הניסיון לא תמיד קובע: למה חברות נמנעות מלגייס מייסדי סטארט־אפים מצליחים

פעמים רבות מייסדי סטארט־אפים לשעבר מוצאים את עצמם שוב בשוק העבודה לאחר שהמיזם שלהם כשל. למראית עין, ליזמים אלו יש בדיוק את הכישורים הנדרשים בשוק, כגון יצירתיות ודפוסי חשיבה מכווני צמיחה, ולכן הם זוכים לעדיפות בעיני המעסיקים.

אלא שהמציאות מוכיחה שיש שיקולים נוספים: ראשית, מגייסים מתקשים לאמת את הכישורים של אותם מועמדים, מכיוון שמייסדי סטארט־אפים לשעבר לרוב מדווחים על עצמם - בניגוד לעובדים זוטרים בחברה מבוססת.

שנית, מגייסים רבים נוטים לראות במייסדים לשעבר מעין דגל אדום, מתוך ההנחה שיזמים שואפים "להיות הבוס של עצמם". יתר על כן, חלק מהמעסיקים מניחים שאותם עובדים יעזבו תוך זמן קצר את החברה כדי להקים סטארט־אפ חדש.

  

כדי לחקור את השיקולים הללו, ערכנו ניסוי שבו חברות ביצעו הערכה למועמדים עם ובלי ניסיון כיזמים. שלחנו כ־2,400 מועמדויות לתפקידי הנדסת תוכנה ברחבי ארצות הברית, תוך שימוש בשלושה פרופילים שונים של מועמדים: מייסד־שותף של סטארט־אפ כושל, מייסד־שותף של סטארט־אפ מצליח ועובד טכני לשעבר בחברת סטארט־אפ טכנולוגית, שאינו מייסד.

לכל הפרופילים היו ניסיון וכישורים דומים - ובכל זאת, מצאנו שליזמים לשעבר היה סיכוי נמוך ב־43% לקבל "שיחה חוזרת" או הזמנה לראיון ראשון מאשר המועמדים שאינם יזמים. מה עשויות להיות הסיבות לכך?

חוסר מחויבות לחברה

ניתן להניח שמגייסים מייחסים מיזמים כושלים לכישורים של המייסדים, ולכן הסיכוי שלהם להתקבל למקום עבודה חדש הוא נמוך יותר מאחרים. עם זאת, גילינו שהסיכוי של יזמים מצליחים לשעבר להגיע לשלב הראיון הראשון נמוך ב־33% בהשוואה לאלו שהמיזם שלהם כשל. מנתון זה ניתן ללמוד שחלק מהמגייסים מודאגים יותר מההתאמה והמחויבות של המועמדים מאשר מיכולותיהם. אמנם עברו של מייסד מצליח מעיד על יכולותיו המקצועיות, אבל הוא עלול להיתפס כמי שמתאים פחות לתרבות הארגונית של החברה ולעזוב אותה מהר יותר מאשר מייסד כושל.

מסקנה זו נתמכה על ידי ניתוח משני שבו מצאנו כי הן ההעדפה של מועמדים שאינם יזמים על פני אלה שכן, והן ההעדפה של יזמים כושלים על פני מצליחים - בלטה יותר בקרב חברות ותיקות ומבוססות. מאחר שלחברות ותיקות יותר יש תרבות ארגונית נוקשה והיררכית יותר, נתון זה חיזק את המסקנה שההתאמה והמחויבות עומדות בראש סדר העדיפויות של המגייסים.

אימתנו את הממצאים הללו באמצעות סדרה של ראיונות עם 20 מגייסים. באופן עקבי מצאנו שהחשש מפני התאמתם ומחויבותם של יזמים לשעבר גורם להעדפת מועמדים שאינם מייסדים, ובקרב מייסדים - לאלו שכשלו. אמנם מגייסים מניחים בדרך כלל שליזמים לשעבר יש יותר מיומנויות, אך הם גם נוטים לייחס חשיבות רבה להנחה שהניסיון כמייסד (ובמיוחד מוצלח) משקף חוסר התאמה ומחויבות נמוכה.

כישלון כיתרון

מצאנו גם שחלק מהמגייסים הביעו הערכה כלפי יזמים כושלים, מתוך הנחה שהם לומדים מהכישלונות שלהם. באופן כללי, מגייסים מרגישים שמייסדים שניסו את כוחם ביזמות ונכשלו, יעבדו קשה יותר כדי להשתלב בחברה חדשה, יהיו מחויבים אליה יותר וסביר להניח שלא ימהרו לעזוב לטובת סטארט־אפ אחר.

לצד זאת, יש לציין שמגייסים רבים מניחים שבהעסקת יזם, בין אם מצליח או כושל, יש סיכון גדול יותר מאשר בהעסקת מועמד שאינו. כמובן זה לא אומר שכל מועמד בעל ניסיון ביזמות לא יגויס. למרות שליזמים בניסוי שלנו (ובמיוחד המצליחים שבהם) היה סיכוי נמוך בהרבה להגיע לשלב הראיון מאשר מועמדים ללא ניסיון, הם עדיין זכו לראיונות ב־11% עד 16% מהמקרים.

החשש ממניפולציה

המחקר שלנו גם הצביע על כך שמייסדים לשעבר, מתוקף ניסיונם, עשויים להכיר את החששות של המגייסים ולדעת איך להתמודד איתם בעת הראיון. למשל, באמצעות הדגשת האופן שבו הם רואים את עצמם משתלבים בחברה ועד כמה הם יהיו מחויבים אליה.

מייסדים לשעבר יכולים גם למנף הפניות כדי להגביר את תחושת האמון של המגייסים. לבסוף, אותם יזמים מתאימים את עצמם לחברה הספציפית שאליה הם פונים.

בין הטווח הארוך לקצר

לעיתים קרובות, מנכ"לים ומנהלים בכירים מעדיפים להעסיק עובדים שהם יזמים כחלק מראייה אסטרטגית, רחבה וארוכת טווח. עבור בכירים אלה, גיוס של מועמד בעל ניסיון כמייסד מיזם שהצליח שווה את הסיכון שלא יתאים לאופי החברה או שיעזוב אותה תוך זמן קצר. מנגד, השיקולים של המגייסים במשאבי אנוש שונים: שימור והתאמה לתפקיד. לכן, הם פחות מוכנים לקחת סיכונים בהעסקת מייסד לשעבר.

המגייסים שאיתם דיברנו הבהירו את ההיגיון מאחורי גישה זו: "אף אחד לא יידע אם לא זימנת לראיון מועמד שיכול היה להיות ההוגה הגדול הבא של המשרד", הם הסבירו. "אבל אף אחד לא ישכח אם תילחם על מייסד לשעבר שהצליח - רק כדי שיעזוב את החברה תוך שנה לטובת סטארט־אפ חדש".

כדי להתמודד עם הפער הזה, בכירים צריכים לנהל דיאלוג פתוח עם צוותי משאבי האנוש שלהם סביב הערך הפוטנציאלי של מועמדים בעלי ניסיון של מייסד - ולתמרץ את המגייסים לפעול בהתאם. אם הבכירים רוצים שהמגייסים שלהם יקחו סיכונים לגבי מועמדים יזמים, הם צריכים להבין שמשמעות הדבר היא לתת לכמה מועמדים לא שגרתיים להיכנס בדלת - ולסמוך שבמשאבי האנוש ידעו לסנן את אלו שיש להם פוטנציאל.