ערבי, חרדית ונכה? גיוון תעסוקתי איכותי הוא תולדה, לא סיבה

הכותב הוא יו"ר קרן ההשקעות 2B.VC

לקח שנה להכניס אותה לארגון שלי. זה היה מהלך יזמי של ממש. היה עלי לשכנע אותה, את בני משפחתה, לשוחח עם גורמים בעיריית בני ברק, וגם לשכנע עובדים בארגון שלי. לאחר שהצטרפה, נדרש עוד קצת מאמץ עד שהתאקלמה בארגון; למדה את שפת הטכנולוגיה ואת הניקיון המקצועי של עולמות ה־VC. אבל בראיה לאחור, אני יכול לספר בגאווה שהיוזמה הצליחה בענק.

במרכז היוזמה עומדת אסתר פיק, חסידת גור, בעלת חוש נדיר למספרים (ולא רק), מי שעבדה בין היתר כמנכ"לית עיריית בני ברק, והיום מנהלת כספים בקרן ההשקעות 2B. אם לשפוט את איכות העבודה שלה היום, ניכר שהיא אחת ממנהלות הכספים הטובות בתעשייה והיא רק בתחילת דרכה.

​ ניתוץ הדעות הקדומות

הבחירה שלי בחסידת גור לא הייתה בשל הטרנד לגוון בעסק. עם כישורים כמו שלה, הייתי בוחר בה גם אם הייתה גבר אשכנזי חילוני. בחרתי בה בגלל כישוריה, ולא זהותה. זו גם הסיבה שהשקעתי בטאקווין - חממה לעולם הערבי שיזם עימאד תלחמי, ובהמשך באימג'רי - אחד מהמיזמים שנבטו בחממה הזו, ואחד המיזמים המשובחים ביותר שהשקעתי בהם. המייסד של המיזם והרוח החיה בו הוא אדהם גנאזי - ערבי מוסלמי ממזרח ירושלים, גאון על פי כל קנה מידה, שפיתח טכנולוגיה משובחת יותר מזו של אילון מאסק בטסלה. זו גם הסיבה שבחרתי לעבוד בשעתו עם שחר בוצר, נכה שנולד עם ניוון שרירים המתנייד על כיסא גלגלים, שבמשך שנים רבות שימש כשותף מנהל ב־2B.

בואו לא נתבלבל; כל המהלכים המגוונים הללו מאוד מרגשים אותי. אבל, ופה טמונה לב הטענה המרכזית שלי: ההתרגשות הזו, היא תולדה. היא אינה סיבה. לא אמרתי לעצמי שאני מוכרח לגוון, והדפקתי על דלתותיהם של בני שבטים אחרים, או בני מגדר אחר או שחיפשתי באופן מיוחד אנשים עם מוגבלות. הייתי מעוניין לבצע מהלכים עסקיים מסוימים, והעובדה שדעות קדומות סטריאוטיפיות אינן מדריכות אותי בבחירותיי העסקיות, פתחה בפני מרחב אפשרויות שלא היה עומד בפני אם היו לי דעות קדומות. לכן לא הגיוון כשלעצמו הוא המעניק את היתרון העסקי, אלא הכשרת הלבבות וניתוץ הדעות הקדומות הן הסוללות את הדרך לגיוון עסקי.

גיוון על בסיס מקצועיות

כשקראתי לאחרונה בגלובס ממצאי מחקר שערכו אוריין ג'ורג'אק ואניטה ראטן, והובא לראשונה במגזין הניהול של אוני' הרווארד - הרגשתי כאילו אני זה שהזמנתי אותו כדי לחדד את כוונותיי. במרכז המחקר עומדות ההצדקות השונות לערך של העסקת כוח עבודה מגוון, מתוך הבנה כי לאופן שבו ארגון מדבר על גיוון יכולה להיות השפעה גדולה על יכולתו להשיג את יעדיו בתחום. המחקר מצא כי ארגונים שהצדיקו את מדיניות הגיוון שלהם מסיבות עסקיות או מסיבות של הגינות, הרתיעו מועמדים לרצות להצטרף לארגון שלהם.

בין אם מדובר בסיבה של הגינות ובין אם מדובר בסיבה עסקית, בשני המקרים מדובר בסיבה. וגיוון איכותי הוא עניין של תולדה, לא של סיבה. גיוון מוצלח לא ידבר במונחים של ״יש לי ערבי מחמד בדירקטוריון״ או ״אישה מחמד״. ממש כפי שהיינו נחרדים אם באירופה מישהו היה מתהדר בכך שיש לו בקרב ההנהלה הבכירה שלו ״יהודי מחמד״ כהוכחה לכך שאינו אנטישמי.

בפרפרזה על אמירתו של מרתין לותר קינג: גיוון מוצלח ואותנטי הוא גיוון שנעשה לא על בסיס צבע עורם של המועמדים, אלא על בסיס מידת המקצועיות שלהם. כשאני חושב על כל האנשים שבחרתי לעבוד איתם, אני יכול לומר בבטחה שגיוון אותנטי לא זקוק לשום הצדקה. גיוון אותנטי עושים מאהבה או שלא עושים בכלל.