מעט מנהלים יודעים שעולם העבודה מבוסס על פירמידות מיצוב המכתיבות את ערך המותג, ערך השוק, פוטנציאל הקידום והשכר - אך בניגוד לפירמידה הארגונית שבה מטפסים, בפירמידות המיצוב יורדים. מדוע? מאותה סיבה שרובנו נעדיף מרצדס על לאדה.
הפירמידה הראשונה והקשה ביותר לטיפוס היא פירמידת המיצוב, שמדרגת את המגזרים במשק. בבסיסה המגזר הציבורי והשלישי, במרכזה מגזר התעשיות המסורתיות (כל החברות מחוץ להייטק), ובקודקודה מגזר ההייטק שמיצובו הוא הגבוה ביותר. מיקום המגזרים נגזר מתדמיתם בהיבטי מורכבות, חדשנות, מקצוענות, יעילות וכו', והיא מושלכת ישירות על עובדיהם ומעצבת את ערכם בעיני מעסיקים, לטוב ולרע.
אי אפשר לטפס להייטק
המשמעות הפרקטית היא שהרוב המכריע של עובדי המגזר הציבורי ומנהליו לא יצליחו לטפס למגזר העסקי, ואלה שצמחו בתעשיות המסורתיות ייכשלו בניסיון להעפיל להייטק (לכן ניסיונות המדינה להסב את מובטלי הקורונה להייטק נדונו לכישלון מראש). לעומת זאת, התנועה בין מגזרים במורד הפירמידה היא טבעית ופשוטה.
האם פירוש הדבר שמנהלים בהייטק יכולים לעבוד בכל רחבי המגזר? לא ולא. כאן נכנסת לתמונה הפירמידה השנייה שמדרגת את התעשיות בתוך כל מגזר ומכתיבה את גבולות הקידום. למשל, חברות תוכנה ממוצבות בראש מגזר ההייטק ואילו חברות שירותי IT ממוצבות בתחתיתו, ולכן מנהל פיתוח בחברת תוכנה יכול לנהל פיתוח בחברת IT אבל ההיפך הוא כמעט בלתי אפשרי.
באופן דומה, יצרניות מזון ממוצבות הרבה יותר גבוה מקמעונאיות מזון, וכפועל יוצא מנהל ברשת שיווק נתפס לא מספיק ראוי לתפקיד מקביל ביצרנית המזון והוא ייפסל על הסף. מאותה סיבה מנהל לקוחות במשרד פרסום יתקבל בברכה בחברות יחסי ציבור או קידום מכירות, אך עובדיהן יתקשו מאוד לטפס לניהול לקוחות במשרדי פרסום, הממוצבים בצמרת תעשיית הפרסום.
גם לארגונים יש פירמידת מיצוב משלהם, השלישית במספר, שמדרגת אותם בתוך כל מגזר וקובעת את מרחב הקידום. למשל, במגזר הציבורי המוסד ממוצב בחלקו העליון בעוד המוסד לביטוח לאומי ממוצב בתחתיתו, והמשמעות דומה: אנשי הביטוח הלאומי יתקשו מאוד להתקבל לעבודה במוסד, וכמוהם עובדי משרד הרווחה שיחפשו עבודה במשרד האוצר. דוגמה נוספת היא מנהלים בחברות קיבוציות המתקשים מאוד להתברג בחברות מקבילות מחוץ לתעשייה הקיבוצית, עקב מיצובה הנמוך.
מי יירש את המנכ"ל
הפירמידה הרביעית היא מיצוב המקצועות, והדרך הפשוטה להמחישה היא בתשובה לשאלה "מי הסמנכ"ל שיתקדם למנכ"לות?". ברבים מהארגונים הסיכוי הגבוה ביותר הוא של סמנכ"ל המכירות שממוצב בצמרת, לעומת סמנכ"ל משאבי אנוש הממוצב בתחתית. מיצוב שאר הסמנכ"לים תלוי בתחום הפעילות - למשל בחברות תעשייתיות סמנכ"ל התפעול ממוצב גבוה מאוד, לאין שיעור יותר ממקבילו בחברות שירותים, ואילו ברשת שיווק הוא המועמד המוביל למנכ"לות, שכן הוא שמנהל את ארגון המכירות.
האם זה אומר שמנהל הרכש המדווח לסמנכ"ל התפעול עתיד להחליפו? נראה שלא, כיוון שבפירמידה החמישית, המדרגת את תתי המקצועות בתוך כל עולם מקצועי, הוא ממוצב מתחת למנהל הייצור, ואף מתחת למנהל הלוגיסטיקה. באופן דומה, בעולם השיווק ניהול מותגים קודם למחקר ואסטרטגיה, שקודם לניהול פרסום, ובעולם משאבי האנוש - מנהל הרווחה הוא המועמד האחרון לקידום ומנהל הגיוס ראשון, וכן הלאה.
האם המנהל הנבון צריך לשאוף לצמרת של חמש הפירמידות? הייתכן שניהול משאבי אנוש הוא בחירת קריירה גרועה, שעבודה במגזר הציבורי היא טעות פטאלית ושהמסלול האולטימטיבי הוא ניהול מכירות בהייטק? מובן שלא.
המטרה היא מיצוי הפוטנציאל המקצועי, הניהולי, הכלכלי - כל אחד במסלול המתאים לו - תוך מזעור טעויות בלתי הפיכות הנובעות מהעדר מודעת לפירמידות המיצוב ולהתנהלות שוק העבודה. וזיכרו, קריירה זה הפוך ממה שחשבתם.
הכותבת היא מומחית לשוק העבודה
לתשומת לבכם: מערכת גלובס חותרת לשיח מגוון, ענייני ומכבד בהתאם ל
קוד האתי
המופיע
בדו"ח האמון
לפיו אנו פועלים. ביטויי אלימות, גזענות, הסתה או כל שיח בלתי הולם אחר מסוננים בצורה
אוטומטית ולא יפורסמו באתר.
כתבות
ני"ע
