הוועדה שבחנה את התאגיד: “עוצמתו של המשבר מסכנת את קיומו והמשך פעילותו”

כבר כמעט שלוש שנים שהתקשורת הכלכלית מדווחת בהתמדה על תרבות ניהולית בעייתית בתאגיד השידור הציבורי, שכוללת בין היתר יחס אישי משפיל, התעמרות, מינויים לא ראויים ואפילו הטרדות מיניות. כעת, עם הגשת דוח ועדת פרוקצ'יה למועצת התאגיד, ההאשמות מקבלות גושפנקא רשמית. הוועדה, שמונתה על ידי המועצה על מנת לבחון את התרבות הארגונית בארגון, מציירת תמונה קשה על מה שהתרחש שם בשנים האחרונות.

הוועדה קבעה כי בתאגיד, הממומן ב-800 מיליון שקל מתקציב ציבורי, קיימת הזנחה בולטת בתחום יחסי האנוש ויחסי העבודה. התרבות הניהולית מתאפיינת בתרבות שיח לקויה בין עובדים וממונים שיצרה חוסר אמון וקשיי תפקוד מצד העובדים, העדר ביטחון תעסוקתי, ויד קלה של ממונה ישיר ליזום הפסקת העסקה של עובדים - בלא מנגנון בקרה על דרך הפעלת שיקול הדעת של המנהל, תופעות של העסקת עובדים על בסיס נאמנות אישית, וקיום מדיניות יזומה של פיטורים כאינדיקציה להנהלה טובה.

עוד עולה מהדוח המקיף, המתפרס על פני כ-90 עמודים, כי חסרה הגדרה ברורה של דרישות התפקידים השונים, וקיימת אי בהירות ביחס להיקף מטלות העבודה ותנאיה, העדר אופק קידום ממשי, ואי התחשבות מספקת בעמדות מקצועיות של עובדים בגיבוש מדיניות היחידה.

הוועדה קבעה כי האחריות העיקרית לליקויים מוטלת על כתפיו של המנכ"ל אלדד קובלנץ וציירה מערכת יחסים בעייתית מאוד שלו עם מועצת התאגיד שאמורה לפקח עליו. עם זאת נמנעה הוועדה מהסקת מסקנות אישיות לגביו, והציעה שקובלנץ ויו"ר מועצת התאגיד גיל עומר יפנו להליך גישור, כדי לנסות לשקם את מערכת היחסים ביניהם.

עבודת הוועדה: עדויות עם דמעות

ועדת פרוקצ'יה הוקמה באוגוסט על ידי מועצת תאגיד השידור, לאחר שבעיתון "הארץ" התפרסמה כתבת תחקיר של העיתונאית תמר קפלנסקי, שבה העידו עובדים ממחלקות שונות על התנהגות מתעמרת והטרדות מיניות. גם בגלובס התפרסמו בשנתיים האחרונות מספר כתבות שתיארו תרבות ארגונית מורכבת ובחירות שנויות במחלוקת במכרזים.

חברי הוועדה שנבחרו הם שופטת בית המשפט העליון בדימוס, אילה פרוקצ'יה, פרקליט המדינה לשעבר, עו"ד משה לדור, והסופרת ואשת הטלוויזיה לשעבר, כרמית גיא. בחודשים האחרונים "עלו לרגל" לוועדה עשרות עובדים בהווה ובעבר של התאגיד, כדי להעיד על חוויותיהם. כ-150 אנשים הופיעו בפני הוועדה, מהם 135 בעלי זיקה ישירה לתאגיד. האחרים הם דוברים חיצוניים שהופיעו בפניה, או שהעבירו אליה פניות בכתב.

הוועדה קיימה 22 ישיבות, מהן 18 לצורך שמיעת דוברים שהופיעו בפניה. החשש מפגיעה במעמדם של העדים בעבודה ליווה את הדיונים, והיווה מאפיין משותף לדברי רבים מהדוברים. רוב העובדים ביקשו שלא לחשוף את שמם ואת תוכן דבריהם, והיו גם שסירבו להופיע בפני הוועדה מחשש לפגיעה במעמדם המקצועי בתאגיד, או בסיכוייהם לקיים עמו קשרים עסקיים בעתיד.

חברי הוועדה מציינים בדוח כי התגלתה בפניהם תמונה קשה, מטרידה ומחייבת תיקון, כדי להבטיח שהתאגיד יוכל להוסיף ולרשום לעצמו הישגים תוך קיום סביבת עבודה מכבדת וראויה. עם זאת, הם בחרו לא להתמקד ב"חשבונות עבר", אלא בדרכים לחלץ את התאגיד מהמשבר ולהעלותו על פסים חדשים.

בדוח נקבע כי המשבר ביחסי העבודה חוצה שתי וערב את מרבית חטיבות התאגיד, וכי מאפייני המשבר ניכרים בעיקר בשני דברים: תלונות עובדים כלפי ממונים בדרגים שונים, והיקפי עזיבות חריגים בשנותיו הראשונות של התאגיד.

על פי הדוח, "עוצמת הרגשות שקיבלה ביטוי בדברי עובדים ראויה לציון מיוחד. לא אחת ישבו לפנינו אנשים בוגרים, בהם עתירי יכולת וניסיון תקשורתי, והתקשו לעצור את פרץ רגשותיהם ואת דמעותיהם; לחלקם, חוויית השירות בתאגיד הייתה ועודנה טראומטית". כמו כן צוין חשש של עובדים להתבטא ופחד מתמיד מפגיעה אם יתלוננו, "שהם כשלעצמם מאפיין מובהק המצביע על עומק המשבר".

הוועדה מציירת תמונה מורכבת, כאשר לצד עובדים שהציגו מערכת יחסי עבודה לקויה ועמדו על בעיות חמורות בתרבות הארגונית, הופיעו עובדים, לעיתים מאותן יחידות עצמן, שדיברו בשבח יחסי העבודה שתרמו להצלחתם להגשים את מאווייהם המקצועיים.

נציין כי הדוח מתייחס לחשיפת גלובס כי במהלך עבודת הוועדה הציעה ההנהלה לעובדים ולממונים להיעזר בייעוץ משפטי חיצוני, לצורך הכנה להופעה בפניה. "אף שלא ראינו במהלך זה פסול משפטי, קשה להימנע מלהשקיף עליו כעל ניסיון התערבות לא רצוי של ההנהלה בחירותם של העובדים להציג את עמדתם הספונטנית, האמיתית והחופשית בפני הוועדה."

התרבות הארגונית: סביבה לא תקינה

הטענה המרכזית של העובדים נוגעת לסגנון השיח ותרבות ההתייחסות של ממונים ישירים ומנהלים בכירים בתאגיד לעובדים הכפופים להם. נשמעו תלונות קשות על דיבור פוגעני, משפיל ומשולח רסן, לעיתים בעל אופי מיני של ממונים ישירים כלפי עובדים ביחידות מסוימות. תלונות על יחס מילולי אלים כלפי עובדים נשמעו גם ביחס לחטיבת החדשות, תחנות הרדיו וביחידות אחרות.

בין היתר, נטען כי ההנהלה מפעילה שיקולים לא ענייניים במערכות הגיוס והפיטורים של עובדים, וכי יש לכך השלכה על התחלופה הגדולה בארגון, בעיקר במשרות הבכירות. עוד נטען כי העדר ביטחון תעסוקתי פוגע בנכונות עובדים למתוח ביקורת כלפי ההנהלה, מחשש שיאבדו את מעמדם או את מקומם בעבודה, וצוין כי אין בתאגיד כתובת אמיתית ובלתי תלויה בהנהלה, שאליה ניתן לפנות בביקורת. "כך נותרים העובדים חסרי ישע גם מול פגיעות קשות בהם", נכתב.

עוד נשמעו תלונות על כך שהתאגיד אינו מטפל ביעילות בהפרות משמעת של עובדים וממונים, וכי לעיתים מנסים מנהלים לשכנע עובדים להימנע מהגשת תלונות. מסקנת הוועדה ממכלול העדויות שהובאו בפניה היא כי אכן קיים מצב משברי ביחסי העבודה של רבים מעובדי התאגיד.

"מצבור הטענות מפי עובדים ביחידות השונות, התכנים הקשים בחלק מהטענות שעלו, ועוצמת הרגשות שנלוותה להצגת הדברים - כל אלה מצביעים על תסיסה פנימית קשה המשותפת לחלק ניכר מציבור העובדים שהופיעו בפנינו".

חברי הוועדה קובעים כי "המנהל הכללי לא עמד בחובתו לדאוג לסביבת עבודה תקינה בתאגיד. גם עם פרוץ המשבר, בעקבות פרסום הכתבות, לא מיהרה ההנהלה להכיר בחומרת התופעה, ולא ענתה מיד על הצורך המתבקש לעודד עובדים להשמיע את קולם בחופשיות - כאמצעי הכרחי לניקוי האווירה ולתיקון.

"ההנהלה גינתה מתלוננים ויזמה תדרוכים שלא היו במקומם, במקום להתמודד באופן אמיתי עם משבר המחייב שינוי. רק כעבור זמן, הבינה את חומרת המצב והציגה תוכנית לשיפור התרבות הארגונית בתאגיד".

קליטת עובדים: פגיעה במעמד

דוח הוועדה מפרט סיבות רבות שהשפיעו על המשבר ביחסי העבודה, וביניהן אי תקינות בהליכי קליטתם של עובדי הרשות בתאגיד. על פי הדוח, הקליטה הסבה פגיעה מתמשכת בתחושת השייכות של עובדי הרשות שנקלטו בתאגיד, ותרעומת קשה מצד אלה שלא נקלטו בו. היא פגעה באמון בהנהלה ובדרכי פעולתה, ואיננה מנותקת מהמשבר הפוקד את המערכת כיום.

חלק מהנקלטים חוו פגיעה במעמדם ובהגדרת תפקידם המקצועי, ירידה בשכר וקשיי התמודדות בסביבת עבודה חדשה לא מוכרת, המלווה בדרישות תפקודיות שונות מבעבר. ותיקי הרשות חברו לעובדים צעירים שגויסו מבחוץ, ונוצרו פערים של גיל, מנטליות וגישה מקצועית.

נוספה לכך תחושה של חלק מיוצאי הרשות כי קיימת אפליה מובנית ומכוונת כלפיהם, מעצם העובדה כי העסקתם נכפתה על התאגיד בניגוד לרצון ההנהלה. מציאות זו יצרה, כשלעצמה, תחושת קיפוח ומרירות בקרב קבוצה לא קטנה של עובדים.

היריבות: ההנהלה נגד המועצה

הוועדה מתייחסת לכך שהתאגיד סובל ממשבר עמוק ויריבות קשה בין המועצה להנהלה, ובמיוחד עם המנכ"ל קובלנץ. "משבר זה יוצר יחסי אי אמון עמוקים, המקרינים כלפי מטה ותורמים את חלקם למצב משברי ביחסי העבודה", נכתב.

חברי המועצה מציינים כי בין המועצה למנכ"ל קיימים הבדלי תפיסה מהותיים ביחס לנושאי מדיניות שונים בתאגיד. לדעת המועצה והעומד בראשה, גיל עומר, חשוב לשלב את מוטיב ההישגיות במערכת יחסי עבודה אנושית וראויה. אלא שלעמדת מרבית חברי המועצה, בשם החתירה למצוינות והישגיות מאפשרת ההנהלה יחס דורסני, מזלזל, בוטה ומתעמר כלפי עובדים, המלווה ביד קלה בהפסקת עבודתם תוך רמיסת כבודם, שלא על פי שיקולים ענייניים.

נציגי מועצת התאגיד טענו בפני ועדת פרוקצ'יה כי הקרע בין ההנהלה למועצה אינו מתמצה בהבדלי תפיסה, אלא גם באי כיבוד סמכות הפיקוח של המועצה מצד ההנהלה. הם הביעו ספק אם מציאות זו ניתנת לתיקון בהרכב הפרסונלי הקיים כיום.

המועצה אמנם איננה אחראית במישרין למשבר, אולם בתור הגוף המפקח על ביצועי ההנהלה, גם היא נושאת באחריות עקיפה. אותותיו של המשבר היו אמורים להיות ידועים לה זמן ניכר לפני הפרסומים, ולהדליק נורות אדומות: שיעור התחלופה הגבוה במשרות הניהול הבכירות; פרשת "הרשימות השחורות", ששידרה כשל מובהק בתהליכי הגיוס והעיבה על הקמת התאגיד; תחקיר שפורסם בגלובס ב-2018 וחשף ליקויים בטיפול בכוח האדם ועוד.

"לזכות המועצה", נכתב בדוח, "יש לומר כי משעה שהמשבר נגלה לעין בכל עוצמתו, היא הפעילה את סמכויותיה במלוא הנחישות על מנת להתמודד איתו לעומקו ולהפיק את הלקחים הנדרשים".

צעדים לשינוי: קוד אתי וגישור

המועצה מציעה שורת צעדים אופרטיביים ליצירת שינוי בתרבות הניהול, כמו גיבוש קוד אתי ליחסי עבודה, הדרכות למנהלים לגבי תרבות ניהולית ראויה, משובים הדדיים של עובדים ומנהלים, גיבוש הסכם קיבוצי, בקרה מקצועית על הליכי פיטורים, הגדרת מדדים לביצועי עובדים ועוד.

הוועדה סבורה כי היריבות הקיימת כיום בין מנהיגי התאגיד פוגעת במנהל התקין שלו, והיא אף פוגעת בסיכוי לתקן את יחסי העבודה ולהבריא את המערכת. בנוסף, "נוצר מצב שבו כל אורגן נעזר בייעוץ משפטי חיצוני משלו על חשבון תקציב התאגיד".

עוד סבורה הוועדה כי "עוצמתו של המשבר מסכנת את קיומו והמשך פעילותו של התאגיד". במסגרת צעדי התיקון המתחייבים, האחריות המרכזית מוטלת על ההנהלה, שתצטרך לפעול בניהול השוטף ובענייני כוח האדם על פי מדיניות המועצה והנחיותיה.

הוועדה ממליצה כי עומר וקובלנץ יסתייעו במגשר חיצוני הנאמן על שניהם, על מנת למצות אפשרות ליישב את חילוקי הדעות באשר לדרך הנהגת התאגיד ולמערכת היחסים הבינאישית ביניהם. הקביעה שלפיה לצורך גישור נזקקת נכונות עלולה בהמשך להתברר כמוקד של ויכוח. קובלנץ יכול לטעון כי הגישור נותן לו חסינות מהדחה לחצי שנה. במועצה יטענו כי ללא אמון בלתי אפשרי שתהיה נכונות, ולכן אין טעם במהלך. כך או כך, המועצה איננה מחויבת לקבל את כל המלצות הוועדה.

עוד הומלץ למועצה לשקול מינוי קבע של משנה למנכ"ל, שישלים בכישוריו את הפן החסר בכישורי המנכ"ל (ללא קשר לזהות המנכ"ל), יאפשר חלוקה סבירה יותר של הנטל והאחריות הכבדה הרובצת על המנכ"ל, ויבזר בצורה נאותה יותר את מוטת השליטה בהנהגת התאגיד.

הוועדה מסכמת וקובעת כי המשבר ביחסי העבודה בתאגיד מחייב פעולות מהירות ליישום רפורמה מקיפה. האחריות המרכזית לכך מוטלת על המנכ"ל, כמי שמופקד על הניהול השוטף ועל כוח האדם, תוך סיוע המועצה בעניינים המצריכים את מעורבותה.

"בשל עומקו של המשבר, ראוי להגדיר פרק זמן של כששה חודשים שבמהלכם יבצעו המנכ"ל וההנהלה הראשית את השינויים המהותיים ברוח המלצות הוועדה. בחלוף פרק זמן זה, ראוי כי המועצה תערוך הערכה מעמיקה של מידת ההגשמה של יעדי התיקון, וניתן להסתייע לצורך כך בעזרתה של ביקורת הפנים בתאגיד.

"אם בחלוף הזמן יתברר כי לא קודם תיקון ממשי, תידרש המועצה לבחון את הסיבות והנסיבות לכך, ולהעריך את הצעדים הדרושים. בתוך כך, תיפתח בפניה הדרך לפעול על פי מרחב סמכויותיה מכוח החוק. סמכות זו נותנת בידי המועצה, בהחלטת רוב חבריה, כוח לקבוע כי המנכ"ל אינו ממלא את תפקידו כראוי בתורת עילה להעברתו מכהונה.

"בשיקוליה לעניין זה על המועצה לראות בטובת התאגיד שיקול מנחה, להעריך אל נכון את הישגיו המרשימים של התאגיד בתחום התוכן והיצירה, ולאמוד את הסיכוי להבראת יחסי העבודה בארגון בנקיטת חלופה כזו או אחרת. הבראת מערכת יחסי העבודה עומדת כיום בראש משימות התאגיד, ויש להבטיח את השגתה".

מהתאגיד נמסר בתגובה: "הנהלת התאגיד לומדת את הדוח. ההנהלה מתחייבת להפוך את הארגון לחברת מופת, לא רק בתוכן ובניהול אלא גם ביחסי העבודה. נתקן את כל אשר צריך".

ההמלצות הפרסונליות: בדיגיטל, בייעוץ המשפטי וברדיו

לגבי מספר מנהלים נרשמו בדוח הוועדה אמירות פרסונליות. כך, למשל, נכתב כי "המשבר ביחסי העבודה בא לידי ביטוי, בין היתר, בליקויים של ממש בדרכי ההתנהלות של כמה מהמנהלים הישירים בדרגים שונים ביחידות שונות בתאגיד. בשלושה תחומים עיקריים נמצאו קשיים העשויים להצריך שינויים תפקודיים: חטיבת הדיגיטל (במיוחד מחלקת התוכן), הממונה על מעמד האישה והלשכה המשפטית".

הוועדה ממליצה להעביר לתפקיד אחר את מתן דרורי, מנהל התוכן בחטיבת הדיגיטל, ולא להפקיד בידיו אחריות ניהולית על צוות עובדים. כך גם לגבי מנהלת הקריאייטיב והסושיאל בדיגיטל, מיה זיו-סילבר.

המסקנות מתייחסות גם ללימור גריזים, שמשמשת מנהלת תחנות האומר ברדיו, ועד לאחרונה הייתה הממונה על מעמד האישה בתאגיד. לוועדה הגיעו תלונות עובדים על תפקודה בשני התפקידים הללו. על פי הוועדה, המשקל המצטבר של התלונות שהועלו ביחס לתפקידה ברדיו מצביע, לכאורה, על יחס בעייתי כלפי עובדים ועל אווירה לא בריאה בחלק מתחנות האומר.

עוד נקבע כי כממונה על מעמד האישה, תפקודה בכמה תלונות על הטרדות מיניות לא היה מספק. נציין כי במהלך עבודת הוועדה חדלה גריזים מלשמש בתפקיד זה.

לגבי היועצת המשפטית אסי קליין נקבע כי למרות מקצועיותה, נמצא דופי חמור באופן שבו ניהלה את צוות העובדים הכפופים למרותה. עוד צוין כי היא מתאפיינת בהבנה לקויה כיצד לנהל עובדים, איך להפיק מהם תוצרים ראויים ובד בבד לשמור על כבודם ועל רווחתם. "התרשמנו שההתנהלות בלשכה המשפטית בהנהגת היועצת המשפטית כרוכה לא אחת בשיח פוגעני, מבזה, תוקפני ומזלזל, אשר יצר מצוקה אמיתית ביחסי העבודה במחלקה".