אחת היוזמות המעניינות שקמו בשוק ההון בארה"ב בשנים האחרונות היא קרן SHE. הקרן, שהוקמה ב-2016, משקיעה בחברות בעלות שיעור גבוה של נשים בדירקטוריון ובהנהלה הבכירה שלהן מתוך מחשבה שחברות אלו יציגו ביצועים טובים יותר ויחזירו את ההשקעה. נשמע טוב? לא אכחיש. כשאני מדבר עם אנשים על הקרן ושואל מה הם חושבים שיהיו הביצועים שלה, הרוב מדמיינים תוצאות פנטסטיות. המציאות הפוכה - הקרן היא כישלון פיננסי חרוץ ומפסידה כסף בעקביות כל שנה.
הסיפור הזה הטריד אותי והחלטתי לבדוק מדוע זה קורה. האפשרות הראשונה היא שחברות שוויוניות הן דווקא מוצלחות פחות. האפשרות השנייה היא שיש משהו משובש במדד של SHE. לשמחתי גיליתי, זהירות ספוילר, שהאפשרות השנייה היא הנכונה.
מאגר עצום
במסגרת פרויקטים אחרים שאני עוסק בהם בשוק ההון אספתי מאגר נתונים עצום על מאות חברות בארה"ב, ובכל חברה דיווחים של יותר מאלף עובדים על איך הם מרגישים וכיצד החברה מתייחסת אליהם במגוון של נושאים. כך, בעזרת הנתונים שלי, אני יכול לשאול למשל איך נשים מרגישות בכל חברה ובאופן ספציפי - עד כמה הן מרגישות שוויוניות.
יצרתי מדד שבדק מה היה קורה אם מ-2006 עד היום הייתי משקיע בחברות שנשים מרגישות בהן תחושה יותר שוויונית. התוצאה הייתה שהמדד הזה מוצלח מאוד, עד 5% יותר מה-S&P500 כל שנה. למי שלא מצוי בתחום אתמצת: זה המון. איך מיישבים את המחקר שלי עם הביצועים של קרן SHE? התשובה לדעתי טמונה בשתי הנחות היסוד החשובות מאוד - והשגויות מאוד - של הקרן.
ההנחה הראשונה שעשו ב-SHE היא שמספר ייצוגי של נשים מוביל בהכרח גם לתחושת שוויוניות גדולה יותר. זה לא חייב להיות נכון. מספר יכול להיות חלק מתחושת השוויוניות, אבל הוא רק מרכיב אחד בתוך מערכת מורכבת. ההנחה השגויה השנייה היא שאם נשים בחלק העליון של החברה מרגישות שוויוניות - כך גם הנשים בשאר הארגון מרגישות כך.
שירות רע מאוד
במובן זה SHE, שבאו עם כוונות טובות, עושים שירות רע מאוד. הם בחרו למדוד באופן שטחי מה שקל - מספר הנשים בדירקטוריון ובהנהלה הבכירה - ולא השקיעו מחשבה מעמיקה במה שחשוב באמת. אני מודה שזה אפילו מעצבן אותי, מכיוון שהתפישה של SHE יכולה להוביל למסקנה שבכלל לא חשוב להתייחס לנשים באופן שוויוני, אפשר להסתפק בלמלא "מכסות" של עובדות.
הניתוח שלי לא משאיר מקום לספק: יחס שוויוני הוא נכס משמעותי של חברה. בדרך-כלל, מטילים את האחריות על כך על מחלקת משאבי האנוש, שלא תמיד נמצאת במקום גבוה בהיררכיה הארגונית. זו שגיאה. שוויון, במקרה הזה מגדרי אבל זה נכון גם לתחומים אחרים, הוא כל כך חשוב לחברה שהוא חייב להיות חלק מסדר היום של כולם - מהמנכ"ל, דרך הסמנכ"לים ועד לאחרון העובדים. זו לא משימה רק של משאבי האנוש, זה חייב להיות חלק מפעילות הליבה של החברה, כדי שהעובדים והעובדות בקצה ירגישו באמת את השוויון. לפעמים זה ידרוש שינויים ארגוניים ויעורר סערות פוליטיות פנימיות, אבל זה שווה. כמה שווה? לפחות 5% יותר כל שנה.
הכותב הוא פרופסור לפסיכולוגיה וכלכלה התנהגותית, אוניברסיטת דיוק, ארה"ב
לתשומת לבכם: מערכת גלובס חותרת לשיח מגוון, ענייני ומכבד בהתאם ל
קוד האתי
המופיע
בדו"ח האמון
לפיו אנו פועלים. ביטויי אלימות, גזענות, הסתה או כל שיח בלתי הולם אחר מסוננים בצורה
אוטומטית ולא יפורסמו באתר.
כתבות
ני"ע
