הבכירות להייטק: הגברת הייצוג הנשי בעמדות מפתח הוא קריטי

לא המחויבות לשוויון מגדרי, לא היומרה לתקן עולם וגם לא הניסיון להביא פתרון לתחלואי החברה - אף לא אחד מאלו הוא הגורם המרכזי אשר בזכותו ראוי כי חברות ההייטק ישלבו בין שורותיהן יותר ויותר נשים, בוודאי בעמדות בכירות, ולרבות במשרות טכנולוגיות.

מדוע בכל זאת צריכות החברות להגביר את הייצוג הנשי בקרב עובדיהן? כי זהו האינטרס שלהן. כי יותר נשים בחברה משמעו גיוון גדול יותר בדרך שבו החברה חושבת ופועלת, משמעו גישות אחרות שנוכחות בחיי החברה, משמעו - וסליחה על לשון ההכללה - יותר רגישות, יותר פרקטיקה - ופחות אגו ואולי אף פחות שאפתנות בלתי-מאוזנת. חברת הייטק שתממש ייצוג נשי גדול בין מנהליה ועובדיה היא חברה בעלת פוטנציאל גדול יותר לפעול בהרמוניה לאורך זמן, עם חיבורים איתנים ביניהם ועם יכולת לשמר לטווח רחוק יותר את האיכותיים והאיכותיות שבין עובדיה.

הגדלת הייצוג הנשי בהייטק צריכה להביא גם ליותר נשים במשרות ניהוליות שאינן העמדות הנשיות "הקלאסיות" של ניהול כוח אדם או פיננסיים, וכמובן במשרות הטכנולוגיות - ומכאן גם כיזמיות וכמייסדות.

הנה כמה נתונים שמשקפים טוב מכל את תמונת המצב הנוכחית: רק 6% (!) מחברות הסטארט-אפ בישראל מובלות בידי נשים, ורק ב-14% מתוכן יש אישה בין חבורת המייסדים. שיעור הנשים הממלאות תפקידים טכנולוגיים בחברות הייטק עומד על 27% בלבד, ובתפקידי ניהול בהייטק רק כ-23%. במסגרת תפקידי בקרן אני יכולה להעיד כי מבין 500 החברות אותן סקרה הקרן שלנו מידי שנה, רק 3% מובלות בידי נשים.

אז נכון, כאשר אני התחלתי את דרכי בתעשייה, לפני למעלה משני עשורים, כמעט ולא ראיתי סביבי נשים נוספות, בוודאי לא בעמדות ניהוליות, ואפשר לשאוב עידוד גם מכך שבעשור האחרון הוכפל מספר הסטודנטיות הלומדות מדעי המחשב, מתמטיקה וסטטיסטיקה - ועדיין לפנינו כברת דרך משמעותית.

כאשר מציבים את כלל הנתונים הללו למול היעד שסימנה באחרונה הרשות לחדשנות לשנת 2026 - הגדלת שיעור המועסקים בהייטק ל-15% מתוך כלל השכירים, ברור שייצוג גדול יותר של נשים יכול להוות גורם מרכזי בהשגת היעד הזה.

יש מגוון רחב של סיבות שהביאו לשיעור הייצוג הנמוך של נשים בהייטק. בין היתר, ניתן לציין חינוך בבית, היעדר עידוד מספיק לבנות ללמוד מקצועות ריאליים בבית הספר או לימודי אנגלית שמתחילים בשלב מאוחר יחסית. לכך מתווספים גורמים מעכבים נוספים כדוגמת שיח חברתי המקבל בהבנה ואף מעודד לעתים נשים להעדיף משפחה על קידום מקצועי, בוודאי בשלבים מוקדמים של הקריירה, וגם מדיניות מס ממשלתית שאינה מתייחסת, למשל, להוצאות גידול הילדים - כמו מטפלת או משפחתון - כהוצאה מוכרת, כפי שנעשה בארה"ב ובמדינות נוספות.

ולמרות כל הגורמים האלו, יש גם פתרונות ישימים שיכולים להביא שיפור בטווח הזמן הקצר - והם מונחים לפתחן של החברות עצמן. כך למשל, להגדיר שבכל משרה שמגייסים אליה, יהיו בין המועמדים המגיעים אל קו הגמר גם נשים, גם אם מבין קורות החיים שנשלחו לאותה משרה, שיעורן עדיין נמוך יחסית. פעולה נוספת בה ניתן לנקוט, במסגרת מאמצי האחריות החברתית שצוברים תאוצה בשנים האחרונות, היא קידום שיתופי פעולה עם ארגוני ועמותות נשים, קיום אירועים משותפים ומיזמים בחברה, וכך להגביר את המודעות ולהעמיק את השיח סביב חשיבות הסוגיה.

היעד שנכון שנציב לעצמנו הוא לא רק לראות יותר נשים בהייטק, אלא בעיקר להגביר את נוכחותן והשפעתן כיזמיות, כמייסדות וכממלאות עמדות בכירות בתעשייה. אף כי נשים אינן היחידות שייצוגן בעייתי בעולם ההייטק, וקיימים בחברה הישראלית מגזרים שמצבם מורכב בהרבה - מיעוטים, תושבי פריפריה ועוד, אין לי ספק כי ייצוג משמעותי של כל האוכלוסיות שלא זוכות לייצוג ראוי, במידה רבה, מהווה הבטחה לעתיד טוב יותר לעולם ההייטק שלנו.

הכותבת היא שותפה מנהלת ב-Team8 Capital