להציע יותר כסף או לשחות נגד הזרם: סחרור השכר בהייטק מכניס חברות ללחץ

הזינוק האדיר בביקוש לעובדים בחודשים האחרונים, במיוחד בחברות הייטק, הוביל גם לזינוק בשכר בתעשייה, וזה מכניס את המנהלים לדילמה: האם להיכנע למגמה או לשחות נגד הזרם במקום להיסחף בו.

שירי וקס, מנכ"לית גוטפרנדס מקבוצת SQlink, חברת השמה להייטק, אומרת שחלה ברבעון השני של 2021 עלייה של 10% בשכר הממוצע לעומת הרבעון הקודם, והעלייה הזאת היא לא רק בחברות הגדולות. "בעבר, רק חברות כמו גוגל, אמזון ופייסבוק הציעו שכר שובר שוק, והיום אנחנו רואים שגם סטארט-אפים שהנפיקו משלמים לתוכניתנים סניורים עם שש שנות ניסיון 45 אלף שקל בחודש", היא אומרת. "מענקי החתימה הפכו שוב לאחד האמצעים היעילים בגיוס טאלנטים. הם כלי שובר שוויון כאשר יש למועמד כמה הצעות אטרקטיביות. העלייה המורגשת ביותר בשכר היא אצל תוכניתנים ג'וניורים עם שנה-שנתיים ניסיון".

לפי נתוני מאגר השכר וההטבות של הסטארט-אפ הישראלי Compete, שהתפרסמו בגלובס לפני כחודשיים, העלייה בשכר אינה רק בקרב אנשי הטכנולוגיה בהייטק. נתוני החברה הצביעו על עלייה של עשרות אחוזים בשכר בחצי השנה האחרונה דווקא במקצועות המעטפת, שאינם טכנולוגיים.

העסקת ג'וניורים: התשובה לסחרור?

דלית קריינר, סמנכ"לית משאבי אנוש בצ'קמרקס, חברה המפתחת תוכנה לאבטחת אפליקציות, מעריכה את עליית השכר ב-7% מתחילת השנה. לדבריה, הנושא הזה מעסיק מאוד את החברה. "זה התחיל ברבעון הרביעי בשנה שעברה. אז הבנו שמבחינת שוק העבודה, הקורונה הסתיימה וזה שוק של עובדים. אנחנו בודקים את עצמנו בנושא השכר מול השוק, עושים סקרי שכר תקופתיים ומעלים שכר במידת הצורך, בתגובה להעלאות השכר בשוק".

השכר של העובדים חשוף?
"אנחנו משווים את עצמנו לחברות שדומות לנו ויודעים איפה אנחנו חיים. יש לנו מידע מהמועמדים או מעובדים שעוזבים ואומרים כמה הציעו להם בחברה החדשה. אנשים באים עם ציפייה ברורה מאוד כמה הם רוצים להרוויח".

אנשים באים עם ציפיות שכר מופרכות?
"כן, אבל יש לנו גבולות. יש פה קו מאוד עדין בין כמה אפשר לרדוף אחרי עובדים לבין כמה אתה רוצה לשלוט בהוצאות. בסופו של יום, כל חברות ההייטק שהן עתירות ידע מבוססות אנשים. יש מקצועות שהם מאוד מבוקשים ואתה מוכן כמעסיק לשלם הרבה מאוד כי אחרת אין לך סיכוי להעסיק אנשים בתחום הזה".

לדברי קריינר, אחת הדרכים להתמודד עם המצב היא העסקת אנשי פיתוח באתר החברה בפורטוגל. "גם שם הדרישה לשכר עולה, במיוחד עם 'העבודה מכל מקום', אבל לא כמו בארץ", היא אומרת. "אנחנו גם מעסיקים יותר ג'וניורים, חבר'ה צעירים ומבריקים שקולטים מהר מאוד ומרוויחים פחות. זה חלק מהתשובה לסחרור המסוכן".

קרה לכם שהעסקה של מועמד מוכשר נפלה בגלל שכר?
"לא. עד עכשיו הצלחנו להגיע לעמק השווה או להציג למועמד איכויות אחרות של החברה. אנחנו עושים קווץ' כלפי מעלה, ואם הם באים עם ציפייה מוגזמת, הם עושים את הקווץ' שלהם".

"תחרות מחירים לא חכמה"

וקס מזכירה ששכר הוא לא חזות הכול. "לעתים רחוקות הוא הטריגר לחיפוש עבודה. לרוב הטריגר הוא מערכת יחסים עם המנהל, הרגשה של בורג קטן במערכת או לחץ שמשפיע על האיזון בין עבודה למשפחה. כשמישהו כבר יוצא לחיפוש, הוא מגדיר ציפיות שכר של 2,000 שקל יותר מכפי שהוא מרוויח היום. הם לא מתחילים תהליך בגלל שכר אבל הם בהחלט בוחרים היכן לחתום בגלל שכר".

  

אריאל הלוי, בעלים משותף של VAYOMAR, המתמחה בייעוץ ובהדרכה לשיפור ביצועים וקבלת החלטות, מציע לחברות להפסיק להסתכל על השכר ברמה הטקטית אלא ברמה האסטרטגית, ולהבין היכן כדאי להן לשים את הכסף.

התשובה לשאלת השכר, לדבריו, נובעת מההבנה של תכליתו. "כשמסתכלים על תגמול לעובדים בראייה של תפוקה, מדברים על שכר, על בונוס, על ביצועים חד-פעמיים ועל קידום. כשמחליטים שהערך שלך לארגון גבוה יותר, אתה מקודם ומקבל גם העלאה בשכר. היום התחרות יוצרת תחושה שהסיבה לשכר הגבוה היא קבלת גישה אליך ולא כי ייצרת יותר ערך. ארגונים הלכו לאיבוד בתוך תחרות מחירים לא חכמה, והם הורסים לעצמם את האקוסיסטם.

"ארגון צריך לשאול את עצמו 'איך הסכום שאני אוציא על העלאת השכר יתרום מערכתית'. לכל שקל שאני מוציא יש אפקט חלופי. אם אני צריך לגייס 300 עובדים עד סוף השנה ולהוסיף לכל אחד עוד כמה אלפים בודדים, זו תוספת ענקית. אני יכול למשל לקחת את הכסף ולהשקיע בעובדים שלי, להשביח ולפתח אותם. גם אם הם יעזבו אחרי שנתיים, אני יכול להפוך את הארגון שלי מקפצה לארגונים אחרים, וכך למשוך עובדים חדשים".

חיזוק "הדבק השקוף"

מדברים הרבה על פיתוח ולמידה, אבל האם הגורם המרכזי שמשאיר אנשים בארגון הוא לא השכר?
"העובד הבודד עשוי להעדיף שכר, אבל ברמה הארגונית יש קשר בין ההשקעה בעובדים לשביעות הרצון בארגון. אם עובד נשאר רק בגלל השכר, אז בפעם הבאה שיציעו לו עוד כמה אלפי שקלים הוא ילך. אני צריך להשקיע בשימור עובדים באמצעות חיזוק 'הדבק השקוף', שיוצר לכידות קבוצתית. אנחנו רואים שהעבודה מהבית ניתקה חלק מהדבק הזה כי היא ביטלה את האפשרות למפגשים אקראיים בין עובדים. הקורונה אפשרה לארגונים לחסוך על דלק, שטחים משרדיים, ביטול זמן הגעה לעבודה, ואת הכסף הזה אני ממליץ להשקיע בזמני פעילות כיפיים לארגון, פעם בחודש או פעם ברבעון. זו הדרך לחזק את הדבק הארגוני".

קריינר אומרת שגם בצ'קמרקס מאמצים חלופות להעלאת שכר בדמות פיתוח עובדים. "הגברנו את מערך הלמידה ונתנו הרבה פלטפורמות להתפתחות. בנינו לעובדים כלי שמאפשר להם לבנות את הקריירה ולבחון את ההתאמה שלהם למקצועות שבהם הם רוצים להתפתח, לבדוק מה הפער שהם צריכים לסגור ואיך הם יכולים לעבור בין תחומים, למשל בין פיתוח למכירות, וגם קידום לתפקידים עם אחריות רבה יותר ולניהול.

יותר אחריות במקום יותר שכר

הלוי סבור שמה שישאיר עובד בארגון הם תחומי אחריות. "כל דבר שיעזור לעובד להגשים את עצמו יחזק את תחושת השייכות שלו לארגון. תני לי להרגיש משמעותי, שהמערכת מכירה בערך שלי, תני לי להרחיב את הניסיון שלי בתחומים אחרים, תזמיני אותי להציג למנכ"ל. זה לא עולה לארגון כסף וזה מגביר את התפוקה של העובד ומייצר רווח אדיר".

אילו דרכים אתה מציע לארגון כדי להגביר את המעורבות של העובד?
"לתת לעובדים לעשות דברים מעבר ל-day job, לדוגמה להשתתף בוועדה שקובעת את התרבות הארגונית, לתת להם פרויקטים אסטרטגיים יתומים, שנופלים בין הכיסאות ואינם באחריות אף סמנכ"ל, לייצר פרויקטים בעלי אופי רוחבי, חמישה-שישה כאלה בשנה ולאפשר לעובדים לעסוק בפרויקט 20% מהזמן. נניח שאני עובד במשאבי אנוש ועוזר ליחידת המרקטינג יום בשבוע".

נראה שזה פתרון מצוין לארגון - לא צריך לשלם יותר וגם מקבלים יותר עבודה. "תתפלאי, אבל הרבה מאוד ארגונים לא השתחררו מפרדיגמות שליטה, ברמה שהם אומרים לעובדת תעשי רק את התפקיד שלך. הרעיון לשחרר אחריות אינו מובן מאליו. אני לא יכול לתאר לך כמה פעמים בישיבת הנהלה מישהו מפיתוח מוצר שואל שאלה שקשורה למכירות ואומרים לו 'מה אתה מתערב'. אני ממליץ לארגונים להפסיק לגרום לעובדים לבקש רשות ובמקום זאת לעודד סביבה של ניסוי וטעייה".