מלכודת הגדרת התפקיד: הערך שלה תלוי באיכות החברה

אחד הוויכוחים הקבועים שלי עם מנהלים הוא על השאלה מה משפיע יותר על קידום הקריירה שלהם - המיצוב של הארגון או הגדרת התפקיד? הטור הזה הוא ניסיון נוסף לשכנע בכך שפוטנציאל קידום הקריירה נשען רובו ככולו על איכות הארגונים המעסיקים, וכי להגדרת התפקיד כשלעצמה אין ערך במנותק מהארגון המעניק אותה.

ברצלונה או בית"ר רמת גן?

בעולם העבודה, הארגון ואיכותו הם אלה שמעניקים לתפקיד את המהות, התוכן, הערך, היוקרה, ולא ההגדרה, בדיוק כמו בעולמות רבים אחרים, לדוגמה ספורט. ומי שיש לו ספק, שישווה בין קפטן ברצלונה לקפטן בית"ר רמת גן, וישאל את עצמו מי מהשניים כדורגלן אטרקטיבי יותר, למשל עבור פריז סן ז'רמן. נדמה לי שדי בדוגמה הזאת כדי להבהיר היטב שההגדרה "קפטן" היא חסרת כל ערך במנותק מהקבוצה שמעניקה אותה. בעולם העבודה, המצב גרוע בהרבה.

כוכב כדורגל המשחק בקבוצה נידחת בדרך-כלל מתגלה ועשוי למצוא עצמו די מהר מככב בקבוצות הטובות בעולם (למשל יוסי בניון, שהחל את דרכו בבית הספר לכדורגל בדימונה), בעוד שבעולם העבודה אין מי שיגלה מנהלים שתקועים בחברות עלומות, גם אם הם סופר-מוכשרים. מעסיקים לא מחפשים כישרונות חבויים בחברות לא איכותיות, שהרי יש בשוק מספיק מנהלים ועובדים מוכשרים שעובדים בחברות מספיק טובות.

הצלחות בחברות קטנות לא נספרות

התוצאה היא שגם אנשים מאוד מוכשרים שבחרו לעבוד בחברות נידחות יישארו קרוב לוודאי תקועים בגזרה הזאת, ולא משנה עד כמה שדרגו את הגדרת תפקידם, אפילו אם השדרוג הוא למנכ"ל ולסמנכ"ל. ההגדרות המשודרגות הללו לא קונות תפקיד מקביל בחברות גדולות יותר או בחברה הממוצבת גבוה יותר בפירמידת מיצוב התעשיות והארגונים, גם אם האוחזים בהן הצליחו לחולל מהפכים עסקיים יוצאי דופן. מעסיקים איכותיים יודעים שהחברות העלומות האלה לא מספיק מקצועיות והם לא ישקיעו את המשאבים שלהם בניסויון לאתר שם אנשים מוכשרים, מה גם שיוצאי הארגונים האלה נדרשים להכשרה ארוכה יותר בגלל פערי הניסיון הדרמטיים מול הבכירים בחברות איכותיות. 

הדבר המעניין הוא שגם מנהלים שמבינים לגמרי את ההבדל בין קפטן ברצלונה לקפטן בית"ר רמת גן פועלים באופן הפוך כשזה נוגע להחלטות הקריירה שלהם. הם יעדיפו תפקיד בכיר בהגדרתו ב"בית"ר רמת גן" על פני תפקיד פחות בכיר ואיכותי הרבה יותר ב"ברצלונה", הגם שבעת גיוס עובדים הם פוסלים על הסף את עובדי "בית"ר רמת גן". כלומר, כשהם מגייסים עובדים הם בוחרים אותם קודם כול על פי איכות מעסיקיהם, עם דגש על איכות המעסיק הנוכחי, ומסננים מועמדים מחברות פחות איכותיות מהם, תוך התעלמות מהגדרת התפקיד הבכירה.

נקודת מבט הפוכה

מה הסיבה לפרדוקס הזה? נקודת מבט הפוכה. כשאנשים מסתכלים על עצמם, נקודת המבט שלהם היא מבפנים, כלומר, הם בוחנים את כישוריהם, את חוזקותיהם וכדומה.  אבל כשהם מסתכלים על האחרים, נקודת המבט היא מבחוץ בלבד - על מסלול הקריירה, מוסדות ההשכלה, איכות המעסיקים. במילים אחרות, כשזה נוגע אליהם, מנהלים נוטים להתעלם מאיכות המעסיקים הפוטנציאלים, מעדיפים הגדרת תפקיד בכירה ובטוחים שכישוריהם הטובים יקפיצו אותם מחברה זניחה לתפקיד מקביל או בכיר יותר בחברה איכותית. אבל כמגייסים, הם לא טורחים לבחון כישורים, מסתמכים רק על מסננות קודמות - מוסדות ההשכלה והמעסיקים הקודמים.

לצערי, קריירות רבות של אנשים מוכשרים עם פוטנציאל אדיר מגיעות למבוי סתום רק כי בעליהן נופלים במלכודת הגדרת התפקיד. אז לפני שאתם הולכים לעבוד בבית"ר רמת גן, זיכרו שערככם בשוק העבודה הוא כערך הארגון המעסיק אתכם, לא משנה כמה הגדרת תפקידכם בכירה. קריירה זה הפוך ממה שחשבתם. חג שמח. 

הכותבת היא מומחית לשוק העבודה