גם למעסיק מותר: על התארגנות וירטואלית במקום העבודה הפיזי

החודש נציין שמונה שנים לפסק הדין של בית הדין הארצי לעבודה בעניין פלאפון. פסק הדין התקדימי הטיל מגבלות מחמירות על חופש הביטוי של מעסיקים ביחס להתארגנות עובדים, אסר על מעסיקים להביע עמדה ביחס להתארגנות ולהשלכותיה, וקבע חזקה לפיה הבעת עמדה כזו מהווה הפעלת לחץ והשפעה בלתי הוגנים על עובדים במימוש זכותם להתארגן או שלא להתארגן.

פסיקה זו קידמה באופן משמעותי את זכות ההתארגנות, ומאז השתנה מאזן הכוחות ומלאכת ההתארגנות הפכה לפשוטה בהרבה. כדי ליצור איזון מחודש, קוראים בעת האחרונה גורמים שונים, ביניהם חברי כנסת, לתקן את החוק, ולהעלות את הרף המינימלי להכרה בארגון עובדים כיציג - מהשליש הנדרש היום של עובדים שהצטרפו לארגון, לחצי או לרוב של העובדים.

אנחנו סבורים כי המציאות החדשה מחייבת, בראש ובראשונה, התאמה של הכללים שנקבעו בפסיקה דווקא. בית המשפט העליון חזה את הצורך בשינוי כזה. כבר אז, האיסורים והחזקות שקבע בית הדין הארצי בעניין פלאפון אושרו. אולם השופט רובינשטיין קבע: "לפנינו מטוטלת", שעשויה, בחלוף הזמן, ובהתחשב בתמורות הדיגיטליות ובמציאות המשתנה, למצוא "איזון מדויק יותר".

ואכן, בשנים שחלפו, מקום העבודה התרחב מהמרחב הפיזי למרחב הדיגיטלי. בוודאי, מאז פרצה מגפת הקורונה, שכופה ריחוק חברתי, עבודה מהבית, חל"ת ועוד. הרשתות החברתיות ואפליקציות המסרים הפכו לזירת התרחשות מרכזית וכמעט בלעדית גם במקומות העבודה.

ה-WhatsApp, לדוגמה, הפך לחלק ממרחב העבודה השגור ולמרכז השיח במקומות העבודה. במציאות החדשה יכולים ארגוני העובדים לפקוד את מרחב העבודה הווירטואלי מדי יום ביומו, באופן ישיר ובלתי אמצעי, במהלך שעות העבודה ולאחריהן; כל עובד מחזיק במכשיר חכם שמחבר אותו בלחיצת כפתור לארגון העובדים ולמסריו. קבוצותWhatsApp ו-Facebook, שהוכרו כ"כיכר העיר החדשה", נפתחות בתוך דקות ומאפשרות להעביר במהירות מסרים ישירים מארגון העובדים לעובדים, לא פעם באמצעות שימוש בתשתית של המעסיק.

פעילי ההתארגנות יכולים לפנות לעובדים באמצעות הקבוצות הווירטואליות, והעובדים יכולים ללחוץ על הלינק או על מספר הטלפון, ליצור קשר ישיר עם הארגון ולחתום על טפסי הצטרפות, והכל הרחק מעינו של המעסיק ובאין רואה. אם כן, בצירוף נסיבות מרתק ארגוני עובדים עמדו בצומת היסטורי בו הופקד בידיהם כוח עצום - הן באמצעות ההלכה שיצר פסק דין פלאפון והן בשימוש באמצעים טכנולוגיים שהלכו והתפתחו במרוצת הזמן.

לא יכול להיות ספק שנקודת האיזון השתנתה. כיום, ארגוני עובדים אוחזים בכוח עצום אל מול מעסיקים שפיהם חסום. למעסיק אסור להתבטא, אבל לארגון העובדים מותר להתבטא ללא הגבלה. לכוח נלווה גם הפיתוי להשתמש בו, ואם כך, למה לא להפיץ שמועות שווא על קיצוצים צפויים או על הטבות דמיוניות שהארגון ידאג לספק לעובדים, ולמה לא לאיים על עובדים שמעזים להתנגד להתארגנות? כל אלה פוגמים בשיקול הדעת העצמאי של העובד להחליט מה נכון עבורו.

להשקפתנו, הגיעה העת להזזת המטוטלת, ולקבוע שבהתארגנות הראשונית לא "הכול אסור" כשמדובר במעסיק ומאידך - לא "הכל מותר" כשמדובר בארגון העובדים. קולות חדשים כאלה כבר נשמעים בפסיקה (למשל, בפרשות אוויס וסודה סטרים). אנו סבורים שיש להמשיך במגמה זו, תוך הכרה במרחב הווירטואלי של מקום העבודה כזירה מרכזית של פעילות ארגון העובדים ובמרחב הווירטואלי כמוקד כוח עצמאי של הארגון לעומת המעסיק, ולאור זאת להגמיש את כללי המותר והאסור החלים בהתארגנות הראשונית במקום העבודה.

הכותבים הם עורכי דין במחלקת דיני עבודה, ארדינסט, בן נתן, טולידאנו ושות'