כך הסתבך הרילוקיישן שלי לארה"ב: מנהלים מספרים על הקושי להסתדר במציאות האמריקאית העכשווית

לצורית אור, קונדיטורית ויזמית ישראלית מוכשרת, היו במשך כמה שנים טובות כל הסיבות להאמין לא רק שהיא גילתה את אמריקה, אלא גם כבשה אותה. ב-2008, שנה בלבד לאחר שהחלה למכור דברי מאפה בשווקים מקומיים בניו יורק, אור פתחה את המאפיה הראשונה שלה בברוקליין, מסצ'וסטס. משם הדרך כבר הייתה קצרה ומרשימה לרשת המאפיות ובתי הקפה Tatte, עם 15 סניפים באזור בוסטון, כולל שני סניפים שעמדו להיפתח בסתיו 2020 בוושינגטון די.סי.

אלא שאז החלו הצרות. על אף הצלחת המותג, העובדים של אור חשבו שהעסק שלה מתנהל מאוד לא נכון, לאו דווקא מבחינה עסקית אלא מבחינת היחס לעובדים, בעיקר האפרו-אמריקאים שבהם. המחאה התעצמה עוד יותר כשאור החליטה להקים גדר מגן לסניפים שהיו באזורי המהומות ששטפו את ארה"ב לאחר רציחתו של ג'ורג' פלויד, כחלק ממחאת "Black Lives Matter".

 הפגנות בארה"ב / צילום: Shutterstock

"התעוררתי בוקר אחד לעצומת עובדים", היא משחזרת בשיחה עם G. "בהתחלה זה היה בענייני שכר. הייתי בשוק מוחלט, לא הצלחתי להבין על מה ולמה. פתאום זה התחלף בהאשמות על גזענות וזה היה לי הכי קשה. לא חושבת שהתאוששתי מזה עד היום".
הסיפור על התנהלותה של בעלת הרשת המצליחה הגיע לבוסטון גלוב ועורר הדים תקשורתיים, ואור נאלצה לעזוב את תפקידה - לטענתה, ללא קשר לפרשה, ובמהלך שנקבע עוד לפני שכל הסיפור התפוצץ.

כך או כך, הפצע והעלבון עדיין בוערים בה - למרות התרחבות הרשת ל-25 סניפים כיום. "כמי שבאה לכאן כמהגרת, אפשר אולי להגיד דווקא שאני מאוד רגישה לצד השני, לאנשים שבאים בלי אף אחד למדינה זרה. אני מימנתי לעובדים שלי שיעורי אנגלית, שילמתי להם משכנתאות וסייעתי להם בכל מיני דברים אישיים. אף פעם לא עניין אותי מה צבע העור שלהם. פשוט לא גדלתי ככה, אני באה מקיבוץ ושם תמיד כולם היו שווים. האמריקאים", היא אומרת, "רק חושבים שהם מקבלים אותך, אבל הם מאוד לא, הם גזענים בדרכם הפוליטיקלי-קורקט האלגנטית".

 צורית אור / צילום: מייקל פיאצה

ההתנגשות הזו בין התרבויות היא הרבה יותר מניואנסים שקשורים למנטליות, סגנון דיבור או נימוסים והליכות. כמובן שגם כאן יש פערים - לעיתים משעשעים - שצריך לסגור ולפתור, אבל בתקופה האחרונה נדמה שאופי הפערים, והבורות שאפשר ליפול בהם, הופכים קשורים יותר ויותר לסוגיות פוליטיות וחברתיות רגישות.

ואכן, מעבר להיותה שנת הקורונה, 2020 גם הייתה שנה של שינוי מהותי בדרך שבה האמריקאים מסתכלים על העסקים שלהם ועל חברות וארגונים. הצורך בהגוונה (Diversification), בייצוג הולם למיעוטים בכל דרגי החברות, נעשה צורך לאומי.
ד"ר רועי פלד, שמלמד בשנתיים האחרונות כמרצה אורח במכון ללימודי ישראל בבית הספר למשפטים של אוניברסיטת ברקלי, שבקליפורניה, שופך קצת אור - מנקודת ראותו כישראלי וגם באופן כללי - על מה שמתרחש כעת במקום שהוא מכנה "בירת הפוליטיקלי קורקט העולמית".

"אנחנו נמצאים כיום בנקודת זמן שאנשים, אפילו בשמאל הפרוגרסיבי, מתחילים להבין שהגזימו", הוא אומר על המגמות שהוא רואה סביבו.

תאר קצת מה קורה כיום באוניברסיטאות בסביבתך בארה"ב.
"יש עניין גדול סביב מה שמותר ומה שאסור להגיד. ידידה שלי, שהייתה דיקאן סטודנטים באוניברסיטה מאוד יוקרתית בחוף המזרחי, חייבה את הסטודנטים לשים תגיות עם שמם על השולחן, כי נמאס לה לקבל תלונות מסטודנטים זרים שהמרצים מתבלבלים בשמותיהם ומיד מסומנים כגזענים. למשל, אם הם קוראים לחואן חוסיין.

"הפוליטיקלי קורקט בסך התחיל מסיבות לא רעות, ויש נושאים שמרצה לא צריך לדבר עליהם עם הסטודנטים. בוודאי שאני כמרצה משתדל להתחשב ברגשות הסטודנטים ומנסה לדעת מה מפריע להם, אבל לפעמים אני אומר Blacks ומיד חושב אם טעיתי, אם אמרתי משהו לא נכון.

"'הרגשי' כל כך חזק כאן, כל דבר זה מיד עניין לטיפול רגשי ויוצר דאגה לשלומם של הסטודנטים. למשל, כל המיילים של הביטחון באוניברסיטה כאן מתחילים בשורה: 'אנחנו מבקשים להביא לתשומת לבכם את העובדה שיש אנשים שעלולים להיפגע מקריאת המייל' - גם אם מדובר במייל על גניבת ארנק. מה שעובר לאנשים בראש כל הזמן זה לא לפגוע ברגשות של אף אחד. וזה מעצים את עצמו, כי כשאתה מתרגל לחשוב ככה אתה נעשה יותר רגיש בעצמך כלפי כל פגיעה".

ממה שאתה רואה זה פוגע ביכולת המחשבה של הסטודנטים אצלך?
"בוודאי שכן, כי המרחב של הדעות שלגיטימי להשמיע נעשה מאוד מצומצם. אין כמעט הבדל בין מחלוקת ('נראה לי שאתה טועה') לבין משהו שלא לגיטימי להגיד ('אני לא מוכן לשמוע את זה'). בקורסים קטנים אפשר עדיין לפרק את זה בשיחה עמוקה, אבל בקורס של 200 איש לא הייתי לוקח סיכון, כי אתה לא יודע מי יישב שם. כולם הרי מחפשים את כולם כל הזמן - זה קצת כמו גרמניה המזרחית. מה תגיד לא נכון ומי יתלונן עליך.

"מצד שני, יש, כפי שאמרתי, תחושה של שינוי מגמה. גם הסטודנטים מתחילים לגלות חוסר סובלנות כלפי הפוליטיקלי קורקט, אבל זו כבר מפלצת די גדולה ולא פשוט להתמודד איתה".

מה תאמר כלפי הטענה שחוקי המשחק פשוט השתנו, ובצדק, ומי שמתלונן הם אלה שלא מצליחים להסתגל לכללים החדשים?
"זה דיבור בסיסמאות. ודאי שאין כוונה לזלזל בסטודנט הומו, להשתמש בכינויים גזעניים או להתנגד לשירותי יוניסקס. חוקי המשחק אכן השתנו ובמקרים רבים הם היו צריכים להשתנות. אבל יש כאן גם שאלה איך הסטודנטים חושבים, איך הם מגיבים להתנגדות, איך הכל נעשה אצלם שחור ולבן, רשעים מול צדיקים. ההשפעות של כל זה על הדמוקרטיה קשות, כי כל דבר נעשה סיבה למלחמה, וכל אחד הוא צנצנת חרסינה שכולם מפחדים שתישבר". 

אור חריפה אפילו יותר. "בלתי אפשרי לגור בארה"ב כיום", היא אומרת. "אנשים הופכים כאן לרובוטים, אף אחד לא יכול להגיד כאן באמת מה שהוא חושב, וזה רק הולך ומחמיר. אני לא רוצה לגור פה יותר. אחרי אירועי הקיץ הבנתי אני רוצה לעבור למקום שהאנשים בו הם אנשים אמיתיים, שכאשר הם מדברים איתך, זה What You See Is What You Get, ואתה יכול להיות אתה".

"פחות סלחנות כלפי מנהלים"

מה שקורה בעוצמה גדולה מאוד במוסדות הלימוד הליברליים בארה"ב בא לידי ביטוי גם במגזר העסקי, לעיתים בעוצמות מפתיעות לא פחות. מי שסיפק לכך דוגמה ממש לא מזמן הוא לא אחר מנועם ברדין, מנכ"ל וויז, שעם פרישתו מגוגל, שבע שנים לאחר שהענקית האמריקאית רכשה את החברה שלו, הביע בדרך מאוד ישראלית את המיאוס שלו מתרבות הפוליטיקלי קורקט, שהפריעה לו לדבריו לנהל את החברה ביעילות.

"הפסקתי לדבר באירועים של גוגל משום שבעוד הרוב תמיד העריך את מה שאמרתי, תמיד היה גם מיעוט שנפגע ממשהו - בדרך כלל ממילים ולא מתוכן", הוא כתב במייל הפרידה שלו. "התחלתי לשקול כל מילה ולעטות עליי מעין פרסונה תאגידית... המנטרה החדשה הפוליטיקל קורקטית בעמק הסיליקון היא שמילים חשובות יותר מתוכן. מותר לומר דברים מחרידים כל עוד ההגייה שלך נכונה. כמו כן, אתה יכול לומר דברים חשובים ביותר, אבל להיכשל במילה לא נכונה אחת ומיד יש לך בעיה עם מחלקת משאבי אנוש".

ברדין הוא איש עשיר שכבר חתום על הצלחה ענקית, ויכול להרשות לעצמו להרים ידיים ולהודות שנמאס לו. עבור הרבה מאוד מנהלים ישראלים אחרים שפועלים בארה"ב וחולמים לשחזר יום אחד ולו חלקיק מההצלחה שלו, הבנה של הכללים החדשים שמעצבים כיום את המגזר העסקי בארה"ב היא עניין הכרחי, שיכול להפריד לעיתים בין עמידה ביעדים שהציבו לעצמם לבין כישלון.

"בארצות הברית, יותר מאשר בישראל, יש התמקדות בתפקיד החברתי של עסקים, בייחוד מאז הקורונה וההפגנות של Black Lives Matter", מסבירה ד"ר שני הורוביץ-רוזן, מומחית לתקשורת שמלמדת כיום באוניברסיטת מונטקלייר סטייט בניו ג'רזי, וחיה בארצות הברית כבר חמש שנים. "אלו נושאים קריטיים שקשורים לליבת הקיום האמריקאית ושאמריקה עסוקה בהם יומם וליל, במשך עשרות שנים. ומהבחינה הזו, עסקים ענקיים כמו ג'יי פי מורגן או מאפייה מקומית קטנה הם היינו הך. הם נבחנים בדקדוק על הפעילות החברתית שלהם, שהיא חלק מהמוניטין והמותג של העסק. ויש גם חשיבות למערכות היחסים הפנימיות של העסק עם העובדים שלנו. עסקים צריכים להבין את זה ולהתנהל בהתאם".

 ד"ר שני הורוביץ־רוזן / צילום: גיא הכט

מה צריכים לעשות עם זה מנהלים שמגיעים מישראל?
"דעת הקהל בארה"ב מסתכלת על המנהלים ויש פחות סלחנות פרסונלית כלפיהם. השאלות הן האם הם מודעים, כמה אכפת להם וכמה כנים המאמצים שלהם לשפר את מגוון הייצוג. עסקים חייבים להבין שכל אקט שהם עושים כיום, מהחיוך ללקוח הראשון שקונה קפה בבוקר ועד הקמת חומת הגנה מפני מהומות, זה סוג של תקשורת, של תקשור לסביבה".

מאיפה נובעת הרגישות הזאת, זה קשור למה שאירע במהלך עידן טראמפ שהסתיים כעת?
"לא חושבת שזה קשור לפוליטיקה. נכון שבתקופת טראמפ הרסן קצת השתחרר, (אבל) אנשים ראו בשידור חי גבר שחור נרצח לאור יום על ידי שוטרים - והוא לא הראשון. כשאתה בן אדם שחור, עם ילדים שצבע עורם שחור, זה מבעית ומפחיד. התנועה החברתית הזו לחלוטין משפיעה על מה שקורה בסביבת העבודה, כי היא מעלה למודעות את כל הנושא. כאן בניו יורק, רמת ההזדהות עם Black Lives Matter מאוד גבוהה. הישראלים צריכים להיות מודעים לזה ולדעת לא ליפול לבור הזה".

במבט מבחוץ זה דווקא נראה כמו בור ענקי, שלא אמורה להיות בעיה לעקוף אותו.
"לא בהכרח. מנכ"ל של חברת סטארט-אפ, בחור סופר מוכשר ומצליח, בא לפה והקים חברה. בשלב מסוים הדירקטוריון שלו אמר לו שהוא צריך לשנות את הרכב ההנהלה, כי הוא לא מספיק מגוון. כשהוא שאל למה הם מתכוונים, ענו לו: אין מספיק מיעוטים. והוא מיד ענה: מה זאת אומרת, אני בעצמי קבוצת מיעוטים כאן כישראלי. הוא בכלל לא הבין שבעיניהם הוא גבר לבן פריבילגי".

"דווקא אנשים שמחשיבים את עצמם 'עיוורי צבעים' נופלים לפעמים בהערות שדורכות למיעוטים כאן על יבלות מאוד כואבות", מאשרת אמי לינדר, סמנכ"לית התפעול של חברת הסייבר הישראלית סייבריזן, שחיה בארה"ב כבר 13 שנים. "גל הכאב העצום שחווינו מצד השחורים ב-2020 גרם גם לאנשים אמפתיים, שהיו בטוחים שאין להם שום דעות קדומות, להבין שיש להם לא מעט ושהם באים מעמדה מאוד פריבילגית". 

 אמי לינדר, סמנכ"לית התפעול בחברת הסייבר ההגנתי, סייבריזן / צילום: סייבריזן

איך התמודדתם עם מחאת ה-Black Lives Matter בסייבריזן?
"על אף שאנחנו חברה ישראלית היינו חייבים להחליט מה עושים, כי זה נושא שאי אפשר להתעלם ממנו. התלבטנו ביחד עם כמה יועצים וחברים אמריקאים מה אפשר ומה אי אפשר להגיד לעובדים. לא רצינו לפגוע באף אחד. בסוף כינסנו פגישת זום עם כל החברה ודיברנו על זה. דיברנו על הערכים החשובים שיש לנו בחברה, שאחד מהם אומר UBU, כלומר: 'אתה תהיה אתה' - ברמת הצבע, מגדר, נטייה מינית ועוד. אתה כבן אדם תהיה הרבה יותר טוב בעבודה שלך, אם תרגיש ותדע שאתה חופשי להיות לגמרי אתה. זה מסר שאנשים מתחברים אליו".

"ישראלים לפעמים נוטים לחשוב שאם הגישה שלהם חיובית, שאם הם בעד הגוונה, אז הם לא צריכים להיות זהירים", מוסיף רועי כרמל, כיום מנכ"ל של סטארט-אפ בהקמה בתחום הבינה המלאכותית בשם Spotlight.ai, ומי שנע כמעט כל חייו בין ארצות הברית לישראל. "אבל מבחינת האמריקאים עצם פתיחת הנושא צריכה להיעשות בזהירות רבה ולפעמים זה פשוט לא מתאים. הדרך היחידה להסביר לישראלים את רמת הרגישות של כל נושא השחורים בארה"ב, היא להגיד שזה כמו לדבר על גרמנים עם דור שני לשואה. מבחינה היסטורית לא מדובר פה בגזענות ש'החלישה את השחורים', אלא על עבדות שרצחה ואנסה את השחורים במשך 200 שנה".

"מורכבות שלא ב-DNA שלנו"

כל המרואיינים מסכימים שיזם או מנהל ישראלים שנכנסים לעבוד בארה"ב בלי להכיר את האומה האמריקאית, חושפים את עצמם לטעויות קשות. "כשהגעתי לפה לפני הרבה שנים, רציתי לעשות תואר שני במינימום זמן. באמת ויתרו לי על קורסים רבים, אבל לא על הקורס שעסק בהיסטוריה האמריקאית ובתנועות האקטיביסטיות בארה"ב", נזכרת טלי קורט גלאי, יועצת ארגונית ומאמנת לפיתוח מנהיגות שגרה בארה"ב כבר 17 שנים ומעבירה קורסים לחברות סטארט-אפ ישראליות שמגיעות לארה"ב. "לא הבנתי למה זה ככה ואמרתי להם: תגידו, מה אכפת לי מההיסטוריה של ארצות הברית? מה, באתי לשנות את אמריקה או להיות כאן יועצת ארגונית? לקח לי הרבה שנים להבין שיש כאן מורכבויות חברתיות שלא צרובות ב-DNA שלי, שאני לא מכירה אותן, אבל כדי לעבוד עם אנשים וארגונים כאן אני צריכה להכיר אותן.

"לכן, מה שאני מציעה לאנשים שחושבים להתחיל לעבוד פה, זה להגיד לעצמם: 'קודם כל, יש פה משהו שאני לא מכיר. אני לא גדלתי פה ואני צריך ללמוד ולבוא בצניעות'. במיוחד היום באקלים התרבותי של Black Lives Matter ו'מי טו'".

קורט גלאי מציינת כי ברוב המוחלט של המקרים התקלות או החיכוכים שחווים המנהלים הישראלים מול האמריקאים "לא נובעים מתוך חוסר אכפתיות או זלזול, בטח שלא מתוך גזענות", מה שרק מעצים את הצורך לטפל ב"חוסר ידע וחוסר ההכנה".

תני דוגמה למקרה קטן שנתקלת בו.
"היה כאן מקרה של בחורה שחורה ומוכשרת שבאחת מהפסקות הצהריים מישהי שעובדת איתה שאלה אותה איפה היא למדה. כשהבחורה ענתה 'הארוורד', התגובה הייתה: '!?What, really'. אם היא הייתה בחורה לבנה, זה לא היה קורה. אלה דברים קטנים שאי אפשר לקחת עליהם לבית משפט, אבל זה מצטבר וצריך להיות מודעים לזה".

הפערים בין המנהלים הישראלים לעמיתיהם האמריקאים לא מתחילים ונגמרים רק בעניינים שקשורים לפוליטיקה ולגזע. אלה אמנם הופכים את הסביבה לקשה ומורכבת עוד יותר, אבל פערי התרבות והתפיסות - שבחלקם כבר הפכו לקלישאה קיימים גם כיום, וממשיכים ליצור קשים, שהם לאו דווקא מחויבי המציאות.

"בארה"ב חשוב מאוד לא לגרום אי נעימות בנוגע למשהו שקשור למראה החיצוני של הצד השני, כולל כמובן הלבוש", נותנת לינדר דוגמה לתקרית אפשרית שלא קשורה לאספקט החברתי-פוליטי. "אם מישהו מסתפר, גבר או אישה, אתה ממש צריך לחשוב כמה פעמים אם להעיר על זה. לא שואלים, לדוגמה, למי אתה הולך להצביע בבחירות. אם אתה לא יודע איך יגיבו למה שתגיד, עדיף שלא תגיד את זה. תמיד עדיף לדבר על מזג האוויר או על הסופרבול".

מה עוד?
"ישראלי מתחיל שיחה בדרך כלל ב'שלום, אני נשוי ויש לי שלושה ילדים'. כמי שעובדת רוב חייה המקצועיים עם אמריקאים, אני לעולם לא אתחיל כך שיחה. זה לא עניין של אף אחד אם אני נשואה, או אם יש לי ילדים. זה לא מעניין ולא רלוונטי. במקומות מסוימים בארה"ב, בראיונות עבודה, זה גם לא חוקי".

הורוביץ-רוזן מתריעה מפני שימוש לא זהיר בהומור: "האמריקאים מאוד לא אוהבים הומור על האדם עצמו, על האישיות או הזהות שלו. לעולם גם אל תתבדחו על מראה פיזי חיצוני או על הכפופים לכם, ההומור בארצות הברית לא יכול ללכת מלמעלה למטה".

ויש כמובן גם את עניין ההיררכיה והיחס בין עובדים למנהלים. בניגוד לאמריקאים שאצלם יש סדר וחשיבות למבנה הארגוני, "אצל הישראלים אין היררכיה", מזכירה קורט גלאי ומדגימה באמצעות סיפור משעשע: "חברה ישראלית שפועלת בארה"ב גייסה מנכ"לית כספים אמריקאית, ובישיבת ההנהלה הראשונה התייחס אחד המנהלים הישראלים לרעיון שהעלה המנכ"ל, גם הוא ישראלי, ואמר עליו ש'זה הרעיון הכי מטופש' שהוא שמע בחיים שלו.

"סמנכ"לית הכספים הייתה כל כך מבועתת, שמיד לאחר סיום הישיבה היא נכנסה למנכ"ל ושאלה אותו: 'אתה מפטר אותו?'. הוא בתגובה שאל אותה בתדהמה על מה היא בכלל מדברת".

"אצל הישראלים", אומר כרמל, "התפרצות לדברי האחר היא חלק מאינטראקציה, אבל מבחינת האמריקאים זה פשוט מפריע ולא נעים. אנחנו, הישראלים, לומדים דרך הלא, ומנהלים שיחות דרך אי הסכמות. זה לא טוב או רע, אלא פשוט השיטה שלנו. אם מישהו אומר משהו, אנחנו מיד אומרים: 'אבל לא, זה ככה וככה'. האמריקאים, ברגע שהם שומעים לא, הם לוקחים צעד אחורה. האמריקאי מבין דרך הוספת פרטים, דרך פירוט. לכן, ישראלים ואמריקאים שלא מודעים לשוני הזה ביניהם מתנגשים במקרים כאלה".

ואחרי קשיי הפתיחה הכול מסתדר?
"לא תמיד, ממש לא. לישראלים יש פרק זמן קצוב לדיונים, שאחריו הם צריכים להגיע להחלטה. אצל האמריקאים היעילות פחות קריטית מהשלמות. זה בסדר שייקח עוד קצת זמן, אבל נגיע להחלטה רק כשנהיה ממש מוכנים. הישראלים תמיד יהיו הראשונים שיגיעו ב-60% לירח, אבל האמריקאים יהיו הראשונים שינחתו שם". 

שניים שיודעים

פרופ' אמיר גרינשטיין והיועצת הארגונית יאנה שכטרמן
חיים בארה"ב ויש להם כמה טיפים

שנת הקורונה הכניסה את העבודה הוירטואלית לחיינו, וזו דווקא הורידה את הצורך המיידי ברילוקיישן ואפשרה למנהלים לפתח את השוק האמריקאי הרבה לפני שהם עושים את המעבר הפיזי לארה"ב. ועדיין, הפערים התרבותיים והחברתיים בין ישראל לצפון אמריקה הם משמעותיים ולא תמיד קלים להבנה.

הפערים הללו נובעים לעיתים גם מפערי הדורות, שכן העובדים הצעירים יותר שם נוטים להיות מודעים הרבה יותר לנושא הגיוון, הוגנות והכלה ופעמים רבות הם אלה הקוראים לשינוי במדיניות הארגון.

ישראלים רבים שעושים רילוקיישן רבים נוטים לתפוס את עצמם כחכמים יותר מהאמריקאים עימם הם יעבדו, ולעיתים קרובות אף באים בגישה שלפיה הם ילמדו אותם "איך לעבוד נכון". אלא שחוסר מודעות עצמית והיעדר רגישות בין תרבותית הם אחד הכשלים העיקריים בעבודה גלובלית. מחקרים לא מעטים מדברים על הצורך לבצע התאמות למדינת היעד בעת המעבר, אם בסגנון החיים ואם בבניית מערכות יחסים עם קולגות או חברים מקומיים.

בעבודה שלנו עם מנהלים ויזמים ישראלים הפועלים בשוק האמריקאי מצאנו שלושה עקרונות התנהגות מנחים שיסייעו להימנע ממוקשים כמו אלה המוזכרים בכתבה, ויקדמו בניית מערכת יחסים המבוססת על אמון וכבוד הדדי.

ענווה. המרחב החברתי האמריקאי אינו מוכר לנו כישראלים. יש כאן מאות שנות היסטוריה שאנחנו לא בקיאים בהן ופעמים רבות לא מבינים לעומק את הנאמר - לא את הטקסט ולא את הסאב-טקסט. בכניסה לסביבה חדשה הזו חשוב להכיר בעובדה שאנחנו לא יודעים הכול ולא מבינים הכול כמו שהיינו רגילים במרחב הישראלי. מבני החשיבה המוכרים לנו, שבהם אנחנו משתמשים לעשות סדר בעולם (לדוגמה: יהודים מול ערבים, אשכנזים מול מזרחים, ישראלים ותיקים מול עולי אתיופיה, מרכז מול פריפריה וכו') אינם רלוונטים לשימוש כאן.

סקרנות. מחקר מצא קשר חיובי חזק בין סקרנות ליצירת קרבה בינאישית. כאשר מנהל מגלה סקרנות והתעניינות כלפי אחרים באמצעות שאילת שאלות והקשבה, הנטיה שלנו כאנשים היא לחשוף יותר, לשתף ולפתח דיאלוג עמוק והדדי. הדיאלוג הזה בונה אמון וקשר חזק יותר.

בעבודה עם אנשים מתרבות שונה משלנו חשוב שנהיה מוכנים לעובדה שנתקל בכל יום במידע חדש ובלתי צפוי. מנהלים המסוגלים להתמודד רגשית עם דברים חדשים, לשאול שאלות ולהקשיב לעומק - לא רק שיבנו מערכות יחסים חזקות יותר אלא גם יצליחו יותר בהתאמת הפעילות שלהם לסביבה החדשה.

רגישות חברתית. הפערים המשמעותיים ביננו לבין האמריקאים - בכללי ההתנהגות, בסדרי העדיפויות, בתפיסתנו את הסיטואציה החברתית - יגרמו לרבים מאיתנו לעשות טעויות לאורך הדרך. זה הופך את היכולת שלנו להתנצל לקריטית. היכולת להכיר בטעות וללמוד ממנה תוך פתיחות לשיח עם העמיתים האמריקאים על כך שאנו כנראה חסרים את ההבנה העמוקה של ההקשר החברתי וההיסטורי, יקלו על התהליך.