"הבנתי שאני שונאת לנהל, ממש סבלתי": איך לוותר על המעמד ובכל זאת להתקדם בקריירה

כבר בגיל 20, כשרק החלה לעבוד, חלמה ר' להיות מנכ"לית. "אנחנו יצורים אבולוציוניים שרוצים להגיע לפסגת הפירמידה, ואני רציתי להגיע לשם לפני שידעתי מה יש בפסגה", היא אומרת. כשהגיעה לפסגה, גילתה שהיא רוצה לרדת, והיא לא המנהלת היחידה שזה קרה לה.

אנחנו רגילים לחשוב על משרות ניהול כאופציית התקדמות טבעית בקריירה, אופציה כמעט יחידה, אבל היא לא מתאימה לכולם. שוחחנו עם כמה מנהלים שבחרו לעשות "אחורה פנה" על הקשיים שנתקלו בהם, על הדרך שבה בחרו לסגת ועל מסלולי קידום אלטרנטיביים.

אשת השיווק שהפכה למנכ"לית: "עסוקים בכיבוי שריפות"

ר' מספרת שהיא התחילה לעבוד בשיווק ובגיל 25 הלכה ללמוד פסיכו-ביולוגיה. בסוף הלימודים, היא התקבלה לעבודה בבית חולים. "התגעגעתי לשיווק. אחרי שנה רציתי לעזוב אבל הציעו לי להישאר ולעבוד במרקטינג. התקדמתי שלוש או ארבע פעמים במשך ארבע שנים שם, ואז הגיעה הצעה מפתה מהד-האנטרית שפנתה אליי.

"הציעו לי להקים ולנהל חברה קטנה. אמרתי שלא אכפת לי להתראיין כי בטוח לא אתקבל, אבל התקבלתי. הקמתי חברה שגדלה משלושה עובדים ל-20 וזה היה מאתגר ומרגש. בהקמה מאוד נהניתי - לגייס עובדים, לעשות דברים שאף פעם לא עשיתי. ניכיון אשראי היה סופר מאתגר וסופר כיף. אלא שאחרי שלב ההקמה יש רק ניהול, והבנתי שאני שונאת את זה, ממש סבלתי. העבודה הופכת לעיסוק בכיבוי שריפות. צריך להתעסק המון באנשים - זה חולה, זה מתפטר, זה רוצה להתקדם. זו מין קובייה הונגרית שעם כל דבר שאת משנה בה, משתנה כל השאר. מצאתי את עצמי כל הזמן משתלטת על העבודה של מנהל השיווק".

לדברי ר', הדבר הקשה ביותר מבחינתה היה הצורך לעשות הכול, כמו כלבויניק. "שעות העבודה מטורפות ויש לך תחושת אכפתיות כי את המנכ"לית, אבל זה לא באמת שלי, אני שכירה. זה כל הזמן תחושה שאת לא מספיק טובה, את לא יודעת מה את עושה כי את לא באת מהעולמות האלה, אבל תעשי בכל מקרה. קיבלתי תחושה שחושבים שאני לא מצליחה כי אין לי ניסיון, אבל בכל זאת נותנים לי להתמודד. שלא לדבר על כל כאבי הראש של הדירקטוריון, שאין לו מושג על מה הוא מדבר וצריך לנהל את האנשים שם. לנהל את מי שאחראי על התפקיד שלך זה הכי נורא".

מתי הבנת שאת לא יכולה יותר?
"אחרי שנה וחצי היינו צריכים לעבור משרדים ונכנסתי להתקף חרדה. הבנתי שאין מצב שאני עושה את זה. עזבתי ולקח לי כמעט תשעה חודשים להתאושש ממה שעברתי".

מעצב המשחקים שהפך למנהל סטודיו: "היה לי קשה לנווט"

כמו ר', שהתגעגעה לעיסוק בתחום המקצועי שלה, מתן (31) התגעגע לעיסוק בעיצוב משחקים, התחום שתמחה בו. הוא החל לעבוד כמעצב משחקים בחברת קרייזילאבס (CrazyLabs) ולאחר מכן קודם לתפקיד מפיק בסטודיו. בסוף 2019 נקרתה בדרכו הזדמנות להפוך למנהל הסטודיו.

"היינו צוות של 14 אנשים, 16 בשיא, וזה היה קצת שוק, כי לפני כן לא ניהלתי אנשים בסדר גודל כזה. בתור מפיק הייתי צריך לנהל את העבודה שלהם, אבל לא אותם. זה היה צוות גדול, היו לי מפתחים גם בברצלונה, ברלין, פולין ומקדוניה. מהר מאוד הבנתי שהתשוקה שלי היא ליצור משחקים ושעבודת הניהול היא לא ליצור משחקים".

התחלת לנהל בקורונה. זה ודאי הגביר את האתגר.
"בקורונה היה מאוד קשה. פתאום אחד העובדים אומר שהוא מדוכא, לא מסוגל לקום בבוקר בגלל הסגר, וגם אני הרגשתי ככה.

"בניהול, 90% מהזמן אתה מתעסק באנשים, יש הרבה אלמנטים של HR, לוגיסטיקה.
חצי מהשבוע שלי כלל פגישות עם האנשים שניהלתי. בתקופת הקורונה אנשים חשבו שזה סוף העולם, אחת העובדות הייתה מעורבת בתאונת דרכים. כל פעם צץ קושי אחר ואין ספר חוקים לדבר הזה. אני מעצב משחקים, אני לא יודע מה להגיד לאדם שלא מצליח לקום בבוקר.

"אתה צריך לנווט בין הצרכים של העובדים לצרכים של ההנהלה הבכירה, אבל אתה גם רוצה להיות אנושי. היה לי קשה לנווט. הרגשתי שזו לא הסיבה שנכנסתי לתעשייה. הייתה הרבה שחיקה".

אשת ההייטק שהפכה למנהלת צוות: "לקח לי עשר שנים להבין שאני לא נהנית"

אחרי שנים של התקדמות בציר הניהולי, הבינה ג' שהיא נהנית הרבה יותר לעסוק בפן המקצועי, ולהערכתה היא מרוויחה היום יותר מכפי שהרוויחה אילו הייתה נעתרת להצעה בחברה שלה לנהל צוות חדש. לדבריה, במיוחד בישראל, כולם מאוד רוצים להיות מנהלים והמועמדים לתפקידי ניהול הם רבים יותר מאשר מהמועמדים לתפקיד לא ניהולי.

היא מספרת שנדרשו לה עשר שנים של עבודה בחברות הייטק כדי להבין שהיא פשוט לא נהנית מניהול. "התקדמתי בתוך חברות ובין חברות, דרך כל התפקידים, ולא נחשבתי למנהלת גרועה. אבל זה עיסוק בפוליטיקות, בירוקרטיות, נותני שירות וספקים, תעדופים של משימות. שמתי לב שבימים שאני מתעסקת בניהול, כשאני מסיימת את היום בא לי להרוג מישהו, ובימים של עבודה 'הנדס און' אני עובדת הרבה יותר שעות כי זה מעניין אותי והימים האלה לא שוחקים אותי".

"לכאורה, כולם רוצים להתקדם ולהיות מנהלים", אומרת הדס אוריאלי, יועצת קריירה ומאמנת לשיפור מיומנויות רכות. "אבל השאלה היא לא אם אני רוצה, אלא אם אני מתאים להיות מנהל. צריך להבין שכמנהלת, את בודדה, את האדם שמדברים עליו בצוות, את נפרדת. ניהול גם כרוך בהמון אדמיניסטרציה, דברים שהם לא בליבת המוצר של הארגון, ומוטלת עלייך המון אחריות - גם כלפי העובדים וגם כלפי המנהלים שלך. יש המון כאבי ראש שלעובדים בשטח אין.

 הדס אוריאלי / צילום: סיגל איילנד

"תפקיד ניהולי שאתה לא רוצה גובה מחירים אישיים. יש אנשים שיכולים להיות מספר 2 מאוד טובים, אבל לא מספר 1. מי שרוצה לנהל וזה מדגדג לו באצבעות, אני מציעה לנסות, אבל מתוך הבנה שהוא יתרחק מעבודת השטח".

לדברי ד"ר איתי שילוני, מנכ"ל S2R ומרצה עמית בבית הספר למינהל עסקים באוניברסיטת רייכמן, "הבעיה המרכזית היא שהתקדמות בארגונים היא לרוב התקדמות בציר הניהולי. כשאנחנו מדברים על התקדמות, מדברים על עניין ואתגרים, אבל בעיקר על שכר והטבות ועל ארגונים שרובם היררכיים. הם בנויים כך שכדאי להתקדם בציר ההיררכי.

"הבעיה היא שאנשים מוכשרים בתחום העשייה שלהם לאו דווקא מוכשרים בתחום הניהולי. לצערנו, אפילו בעולם הרפואה זה קיים. אתה מקבל הטבות מעצם הדרגה של מנהל מחלקה, אבל ניהול זה מקצוע בפני עצמו, ולפעמים הקשר בינו לבין מומחיות התוכן של אותו אדם מקרי בהחלט. זה דורש יכולת להציב מטרות ולרתום אחרים אליהן, לטפל בהתנגדויות, וחלק מהאנשים שמתחילים להתקדם בציר ההיררכי נתקלים בחוסר המומחיות שלהם בתחום הניהול".

מה אתה מציע למי שרוצה להתקדם בחברה בלי להיות מנהל?
"אדם כזה צריך לפתח התמחות ייחודית שתשיא ערך לארגון שבו הוא עובד, כך שלא יהיה לו תחליף או שיהיו מעט אנשים שיוכלו להחליף אותו. על מקצועיות כזאת ארגונים כן משלמים. אם אדם לא מפתח מומחיות וגם לא מצליח להתקדם בציר הניהולי, הוא יישאר קירח משני הצדדים".

 ד''ר איתי שילוני / צילום: Erga Shilony

ראש הצוות שהפכה למנהלת מחלקה: "הצורך להיות זמינה כל הזמן היה בלתי אפשרי"

אחת המעמסות הכבדות בתפקידי ניהול הוא השעות. שירי טראום, בת 44 מגבעתיים ואם לתאומים, עוסקת כיום בתחום של ניהול פרויקטים וארכיטקטורת תוכנה בחברת ייעוץ, תפקיד שהיא מגדירה טכנולוגי. את הקריירה היא התחילה בתפקידי פיתוח ותכנות, המשיכה לתפקיד ראש צוות ולבסוף קיבלה לידיה ניהול מחלקה של 15 עובדים בחברת ביטוח גדולה.

"מאוד אהבתי את תפקידי הניהול. זה אתגר טיפה אחר ויש בניהול אנשים הרבה סיפוק", היא אומרת, "אבל כשנה אחרי שנכנסתי לתפקיד נולדו לי תאומים והרגשתי שהאינטנסיביות של הניהול והצורך והרצון להיות זמינה כל הזמן היו בלתי אפשריים. אחד האתגרים הוא שאת צריכה לתת כל הזמן דוגמה אישית. הרגשתי שאני לא מסוגלת לתת לארגון מה שמצופה ממני מבחינת הזמינות והשעות.

"לקח לי כשמונה חודשים להחליט שאני עוזבת, כי חששתי שהתפטרות עלולה להביא לרגרסיה", אומרת טראום. "כשהתחלתי את התפקיד הלא-ניהולי היו פערים כלכליים, אבל אחרי שנתיים זה התייצב והתאזן. אני חושבת שארצה לחזור לזה בעתיד, כשהילדים, בני 6, יגדלו ויהיו עצמאיים יותר".

סרגיי, מהנדס תוכנה שניהל בעבר צוות של שבעה אנשים באינטל, מוסיף: "מנהלים שרוצים לעשות הכול, גם לרצות את המנהלים שלהם וגם לתת יחס אנושי לעובדים, צריכים לשלם בזמן עם המשפחה. היה לי ברור שאני שם את המשפחה במקום יחסית גבוה. למנהלים שלי היו חשובות השעות ולא הייתי מרוצה מהבלאנס שהגעתי אליו. בתפקיד של מנהל יש לך פחות זמן עם עצמך, יש המון ישיבות עם אנשים והמון ויכוחים. אני צריך את הספייס ואת השקט ואת הזמן לעצמי.

"אני מכיר מספיק אנשים שלא ניהלו בחיים שלהם, אבל מובילים תחום הנדסי מסוים ויש להם חשיבה מבריקה וגם מרוויחים הרבה כסף. אם אני מוצא דרך לקרר את המים באוקיינוסים במעלה אחת, אני אקבל בונוס יפה ואימפקט מאוד גדול, בלי להיות מנהל".

 להפסיק לנהל ולהישאר רלוונטי: "שאלו אותי על 'חזרה אחורה', אז שנמכתי את קורות החיים"

היום, ר' מנהלת שני עובדים בלבד ו"עפה על זה" כדבריה. "היה לי משבר, מה עושים עכשיו. בראיונות עבודה שאלו אותי הרבה שאלות ברוח ה'חזרה אחורה' והחלטתי לשנמך את התפקיד בקורות החיים. היום אני כבר בשלה להגיד שאני מחפשת התקדמות בתחום המקצועי ולא לניהול".

מרואיינים אחרים מספרים על שיחה ישירה עם המנהלים שלהם.

לדברי ג', היא לא יודעת אם הייתה מבינה שניהול לא בשבילה אם לא הייתה מגיעה לצומת שבו הייתה צריכה לבחור בין ניהול צוות להתמקדות במקצוע.

"באתי למנהלים ואמרתי להם שמבחינתי קידום רוחבי עדיף. אני נחשבת בכירה בתחומי בזכות המקצוענות, ומבחינת השכר אני בצד המאוד גבוה. אחד הדברים שהיו לי קשים במעבר מניהול לתפקיד אחר היה האגו. ברגע שעברתי את המכשול, הזה הכול הסתדר".
מתן מספר שהלך למנהל ואמר שהוא שחוק ולא רוצה להמשיך. "למזלי, החברה לא גרמה לי להרגיש שאני עושה אחורה פנה בקריירה או הורידו לי שכר.

"היום אני בתפקיד Lead game designer, וזה הציל לי את התשוקה למקצוע. בקרוב אמורים להיות תחתיי עוד מעצבים, אולי בעתיד אני אנהל צוות, בטח לא בכזה גודל, לא בכאלה תנאים, אבל אני יודע למה אני נכנס".

במאמר שפורסם ב"הרווארד ביזנס ריוויו" בתחילת השנה, מפרטת אן שוגר, מאמנת מנהלים מבית הספר לעסקים של הרווארד, איך להקדים תרופה למכה ומסרבים למשרת ניהול בנימוס. זאת בתנאי, כמובן, שאתם יודעים מראש שאינכם מעוניינים בכך. כנות, היא טוענת, היא המפתח.

לדבריה, אם אתם לא מעוניינים לנהל, זאת האחריות שלכם להגדיר איך אתם רואים את ההצלחה והצמיחה שלכם בחברה שבה אתם עובדים. כדי לעשות זאת, מומלץ להכין תוכנית התקדמות בקריירה, הכוללת כישורים שאתם רוצים לבנות, רשימת חוזקות, תחומי התפתחות רצויים והזדמנויות צמיחה.

  

שוגר ממליצה ליזום שיחה על התוכנית שהכנתם עם המנהל שלכם עוד לפני שקיבלתם הצעה קונקרטית למשרת ניהול, אבל אם נתפסתם לא מוכנים עם הצעה לקידום שהתגלגלה לפתחכם, היא מציעה קודם כול לנשום עמוק ולהגיד תודה ושאתם מוחמאים.
אחר כך בקשו זמן, יום-יומיים, כדי לשקול את ההצעה. בזמן הזה שניתן לכם, ממליצה שוגר להכין את הטיעונים לסירוב שלכם, כלומר, הסבר מדוע עדיף לחברה כרגע שתישארו בתפקידכם או במחלקה שלכם, ואל תשכחו להיות מועילים.

מה זה אומר להיות מועילים? המשמעות היא להתייחס לדברים שמטרידים את המנהלים שלכם עוד לפני שהם מעלים אותם. למשל, אולי תוכלו להמליץ על מועמדים מתאימים אחרים או להציע סיוע בטיפוח של עובד ג'וניור. אם המשרה חייבת להיות מאוישת באופן מיידי, תוכלו להציע למלא אותה עד למציאת מועמד מתאים.

אם אתם כבר מנהלים וגיליתם שזה לא בשבילכם, אוריאלי ממליצה לפני שמחליטים לפרוש ממשרת הניהול קודם כול לנהל שיחה פנימית שבה תבררו עם עצמם את המחירים שאתם עשויים לשלם ישלמו על הצעד הזה, כמו אובדן סטטוס ושכר.

"לדעתי, בשיחה עם החברה אין מנוס מלהיות סופר-כנים. אם מנהל או מנהלת לא רוצים לנהל, סביר שהם יהיו מנהלים לא טובים ושהחברה תשתף איתם פעולה.

"בראיונות עבודה צריך להגיד את האמת: אנחנו לא רוצים את זה וזאת הסיבה שלא המשכנו בתפקיד הקודם. זה אפילו מסביר את זה שלא נשארת באותו מקום עבודה".