לנשים ערביות קשה שבעתיים לפרוץ בעולם העסקים, והמעסיקים צריכים להירתם

בדיחה אירונית בקרב משכילים ערבים מדברת על זה שתקרת הזכוכית שלהם היא בגובה הרצפה, עכשיו תחשבו מה זה אומר לגבי נשים ערביות. אישה ערביה צריכה להתמודד עם שלושה חסמים: היותה חלק מהמיעוט הערבי בישראל, היותה אישה, ולבסוף, היותה אישה בחברה ערבית מסורתית. אפליה משולשת זו משפיעה ובאה לידי ביטוי במגוון תחומים ורמות.

שלא כמו נשים מהמגזר הכללי, הנוהגות להשתמש בביטוי ״תקרת זכוכית״, נשים ערביות מתמודדות עם "קוביית זכוכית״ .קובייה זו משלבת בתוכה את "תקרת הזכוכית״ שנשים באשר הן מתמודדות אתה, ונוסף אליה גם "קיר זכוכית" החוסם בפניהן תפקידים בחברות ישראליות, במיוחד תפקידים ומחלקות שלרוב אינם קשורים ישירות לחברה הערבית. טענה זו מוצאת בסיס בספרות הבינלאומית על קבוצות מיעוט בעולם ולפיהם ארגונים עלולים להציב קירות זכוכית החוסמים נשים ומיעוטים מחוץ למחלקות מסוימות. מסלולים אלה מובילים לרוב לתפקידים בכירים בארגון, ויכולים גם להיות כאלה שהניסיון בהם חיוני כדי לטפס למעלה.

יש חיה כזאת: אישה ערבייה עם משפחה וקריירה מצליחה

כשהתמניתי לתפקידי כמנכ"לית קו-אימפקט, מצד אחד הייתה הבעת אמון בי בהובלת ארגון משמעותי, ומצד שני, למרות התמיכה של המשפחה הקרובה בסביבתי הרחוקה עלו תהיות למה החלטתי לקבל את התפקיד, איך בכוונתי לשלב זאת עם האימהות ואיך אסתדר?!!? המסר שקיבלתי מגורמים שונים בסביבתי היה חד משמעי - למה את צריכה את זה? בשביל מה כל ההשקעה?

השאלות האלו מלמדות בעצם על מעמד האישה העובדת בחברה הערבית. החברה הערבית יכולה לקבל אישה ערביה עובדת כמפרנסת משנית, אך ברגע שהיא לוקחת על עצמה תפקיד משמעותי עולות שאלות לגביה, כי בשלב הזה ברור שהיא עושה משהו גם בשביל עצמה ולזה יש משמעויות אחרות.

עבודה ניהולית היא אכן עבודה תובענית מאוד. היא דורשת משאבי זמן רבים, טוטאליות. למנכ"ל במגזר העסקי או החברתי אין רגע דל. מעבר לעומס הבלתי אפשרי על היומן, יש גם תחושת אחריות בלתי פוסקת לעובדים, לוועד המנהל, לבעלי המניות, למוטבי החברה, לפיננסים, ולמה לא. ועדיין, נדיר מאוד שתמצאו מנכ"ל או אפילו מנכ"לית מהמגזר היהודי שמישהו ישאל אותם - למה אתה צריך את זה? איך תסתדרי? זה כמעט מובן מאליו שלמרות האתגרים הרבים, משרת מנכ"ל היא משרה נחשקת ומלאה בסיפוק ובאפשרויות.

קידום תרבות של גיוון תעסוקתי והכללה

בעולם בעיקר, אבל גם בישראל, חברות רבות מקדמות היום בצורה עמוקה תרבות ארגונית של גיוון, שוויוניות והכללה (DE&I). אלו כבר הוכחו כאחראיים לעלייה בשורת הרווח וביצירת נאמנות ארגונית גבוהה בקרב כל העובדים - ערבים ויהודים כאחד. יתר על כן, הם מאפשרים גילוי של טאלנטים חדשים, מרחיבים את קהל היעד של החברה ופותחים שווקים חדשים.

אבל גם אם אישה ערביה צולחת את המחסום הפנימי, אף אחד לא מבטיח לה גן של ורדים. ואם נחזור לבדיחה בהתחלה על גובה תקרת הזכוכית, ככל שארגונים יקדמו תרבות ארגונית של גיוון והכללה, אותה תקרת זכוכית תתרחק מהרצפה וקוביית הזכוכית תיעשה דקה יותר.

בשנים האחרונות יותר ויותר חברות גדולות במשק מקדמות תרבות של גיוון והכללה ומשלבות יותר עובדים מהחברה הערבית, כך שלאט לאט נבנה היצע של עובדים ומנהלים מנוסים, מתאימים וראויים לקידום. מגמה זו תמשיך להתחזק ככל שמספר האקדמאים ובמיוחד האקדמאיות ימשיך לעלות.

עלינו לזכור כי גיוון והכללה של נשים ערביות בחברות עסקיות הם המפתח להצלחה של החברה כולה. חברות עסקיות יכולות להיות החלוצות ביצירת השינוי הזה ולצאת מנצחות עם שורת רווח כלכלית ועם הסיפוק של להניע שינוי משמעותי בחברה הערבית, בקרב נשים ערביות ובחברה הישראלית כולה.

הכותבת היא מנכ"לית קו-אימפקט, מיזם לקידום תעסוקת עובדים מהחברה הערבית במגזר העסקי בישראל