מנהלים טועים כשהם חושבים שיתקדמו במעבר בין חברות

תקופת הקורונה טרפה את הקלפים בשוק העבודה. מנהלים ועובדים כאחד נאלצים לעכל שינויים מהירים ולהסתגל אליהם תוך כדי תנועה. איך מנהלים ומתנהלים בעולם כזה? במדור החדש "ניהול וקריירה" נציג בפניכם את מיטב המומחים שיציעו דרכים להתמודד עם עולם העבודה המשתנה, או לכל הפחות ייתנו לנו כמה נקודות למחשבה

שוק העבודה רווי מיתוסים, שיוצרים ציפיות לא ריאליות ומובילים לטעויות קריירה בלתי הפיכות, בפרט בקרב מנהלים. אחד הנפוצים וההרסניים שבהם הוא שהדרך הקצרה לקידום קריירה היא במעבר בין חברות.

בפועל, המצב הפוך. קידום אמיתי - כזה הכרוך בכניסה לתפקיד גדול יותר מזה שמילאתם עד כה - מתרחש כמעט תמיד רק בתוך החברה שבה עובדים. רוב מעברי הקריירה שנתפסים כקידום הם מדומים. מדוע? כי מעסיקים אינם מחפשים מנהלים שיתגלחו על הזקן שלהם. הם מחפשים את מי שכבר רכשו ניסיון בתפקידים באותו סדר גדול לפחות, רצוי בתעשיות דומות או מתוחכמות יותר, וכאלה לא חסרים בשוק (בתוך הארגון יש שפע של חסרי ניסיון מספיק שהמעסיק מכיר היטב, אין צורך בסיכון מיותר).

נסיגת קריירה בתחפושת של קידום

לכן כמעט כל מעברי הקריירה לתפקידים בכירים יותר בהגדרתם כרוכים בפשרה על חברה קטנה יותר באופן משמעותי, כלומר, ירידה לתפקיד קטן בהרבה בהיקפו. המשמעות הפרקטית היא נסיגת קריירה בתחפושת של קידום. ערך המותג של המנהל, הנשען ברובו על התפקיד הנוכחי או האחרון בקריירה, נפגע.

ניקח לדוגמה חשב של חברה תעשייתית עם 2,700 עובדים, שמאוד רצה להתקדם לתפקיד סמנכ"ל כספים. הוא הגיש מועמדות כמעט לכל משרה שהתפרסמה, הפעיל קשרים, נעזר בחברות השמה, אבל ההצעות היחידות שקיבל היו מחברות קטנות - מקסימום 20% מהיקפי הפעילות של החברה שבה עבד. בסוף הוא התפשר על תפקיד סמנכ"ל כספים בחברה המעסיקה עשרות עובדים בלבד - יבואנית ומשווקת מוצרי צריכה, שוק נחות בהשוואה לחברה תעשייתית - מתוך מחשבה שהגדרת התפקיד המשודרגת תפתח לו דלת לפוזיציה מקבילה בחברות גדולות. זה כמובן לא קרה. השוק לא התרשם מהעובדה שבעברו עבד בחברה גדולה, וכבר קרוב לעשור הוא תקוע כסמנכ"ל בחברות קטנות, לא מצליח לפרוץ את חסם הגודל.

לו היה נשאר בחברה התעשייתית, סיכוייו להשיג את המטרה היו גדולים בהרבה, גם אם הקידום בחברה הזו לא היה מתאפשר. אז נכון היה לבחור באסטרטגיה דו-שלבית חכמה יותר, כלומר, מעבר רוחב לחשבות בחברה דומה בגודל ובמיצוב, במטרה להתקדם שם. בכל מקרה, ערך השוק שלו היה גבוה משמעותית בהשוואה לסמנכ"לות בחברה קטנה, ובהתאמה פוטנציאל הקריירה וההשתכרות.

תלמדו מבכירי המשק

המסקנה המתבקשת היא שערך המותג בשוק העבודה הוא בראש ובראשונה נגזרת של החברה שבה עובדים ולא של הגדרת התפקיד. כלומר, להגדרת התפקיד כשלעצמה, בכירה ככל שתהיה, אין יותר מדי משמעות במנותק מהאכסניה המעניקה אותה, וכשזו קטנה וממוצבת נמוך, ערך המותג של בכיריה צנוע אף הוא. העיקרון הזה פועל כמעט בכל תחום. לכן לבוגרי טכניון ערך מותג גבוה באופן דרמטי מזה של בוגרי תואר מקביל במכללה, וכך גם ליוצאי יחידה צבאית מובחרת בהשוואה לבעלי אותה דרגה ביחידת תובלה, וכך הלאה. ואכן, רובה המנהלים שבוחרים בקיצורי דרך אינם מצליחים לפרוץ את חסם הגודל והמיתוג, בדיוק כפי שקרה לסמנכ"ל הנ"ל.

אז מהי הדרך הנכונה? מי שמעוניין בתפקידי ניהול בכירים בחברות גדולות, ויש לו הכישורים הדרושים, טוב יעשה אם ינהל את הקריירה בארגונים בינוניים-גדולים וידיר רגליו מהקטנים.

ואם יש לכם ספק, בחנו את הקריירות של המנהלים הבכירים במשק. אתם עתידים לגלות שכמעט כולם הגיעו לנקודת שיא הקריירה בעבודה באותה חברה, מקסימום בשתי חברות.

ומה באשר לאלה שבכל זאת הצליחו להתקדם במעבר בין ארגונים? קרוב לוודאי שהם נופלים לאחד או יותר מארבעה מצבים נדירים למדי שבהם זה אפשרי. על כך ועל מיתוסים נוספים בטורים הבאים. ועד אז זכרו, קריירה זה הפוך ממה שחשבתם. בהצלחה. 

הכותבת היא מומחית לשוק העבודה