איך משלבים אוכלוסיות מגוונות בהייטק? עד שהתעשייה תשתנה מהיסוד, מחקר מציע דרך קיצור

אמיר גרינשטיין הוא מרצה וחוקר שיווק ויזמות באוניברסיטת Northeastern בבוסטון ו-VU באמסטרדם. כותב בטוויטר על מחקר התנהגותי AmirGrinstein@.

יאנה שכטרמן היא יועצת ארגונית, מאמנת מנהלים ומלמדת באוניברסיטת Northeastern בבוסטון. yanashechterman.com

על פי נתוני הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה, בסוף 2021 רק 33.6% מסך העובדים בתעשיית ההייטק הישראלית הן נשים. המגמה של הצטרפות הדרגתית, גם אם איטית, של נשים לכוח העבודה הטכנולוגי בעשור האחרון נבלמה בתקופת הקורונה. תעשיית ההייטק, מנוע הצמיחה והייצוא המרכזי של ישראל, משוועת לידיים עובדות (מקלידות?), ומעבר לכך יש רצון עז לשלב אוכלוסיות חדשות ומגוונות לתוך האקו-סיסטם ההייטקי, בדגש על נשים, חרדים וערבים. מעבר לכל, זה הדבר הנכון לעשות בדרך לחברה שמייצרת יותר שוויון הזדמנויות. בנוסף, גם הארגונים יוצאים נשכרים מכוח עבודה מגוון. בין היתר ניכרת השפעה חיובית על קבלת החלטות, על יצירתיות ועל ביצועים עסקיים.

לרתום את התקשורת השיווקית

ברור לכל שכדי לייצר שינוי מהותי בתעשייה נדרשים מגוון שינויי עומק ותשתית, החל משינויים בקיבעון התפיסתי לגבי תפקידים ומגדר, דרך הנגישות להשכלה פורמלית ולא פורמלית (בתי ספר, אקדמיה, צבא, הכשרות טכנולוגיות) גם באמצעות role models, דוגמאות של נשות היי-טק מצליחות שמעוררות השראה בציבור ובקרב הדור הבא.

שינויים מבנים עמוקים לוקחים שנים ארוכות. אך בינתיים, האם יש גישה שיכולה לסייע ליותר נשים להיכנס לעולם ההיי-טק בטווח הקצר? האם אפשר להשתמש בכלים של תקשורת שיווקית כדי לשכנע בצורה אפקטיבית נשים - ובמיוחד נשים שלא נמצאות במעגלים הטיפוסיים של האקו-סיסטם - להצטרף לתוכניות הכשרה טכנולוגית?

זה בדיוק מה שבא לבדוק מאמר חדש שהתפרסם ב-Management Science על ידי Lucıa Del Carpio ו-Maria Guadalupea, חוקרות מבית הספר לניהול INSEAD שבפריז. באמצעות שני ניסויי שדה - בפרו ובמקסיקו - שיתפו החוקרות פעולה עם עמותה המפעילה תוכניות להכשרה טכנולוגית (קורס תכנות בחמישה חודשים) עבור נשים צעירות (בגילאי 18-30) מחתך סוציו אקונומי נמוך, ובהמשך עוסקות בהשמתן בחברות. ניסויי השדה כללו הפצת מסרים שונים על התוכנית ובחינת האפקטיביות שלהם בגיוס הנשים לתוכניות ההכשרה.

העמותה מציעה תוכנית הכשרה פעמיים בשנה, ל-50 משתתפות בכל מחזור, ולקראתה היא מוציאה קול קורא למועמדות ברשתות החברתיות ובמדיה המסורתית. הרישום נעשה אונליין. העמותה מסננת את המועמדות בעזרת שני מבחנים לבדיקת יכולת למידה טכנולוגית ויכולות בינאישיות (חוסן, התמודדות עם קשיים, עקביות וכדומה). מי שמתקבלת לתוכנית משלמת דמי רצינות חודשיים מינימליים ומתחילה חמישה חודשים של לימודים אינטנסיביים. בממוצע כשני שלישים מהמשתתפות מקבלות תפקיד בחברת הייטק.

לעבוד על החסמים

בשלב הראשון התמקדו החוקרות בזיהוי החסמים המרכזיים לנשים להצטרף לעולם ההייטק (לדוגמה, כאשר מועמדת בוחרת לא להגיש מועמדות לחברת הייטק או לוותר על לימודים טכנולוגיים). החוקרים מצאו שני סוגים של חסמים:

1. חסמים הקשורים לסט היכולות של המועמדת. מעבר לסוגיה המגדרית, קיימת התפיסה שלנשים יש סט יכולות פחות מתאים (בצד הטכנולוגי לפחות).

2. חסמים הקשורים בנושא הזהות החברתית שמזוהה עם עולם ההייטק - בעיקר זהות גברית - ולכך מספר השלכות. נוצרת התפיסה הרווחת כי "רק גברים עובדים בהייטק", או "רק גברים מתקבלים למשרות הייטק". נוצרת גם ההבנה שכניסה לעבודה בתחום גברי יחייב מספר מחירים - כמו לבצע התאמות בהתנהגות, להיות תמיד המיעוט.

כדי להתגבר על החסמים בנו החוקרות שלושה סוגי מסרים שעשויים להתמודד עם הסטריאוטיפים שצויינו. הראשון, מסר ההצלחה, הדגיש כי נשים יכולות להצליח בהייטק כדי להתמודד עם הנורמה שרק גברים יכולים להצליח בתעשייה. המסר השני כונה מסר הרשת התומכת, והוא הדגיש את העובדה שמעבר להכשרה הטכנולוגית, העמותה מספקת רשת של נשים העובדות בהייטק כדי להתמודד עם תחושת הבדידות של נשים בתעשייה. המסר השלישי - מסר ה-role model, הדגיש כיצד בוגרת של התוכנית הצליחה מאוד בענף. הניסויים בחנו את שלושת המסרים ומעבר לכך גם מסר "ניטרלי" שרק נתן מידע על התוכנית.

התוצאות הראו שסך כל המסרים הכפילו את ההרשמה לתוכנית האונליין, מ-7% היענות ל-15%. מעבר לכך, שלושת המסרים אף הכפילו את מספר הנשים שהגיעו בפועל לתהליך הסינון.

ממצא מעניין נוסף הוא שהמאמץ השיווקי עם המסרים החדשים - במיוחד זה שהציג דוגמאות לנשים מצליחות בתחום - גרם ליותר נשים עם יכולות טכנולוגיות חלשות יותר ואמונה קטנה יותר בעצמן להגיש מועמדות ולהגיע לתהליך הסינון. נשים אלה - שקרוב לוודאי כלל לא היו מגישות מועמדות - קיבלו חיזוק משמעותי מהמסרים, ונעזרו בהם כדי להתגבר על החסמים.