אופס, העובד נעלם: התופעה החדשה שמטרידה את המעסיקים בהייטק

בשוק של עובדים, יש מועמדים למשרות שלא מהססים לנצל את הכוח שלהם מול מעסיקים ולעשות להם "גוסטינג" - היעלמות ללא הסברים, לפעמים גם אחרי שכבר יש חוזה חתום. 

בתחילת השבוע אמרה לנו עינת גז, מנכ"לית ומייסדת פאפאיה גלובל, ש"יש יותר ויותר דיבורים על התחזויות ודברים שקורים בעולם העבודה המרוחק". הדברים נאמרו אגב ציוץ שלה על מקרה של מועמד שעבר את כל שלבי הקבלה לעבודה ולבסוף הגיע מישהו אחר במקומו. סיפור הרמאות הזה כנראה נמצא בשוליים של שוק העבודה, אבל תופעת הגוסטינג, מעידים מומחים, בהחלט הולכת ומתרחבת ומותירה שובל של מעסיקים מתוסכלים.  

המועמד שהבריז מ-32 ראיונות

בתקופה שבה גיוסים מתבצעים לא פעם בשלט רחוק ומאזן הכוחות נוטה לטובת העובדים, מתפתחות גם תופעות שליליות. לדוגמה, מועמדים שעושים טובה שהם בכלל מגיעים לראיונות עבודה. מגייסת אחת סיפרה לנו על עובד שהודיע לה, אחרי שסידרה לו 32 (!) ראיונות עבודה, ש"בסוף החלטתי שלא בא לי להתראיין", בתוספת סמיילי.

המועמד הזה לפחות היה כן והודיע מראש שלא יגיע. מועמדים אחרים פשוט לא מגיעים לעבודה.

  

עורכות הדין מיכל זהר נישטיין ונועה פלר-ממן, שותפות במחלקת דיני עבודה במשרד נשיץ ברנדס אמיר, אומרות שתופעת המועמדים שחותמים על חוזה ולא מגיעים לעבודה, לא מאוד נדירה היום. "אנחנו רואים שהרבה עובדים שחותמים על הסכם העסקה לא מגיעים ביום הראשון כי מקום עבודה אחר הציע להם הצעה טובה יותר. המעסיק מוצא את עצמו אחרי כל תהליך הגיוס ואחרי שפספס מועמדים אחרים, בלי עובד ועם הצורך להתחיל לאייש את המשרה מחדש. אנחנו רואים את התופעה הזאת בקהל המהנדסים והמפתחים הצעירים, אוכלוסיית העובדים שקשה להשגה".

מה הם משיגים בזה?
"יש מקומות עבודה שתהליך הגיוס בהם הוא יותר ארוך, ועובדים שרוצים מאוד לעבוד בהם מניחים שלא בטוח שהם יתקבלו. בינתיים, הם חותמים על חוזה במקום אחר, כדי שיישארו עם משהו ביד, ואז הם מקבלים תשובה חיובית מהמקום שרצו והם פשוט לא מגיעים למקום השני. כשהשוק יהיה שוק של מעסיקים, נראה פחות ופחות את התופעה הזאת, ואנשים לא ינהלו משא ומתן עם שתי חברות".

ההתלבטות הזאת של מועמדים ניכרת בפוסטים רבים שמפורסמים בקבוצות עבודה בפייסבוק, שבהן כותבים עובדים שהם מתמודדים במקביל על כמה משרות ונדרשים לתמרן ביניהן.

לדברי זהר נישטיין ופלר-ממן, "חלק מהעובדים טורחים להודיע שלא יגיעו - יום, יומיים או שבוע לפני, ואחרים פשוט נעלמים".

לדברי ויקי גרונר, יועצת ומלווה ארגונים בתחומי גיוס עובדים ומיתוג מעסיק, תופעת הגוסטינג הייתה קיימת עוד לפני הקורונה בקרב עובדי צווארון כחול. היא התעצמה מאוד בתקופה האחרונה והתרחבה גם בקרב עובדי מטה ועובדים טכנולוגיים. גרונר אומרת שהיא מכירה גם תופעה של אנשים שמגיעים לעבודה ואחרי יומיים נעלמים או מודיעים שהם עוזבים בתואנות שונות.

 ויקי גרונר / צילום: תמונה פרטית

שוקלים לתבוע? עדיף שתשקיעו בגיוס חדש

"המעסיקים מתוסכלים וכועסים, כי הם מאבדים בדרך הרבה מועמדים פוטנציאלים טובים שהלכו למקומות אחרים", אומרות זהר נישטיין ופלר-ממן. "אבל מבחינה כלכלית לתבוע מועמד כזה זה לא תמיד משתלם. עדיף להשקיע את הכסף בהליך גיוס חדש במקום ללכת לבית הדין לעבודה. בבית הדין צריך להוכיח נזק ואתה לא יודע איך זה ייגמר.

"דבר נוסף, מעסיקים לא ייכנסו לזה כי אתה לא רוצה להצטייר כמעסיק שתובע עובדים, גם אם התביעה מוצדקת. אם עובדים יידעו שהם יצטרכו לפצות הם גם יכולים להגיד ביום הראשון של העבודה ואז להודיע על התפטרות בהודעה מוקדמת, אבל הם יצטרכו להוכיח תום לב".

איך אפשר למנוע אירוע כזה? לדברי זהר נישטיין ופלר-ממן, יש פתרון: "להחתים את המועמד, לצד החתימה על החוזה, על מסמך נפרד שאומר שבחתימתו על ההסכם החברה סיימה את הראיונות עם עובדים אחרים, ואם הוא לא יגיע לעבודה ולא יממש את החוזה, עלול להיגרם נזק לחברה והוא יחויב בפיצוי של איקס שקלים. אז אולי הוא יחשוב רגע לפני שהוא חותם. מעסיקים יעדיפו את זה, כי כך יוכלו להתקדם עם מועמדים אחרים ויעדיפו לקחת אולי מישהו שהוא פחות טוב אבל בטוח".

בגיוסי "מאסה", שבהם מגייסים הרבה עובדים במקביל, ממליצה גרונר ליצור מאגר של מועמדים שאפשר לפנות אליהם במקרה שהמועמדים שהוחתמו לא מגיעים. כשמדובר בעובדי קבלן כמו עובדי ייצור, מלגזנים או מחסנאים, יש ארגונים שמזמנים לעבודה יותר עובדים מהמספר הדרוש להם, בהנחה שחלקם לא יגיעו.

"לגבי עובדי המטה וההייטק, שם ההמלצה שלי היא לעשות תהליך של שימור מועמד מיד אחרי שהוא מקבל את הצעת השכר וחותם עליה", אומרת גרונר. "להמשיך לנהל איתו קשר, לשלוח לו שי הביתה, לצרף אותו לקבוצת וואטסאפ, לשלוח לו סרטון און-בורדינג ולדאוג שהמנהל או המנהלת המקצועיים יתקשרו אליו כדי שירגיש מחובר לארגון.

"טווח הזמן מהחתימה ועד שהוא מגיע מועד לפורענות. במהלך הזמן הזה הוא עשוי לקבל עוד הצעות עבודה או שמקום העבודה הנוכחי ינסה לשמר אותו, וככל שניצור איתו קשר רגשי ומחייב, כך הסיכוי שהוא יתייצב גבוה יותר".

הודעת אזהרה בקבוצת מגייסות

ומה קורה כשהעובד מתייצב לעבודה (מהבית), אבל לא רק אצל מעסיק אחד אלא אצל כמה במקביל?

בשבועות האחרונים נשלחה בקבוצת מגייסות הודעת האזהרה הבאה: "לאחרונה גילינו שעודד (שם בדוי) שעבד אצלנו עבד במקביל בכמה חברות הייטק תחת שמות שונים ועם קו"ח מזויפים. השיטה שלו היא לעבוד בחברה זמן קצר ולאחר שעולים עליו הוא תובע את החברה על פיטורים שלא כדין. האיש הוא תובע סדרתי מתוחכם ומסוכן מאוד. אם ידוע לכם משהו עליו או על החברה שהעסיקה אותו בשנתיים האחרונות, אנא פנו למייל שלמטה או תפנו את החברות הרלוונטיות למייל. אתם יכולים להציל חברת סטארט-אט אפ מתביעה, כל עזרה תתקבל בברכה. הבחור מזדהה בשמות שונים והטיות שונות של המשפחה. אנא הפיצו את ההודעה ואם יש לכם מידע רלוונטי פנו למייל".

לדברי זהר נישטיין ופלר-ממן, "בהסכמי העסקה תמיד יש סעיף שלפיו העובד לא יכול לעבוד במקום עבודה אחר בלי אישור מהמעסיק. זה מקובל גם מתוך חשש לניגוד אינטרסים עם מקום העבודה השני וגם מבחינת הזמן שאתה משקיע במשרה אצל המעסיק השני. במקרה הזה מדובר בהפרה של החוזה. ברגע שעושים דבר כזה והמעסיק השני מגלה, זו סיבה לגיטימית לפיטורים, או בגלל הפרה של החוזה, או בגלל שימוש בציוד של המעסיק לעבודה אחרת או בגלל עניין של ניגוד אינטרסים והעברת סודות, אם עובדים בחברה מתחרה".