סמנכ"לית בזק: "קולגה סיפרה שמועמד שהוזמן לראיון ביקש תשלום"

ותק בבזק: 18 שנה ● השכלה: תואר ראשון בסטטיסטיקה ובלימודי אקטואריה, ותואר שני במינהל עסקים ● מספר עובדים: 5,500

מסלול הקריירה שלי. "התחלתי בבזק לפני 18 שנה כסטודנטית, כנציגת שירות לקוחות, ועברתי בכל מעגלי התפקידים שיש בחברה. חוויתי את עולם המוקד, עולם שירות הלקוחות ורצפת הייצור של החברה. לאחר סיום הלימודים עברתי לתפקיד בחטיבת משאבי אנוש, שבמסגרתו הקמתי מחדש את מערך ומדיניות הפנסיה של החברה. לאחר מכן ניהלתי את המחלקה כולה, עולמות השכר והסדר הפנסיוני של העובדים, פרישה מוקדמת והיבטי אקטואריה. בהמשך, קודמתי לתפקיד מנהלת אגף משאבי אנוש, שכר ויחסי עבודה של החברה ועשיתי תפקיד זה כחמש שנים. לפני כשנה התמניתי לסמנכ"לית משאבי אנוש. אני מאמינה שהניסיון האישי שלי בתוך החברה הוא נקודה משמעותית".

תפקיד משאבי אנוש. "תמיד היינו HR מאוד מחובר, אנושי ורגיש וכיום אנו מוסיפים רובד נוסף, אנליטי ומדיד יותר. היכולת להסיק מסקנות ותובנות מבסיסי נתונים גדולים הפכה לנגישה, זמינה ואפקטיבית. אגף משאבי אנוש הוא שותף מלא באסטרטגיה העסקית של הארגון. HR היום חייב להזרים לעובד ולמנהל כל הזמן אינפורמציה הדרושה לו לניהול ולביצוע העבודה וגם לדעת לתקשר נכון את ה'סל' העומד לרשות העובד מבחינת הטבות, רווחה, אפשרויות קידום. הזרמת המידע קריטית להצלחת הארגון ולהגברת המוטיבציה".

עבודה היברידית. "נכנסתי לתפקיד לפני כשנה. ברקע הייתה הקורונה, מעבר מטה החברה לבית בזק החדש בחולון ופרויקט פריסת הסיבים. הבנו שנמצאים באירוע אחר וצריך לגלות גמישות, מהירות ויעילות. בתוך כמה ימים 70% מכוח העבודה שלנו עבד מהבית. עד היום נציגי שירות לקוחות ועובדי מוקד לגמרי משוחררים לעבוד מהבית. אנחנו מספקים להם את כל מה שהם צריכים, יש להם יעדים והם מדידים. שאר החברה עובדת עד יומיים מהבית. זה עוזר לגייס עובדים. בכל ראיון עבודה, לא משנה לאיזה תפקיד - מוקדים, IT, מטה - השאלה הראשונה היא האם אתם מאפשרים עבודה היברידית, לפני השאלה על התנאים והשכר. אני שייכת לאסכולה שחושבת שיש חשיבות לנוכחות במקום העבודה, זה תורם למחוברות הארגונית, לעבודת הצוות ולקידום התפוקות בארגון. עם זאת, נצטרך למצוא את הדרך הנכונה לגלות את הגמישות הזאת גם אחרי הקורונה".

אתגרי הגיוס. "בזק גייסה בשנה האחרונה 1,400 עובדים. במהלך הקורונה אנשים חישבו מסלול מחדש ואנחנו פוגשים את זה יום-יום בתהליכי הגיוס. אנחנו מבינים שצריך לעסוק בעולמות של מיתוג מעסיק, פיתוח דיגיטלי של מערכות שיעצימו את חוויית העובדים. חוויית האון-בורדינג צריכה להיות הרבה יותר ידידותית".

דרישות מועמדים. "הגיעה אליי מועמדת לתפקיד מנהלת גיוס בלי דקה ניסיון בעולם הגיוס וביקשה קרוב ל-20 אלף שקל. קולגה סיפרה שמועמד שזומן לראיון עבודה ביקש תשלום ואף העביר תעריף מסודר הכולל עלות נסיעה לראיון פיזי, עלות בגין ראיון פרונטלי/דיגיטלי ועלות בגין השתתפות במרכז הערכה אם יצטרך. אכן שוק העבודה השתנה".

שימור עובדים. "אנחנו בונים מסלולי קריירה מותאמים לעובדים ומממנים הכשרות ולימודים אקדמיים. יש לנו מספר לא מבוטל של מנהלים בכירים שצמחו מתוך החברה, כולל המנכ"ל. רק בשנה האחרונה קידמנו 140 עובדים למשרות ניהול ראשונות. אנחנו לא יכולים להתחרות בהייטק בשכר, אבל כן בשעות העבודה. אנחנו לא מעסיקים 100 עובדים, אלא 5,500. אם מבקשים מאיתנו להכפיל את השכר, אנחנו נאלצים להיפרד".

ועד עובדים ו"החמישייה". "חמשת היו"רים של המחוזות בנציגות העובדים הם ככל העובדים ונבחרו בבחירות. אין להם הטבות מיוחדות".

דור א' ודור ב'. "בבזק יש עובדים קבועים ותיקים מהימים שבזק הייתה חברה ממשלתית והשכר שלהם כפוף להסכמים קיבוציים. האוכלוסייה הזאת הולכת ומצטמצמת. יש לנו יותר מ-3,500 עובדים צעירים וחדשים שמרוויחים שכר שוק. אנחנו עובדים עם סקר צבירן ובודקים את עצמנו לעומת השוק. אנחנו מעניקים לצד השכר סל הטבות משמעותי: ביטוח בריאות לכל המשפחה, ייעוץ פסיכולוגי לכל העובדים ויש לנו קרן לסיוע הדדי".

יזמות פנים-ארגונית. "אחד הפרויקטים המוצלחים שלנו היה פרויקט 'הבזקה'. לימדנו את העובדים איך להגיש יוזמות וקיבלנו 14 הצעות התייעלות מהעובדים. אחת ההבזקות הייתה של עובד עם ותק של פחות משנה, שהציע רעיון מדהים ופשוט - מכסה שקוף לחיבור של הסיבים לדירה, שחסך וייעל את עבודת הטכנאים בחברה ללא עלות. הפרויקט הזה נמשך כשנה והרגשנו כמה זה מחזק את מחוברות העובדים. נהפוך את זה לחלק מהשגרה".

עצה למנהלים. "קחו את כל המשאבים שיש לכם ותתאמצו לשפר את האינטליגנציה הרגשית. העובד הוא אדם וזה אומר עולם ומלואו. רק לאחר מכן הוא עובד או חלק מארגון. החוכמה והידע נמצאים בשטח, אצל העובדים, וזה אומר שמנהלים צריכים 'לעבוד' בלהיות מחוברים לשטח. מבחינתי, כל מנהל צריך להכיר כל תפקיד של כל אחד מעובדיו כאילו הוא מבצע אותו".

סדר יום. "אני מגיעה למשרד בכל יום, ובכל יום מחדש אני מקפידה לעבור דרך האנשים, להגיד בוקר טוב, לשאול מה נשמע. חשוב לי מאוד להיות מחוברת לאנשים ברמה האישית. במהלך היום אני לוקחת חלק בהרבה פגישות עבודה עם צוותי HR, שותפים עסקיים בחברה, פגישות עבודה בכל הקשור לעולם יחסי העבודה בחברה, גיוס, שכר והטבות. למידה. שולחנות עגולים ורווחת העובדים וכן אני מקפידה לסייר בשטח אחת לשבועיים".

 התמונות על השולחן של מורן קיטה / צילום: איל יצהר

על השולחן שלי. "תמונות הילדים תמיד גורמות לי לחייך"