רוצים לשלב חרדים במקום העבודה? כבדו וחזקו את הזהות שלהם

אחד האיחולים היפים בסעודת החג של ראש השנה הוא: "שנהיה לראש ולא לזנב". שנהיה המובילים, שנהיה מקובעי המדיניות, ולא מאלו שנשרכים אחריה בחוסר רצון.

הפריבילגיה להיות "לראש", כידוע, איננה נחלת הכלל. עובדים ועובדות מקבוצות גיוון יכולים להרגיש "זנב" לאורך קריירה שלמה.

מבחוץ לא ניתן לדעת, אבל אחד הרגשות האוניברסליים של עובדים מגוונים בחברה לא מגוונת, הוא תחושת הזרות. תחושה שהשיח שונה, הערכים והתרבות שונים מהותית. לעתים זה נראה כי בניגוד לאוכלוסיות גיוון אחרות, לעובדים ועובדות חרדיים נוח להתבדל ולהישאר זר. נראה כי ההתבדלות היא חלק מהאידיאולוגיה.

מעסיקים וארגונים שעוסקים בשילוב עובדים ועובדות מהחברה החרדית נתקלים לא פעם בסוגיה זו ובדילמה הכרוכה בה. חברות משקיעות בהווי חברתי ויצירת שייכות לכלל העובדים, אך בד בבד נראה כי העובדים החרדים מעדיפים את הלבד. איך מתמודדים? האם מאפשרים חללי עבודה נפרדים לחרדים בלבד או חללי עבודה מופרדים מגדרית? או האם נותנים מענה נקודתי לעובדים חרדים, מבלי לבצע שינויים מבניים בהתנהלות החברה? שתי האפשרויות אינן מושלמות ומקשות מאוד הן על המעסיק והן על העובד עצמו. קושי שגורם לעתים למעסיק להימנע מגיוס חרדים, וקושי בתהליך הקליטה של העובדים החרדים.

אנחנו מבקשים להציע פרספקטיבה חדשה, אך לפני זה חשוב להדגיש שהחברה החרדית ממש כמו כל חברה אחרת, איננה הומוגנית. קיימות בה שונויות ונשמעים בה קולות שונים ומה שטוב לאדם פרטי או לקבוצה מסוימת לא בהכרח מתאים לאחרים.

ביטחון זהותי מתחזק כשהעובד החרדי מרגיש בנוח עם התרבות שלו 

התבדלות איננה ערך, היא אמצעי לשמירת הזהות החרדית. בתוך הקהילה החרדית ישנה גאוות יחידה ודיבור אידיאולוגי - ערכי מתמיד סביב הזהות החרדית. כשהאדם החרדי יוצא לראשונה לשוק התעסוקה הוא נתקל בזהויות וערכים אחרים שלא היו ידועים לו. להתנגשות זו יכולים להיות שני ביטויים - הראשון הוא הסתגרות והתבדלות הכוללות הימנעות מישיבות חבריות עם עובדים אחרים ומארוחות משותפות, היעדרות מאירועי חברה ושמירת ריחוק תמידי. במקרה זה הזהות החרדית נשמרת, אך הן המעסיק והן העובד משלמים מחיר משמעותי.

הביטוי השני הוא הסתרת זהות - היטמעות מוחלטת על ידי צמצום הזהות החרדית. הארגון מרגיש שקליטת העובד נעשתה בצורה מושלמת, אך העובד משלם מחיר כבד של אובדן זהות. במקרה כזה, גם הארגון אינו מקבל את התמורה המלאה מהעסקה מגוונת, משום שהקול החרדי הייחודי היטשטש.

אנו מציעים לפרק את האתגר מן השורש ולהפריד בין המטרה לבין האמצעי. ככל שאנחנו מבינים שהמטרה היא שמירת וחיזוק הזהות החרדית, וההתבדלות היא האמצעי למימושה, נוכל לפעול ישירות להשגת המטרה. האמצעים משתנים, כך שבמקום לעודד התבדלות, המעסיק יעודד שמירה על הזהות. ביטחון זהותי מתחזק כשהעובד החרדי מרגיש בנוח עם התרבות שלו ועם ביטוייה, כשמציינים מועד חרדי, כשהוא יכול להשמיע את הקול הייחודי ולשתף במנהגים ייחודיים לתרבות שלו.

הבנה זו קריטית בגיוס והעסקת עובדים חרדים. יצירת הערך עבור העובד או העובדת ומתן אפשרות לשמירה על הזהות משמעותיים הרבה יותר מהכשרת המטבח או ביטול פעילות בשל צום בלוח השנה העברי. הסתכלות על תרבות העובד המגוון כערך ולא כנטל, מחזקת את השיכות של העובד לארגון ומעניקה ערך רב למעסיק, לארגון ולחברה הישראלית כולה.

מלכי רוטנר היא מנהלת הפורום הישראלי לגיוון בתעסוקה, הפועל במסגרת מיזם משותף עם זרוע העבודה במשרד הכלכלה והתעשייה ועמותת "בעצמי"

רפאל הבר הוא מוביל פרויקט תעסוקת חרדית במרכז אקורד- פסיכולוגיה חברתית לשינוי חברתי