המאבק באפליה המגדרית בשדרה הניהולית הבכירה לא הוכרע

זה היה לפני 20 שנה. כשהממשלה מינתה אותי למנכ"לית משרד התיירות, כינסתי את המטה הבכיר של המשרד, אותו הכרתי היטב גם מתפקידים קודמים וגם מתקופה קצרה שבה הייתי יועצת לשר.

החדר היה מלא בהרבה פנים ידידותיות מסביב לשולחן, אבל מעט מאוד נשים.

באותה תקופה להיות אישה מנכ"לית במשרד ממשלתי עוד היה עניין ממש פורץ דרך. הייתי בין חמש הנשים הראשונות שזכו למנכ"ל משרד ממשלתי, אבל שם למדתי יותר מאשר בכל מקום אחר, איך ההשפעה של דרגי הביניים הניהוליים מעכבת בצורה משמעותית את המאבק לשוויון מגדרי.

לפני שנצלול לעומקה של הבעיה, כדאי להביט בסקטורים השונים ממעוף הציפור. בהרבה גופים ציבוריים - והדבר נכון גם בחברות וארגונים בסקטור הפרטי - נוצר רוב של נשים מועסקות. גם בענפים שהיו בעבר "גבריים", כבר הגיעו לנקודת איזון או אפילו לרוב נשי.

על פניו, רוב נשי במקום העבודה מעיד על שוויוניות, אבל ככל שמביטים אל סולם הדרגות הפנימי, מגלים כי התקדמות של נשים נבלמת יחסית בשלב מוקדם של דרג ניהולי זוטר, ואילו ברוב תפקידי הניהול הבכירים יותר מוצאים רוב גברי מובהק.

לא הרבה יודו בכך בגלוי, אבל לקח לי זמן להבין שיש כאן יותר מאשר מקריות.

בתפקידים הראשונים שלי כמנהלת בסביבת עבודה גברית, לא ייחסתי הרבה משקל לעניין המגדרי. יתרה מזאת, הייתה מעין תחושה שאנחנו, המנהלות המעטות, נדרשות לסגל איזושהי קשיחות מסוימת, או אפילו חיתוך דיבור פחות רך ויותר החלטי, כדי "לעמוד בציפיות" של הכפופים לנו.

גם אני, כמו רבות אחרות, "הואשמתי" בסגנון ניהול "גברי". היום עצם הטענה הזו מקוממת ומזלזלת. אבל אני חושבת בכנות שבעבר היא נתפסה בעיניי יותר כניסיון כושל להחמיא, וכשאת נדרשת להיות הכי "גבר" בחדר (בדיחה מיזוגנית שנהגו לספר על גולדה מאיר), את לא מעסיקה את עצמך בסוגיות כמו שוויון מגדרי - הרי מה יגידו כל הבנים?

וזו הדילמה שמלווה נשים מנהלות כבר יותר מ-30 שנה, ואותה צריך לפתור בתשובה מאוד ברורה וחד-משמעית. זה הזמן והמקום לעסוק בשוויון מגדרי.

בתפקידי הבא שמילאתי, כמנכ"לית מרכז הקונגרסים הבינלאומי - בנייני האומה בירושלים, כבר הגעתי עם מוטיבציה ליישם את התובנה בעצמי. איישתי שתיים מתוך שלוש משרות סמנכ"ל על-ידי נשים מצוינות, ראויות, מתאימות ומוכשרות, אבל בהחלט מתוך כוונת מכוון לייצר איזון מגדרי גם בדרגי הניהול הזוטרים יותר, להבהיר שמסלול הקידום הפנימי יהיה מבוסס בראש ובראשונה על קריטריונים מקצועיים, אבל פתוח במידה שווה לחלוטין לגברים ולנשים.

היה לי ברור שהמנהלת הבודדה בחדר צריכה לשאוף לשנות את הרכב החדר מיד עם כניסתה לתפקיד. להבין איפה ולמה נעצרות הנשים בארגון שעליו היא ממונה, לבדוק האם מדובר בתקרת זכוכית שפשוט מונעת מהן התקדמות לדרגי ניהול בכירים, ולשבור אותה בלי הנד עפעף.

בעצמי, שנים התקוממתי נגד אפליה מתקנת. עצם המונח הרגיז אותי. אנשים ונשים צריכות וצריכים להתקדם על בסיס כישורים ויכולת אישית, נקודה. אבל כשארגון מסוים או ענף מסוים מותירים באופן גורף נשים בעמדות ניהול זוטרות מאוד, ומקדמים באופן שיטתי רק גברים לתפקידי ניהול בכירים, אין פה שום בסיס של כישורים ויכולת אלא נורמה מתמשכת לצד אפליה סמויה, למשל - החשש לקדם אישה מפני שבתפקיד בכיר יותר הקונפליקט בין המקצועי לאישי יהיה יותר משמעותי.

זה בדיוק מה שהייתי נחושה להסיר מסדר היום. אישה יכולה להיות מנהלת נהדרת ולבחור את הדרך שבה היא מאזנת בין בית לקריירה, מבלי שמקום העבודה יביע את עמדתו בעניין. מנהלת טובה יכולה לבצע את המשימות שלה מכל מקום ובכל שעה, וענייניה הפרטיים הם ענייניה, בין אם מדובר במבנה המשפחתי או בחלוקת הנטל הפנימית בו.

היום בשדרה הניהולית הבכירה במגזר הציבורי בישראל כבר לא מתרגשים מאישה מנכ"לית, וטוב שכך (כולן, אגב, משלבות בכישרון רב בין המקצועי לאישי). ממשרדי ממשלה ועד בנקים, מנציבת שב"ס ועד נשיאת העליון, הרבה תקרות זכוכית של העבר התנפצו כבר מזמן.

אבל כל עוד לא תישמר הדרך פתוחה מהתחתית ועד הצמרת, אפשר יהיה להחזיר את המצב אחורה. אם לא ננצל את ההישגים שצברנו כדי לוודא שהמסלול שעשינו יכול להיות נחלתה של כל עובדת באשר היא - אין לדרך משמעות אמיתית.

הכותבת היא מנכ"לית משרד התיירות לשעבר ומנהלת מרכז הקונגרסים - בנייני האומה לשעבר