קריאה למגזר ההייטק - עם ההצלחה העסקית מגיעה האחריות החברתית

בתקופה האחרונה אנחנו חשופים למגמה של שפע כספי ששוטף את תעשיית ההייטק. יש כאלו שמברכים ומאמינים שזה יחלחל למטה, יש כאלו שמבקרים את הפערים שנוצרים ומתרחבים. העושר המצטבר בהייטק יוצר מציאות חברתית חדשה וחסרת תקדים שבה כוחות השוק דוחפים יותר ויותר אנשים לשוליים ללא יכולת להתחרות. העושר הוא מצוין לחזקים אך הוא מגביה את החומות לכל האחרים.

כמייסד ומנהל של מספר ארגונים חברתיים בעבר ולאחרונה של חברת סטארט-אפ מצליחה החותרת לאימפקט חברתי אני מאמין שכמנהלים ומובילים של חברות טכנולוגיה מוטלת עלינו האחריות ויש לנו הזדמנות לשנות, לצמצם פערים, להבין שיש לנו גם אחריות חברתית ואם ניישם אותה כהלכה, היא בהכרח תוביל להצלחה עסקית.

המשמעות של להוביל אנשים היא לשמש דוגמה, לדאוג להם אבל גם להציב גבולות, ערכיים מוסרים והתנהגותיים. להלן הגבולות שאני בחרתי להציב לצוות שלי כדי שנזכור שאנחנו עובדים במרחב חברתי שהוא יותר רחב מארבעת הקירות שמקיפים אותנו.

העדפת ערך רגשי, אישי על מתנות חומריות - אחד הפרקטיקות הנהוגות בסטארט-אפים היא לקצר לוחות זמנים באמצעות כסף, לשלם קצת יותר ולפתור מהר בעיות כי מה שאנחנו בונים פותר בעיה ענקית ולכן צריך לזוז מהר. הפרדיגמה הזאת עובדת גם בזמן שאנחנו משקיעים בתשומת לב לעובדים, אנחנו מעדיפים לתת להם כסף והטבות מאשר תשומת לב אישית, פיתוח אישי, התעניינות אמיתית בשלומם וכו'. אצלנו, כל ישיבת יום ראשון נפתחת בשיתוף של רגע משמעותי מהסופ"ש של כל חבר וחברה בצוות, היוצר היכרות ושותפות עמוקים ומשמעותיים בין כולם.

בחירת הטבות לעובדים - אחד הסממנים הכי משמעותיים של התחרות על גיוס אנשים מוכשרים הוא מה נותנים להם. זה התחיל בשולחנות פינג פונג, עבר לארוחות שף ועכשיו אלו חדרי שנ״צ. באמת? זה באמת מה שאנשים רוצים ? אני מאמין שבאמצעות מתנות בעלות גוון אישי, תשומת לב אמיתית לעובדים, באיזו מידה נוח להם האם יש להם איפה לחגוג את ראש השנה? אפשר לגרום לחוויה משמעותית לעובדים ולחיבור אמיתי שלהם לארגון.

חיבור למטרה ערכית אמיתית- חברה שבונה מוצר אמיתי ומשמעותי, בונה לעצמה קהל משתמשים שחייהם משתפרים בגלל השימוש במוצר. למי שבונה את המוצר באמת אכפת מכך, מפתחות, מעצבים, אנשי הצלחת לקוחות רוצים לעשות טוב. האחריות עלינו כמנהלות וכמנהלים להדגיש את זה, לתקשר את זה, לחבר אנשים לטוב המשותף. יש חברות כמו שלנו שהערך החברתי מוטבע במוצר, יש כאלו שבשבילן זה יותר מאתגר אבל זה התפקיד של המנהיגות, לייצר חיבור ערכי עמוק של הצוות למשתמשים.

שילוב אוכלוסיות מגוונות בצוות- בישראל 2021 יש מגוון מאוד גדול של קהילות ובחברות הייטק יש מנעד מאוד רחב של תפקידים. אנחנו מנסים לגוון את הצוות, זה נכון מוסרית, זה נכון עסקית, זה נכון חברתית - וזה פשוט עובד. זה לא קל, אבל כשם שאנחנו משקיעים אין סוף משאבים למצוא את הכישרון המתאים, אפשר להשקיע בגיוון של הצוות. אצלנו הצוות נשמע כמו התחלה של בדיחה, ערבי, קיבוצניק, לסבית, דתייה, תל אביבי וחוזר בשאלה מנסים לבנות מוצר שמשנה את הזמינות של תמיכה נפשית בעולם.

סירוב לאייטמים תקשורתיים שמעודדים את הטירוף - אני מקבל מידי יום הצעות להשתתף בכתבות על תנאים ראוותניים חדשים לעובדי הייטק שיש בהם נהנתנות ברמות חדשות. מעבר לסירוב האישי שלי לשתף פעולה, זה מבאס. יש מיליוני עובדים בישראל שמתמודדים עם תנאי עבודה לא פשוטים מבחינת עומס, הזנחה, שעות ארוכות וקושי פיזי. יש משהו לא מכבד וחסר רגישות ליזום כתבות כאלה. מיותר לציין שאני מסרב תמיד בנימוס להשתתף בהן וממליץ לכל מנכ"ל לעשות זאת.

כל הנקודות האלו משרתות את העסק בצורה חדה וישירה. גבולות, ערכיות ואופי של חברה הם שבונים ארגון להצלחה. אנחנו לא מתפשרים על ביצועים עסקיים בגלל אידאולוגיה, אנחנו משפרים את הביצועים בזכותה.

הכותב הוא מייסד משותף ומנכ"ל Circles המספקת תמיכה מקוונת לאנשים הסובלים ממצוקה רגשית