מנכ"ל טק קריירה: "אתיופים בהייטק? עבורם זו לא תקרת זכוכית - אלא תקרת בטון"

"מאבטח בחברת אורבוטק, בחור צעיר ממוצא אתיופי, היה יכול להמשיך ולשמש כמאבטח עוד זמן רב אילולא שמנו לב שהוא התעניין במה שעשו העובדים שהגיעו כל בוקר לעבודה: לתכנת", כך אומר טקלה מקונן, מנכ"ל טק קריירה, עמותה שמכשירה ומשלבת יוצאי אתיופיה בהייטק.

"הסברנו לו על ההכשרות שהוא היה יכול לקבל, שלא היה לו מושג על כך קודם לכן, והופתענו מהרקע שהיה לו: בגרות מלאה בהיקף של 5 יחידות במתמטיקה ואנגלית. הוא לא היה מודע למקומות שאליהם היה יכול להגיע, וזה די משקף את מה שקורה בחברה האתיופית. היה לו קשה כי הייתה לו סביבה נטולת הייטק - ההורים שלו לא היו משכילים, והתחושה הייתה שההצטרפות לענף היא בחזקת תקרת בטון, אפילו לא תקרת זכוכית". את הדברים אמר מקונן לכתב גלובס נבו טרבלסי במסגרת כנס Hi&Hire של גלובס ו-Start-Up Nation Central, שעסקה בהרחבת מעגל המשתתפים בענף ההייטק. 

● יו"ר רשות החדשנות למפוטרי ההייטק: "המשיכו ללמוד ולהתפתח" 
● שותף בקרן PSG: "לא נותרו גברים חילונים שפנויים לעבוד בהייטק"
● מנכ"ל SNPI: "אנו מתקרבים לתקרת הפוטנציאל הטכנולוגי שיש לישראל"  
● שותף-מייסד ב-WIZ: "אנחנו שווים היום אפילו יותר מ-6 מיליארד דולר"

כבר עשרים שנה שמקונן מוביל את "טק קריירה", וההתקדמות בשילוב אתיופים בתעשייה היא איטית. מקונן גדל בסביבה משכילה: הוריו היו משכילים, הוא עלה לישראל ב-1981 עם בגרות מלאה מבית ספר יוקרתי יחסית באתיופיה, למד הנדסה באוניברסיטת בן גוריון ועבד בחברות בתחום החומרה. עד היום השימה העמותה 1,200 עובדים בהייטק הישראלי שהוכשרו במימון זרוע העבודה. "לי היה אופק תעסוקתי, אבל הבדידות שלנו בתחום הזה היא בולטת. יש מהנדס תוכנה אתיופי אחד בירושלים, והוא יליד הארץ. דובר עברית, חולם בעברית - לא דובר אמהרי או טיגרי. אנחנו 40 שנה במדינה כבר והסיבה שאתם כמעט ולא רואים אתיופים בהייטק היא תוצר של מודעות ושל חינוך. יש חבר'ה צעירים שעשו בגרות מלאה, שירות צבאי מלא, אבל לא היו להם הזדמנויות רבות בבית הספר. רובם חוזרים אחרי הצבא לעיירות הפיתוח כדי לעזור להורים והם נקלטים לרוב בעבודות מזדמנות".

"הייתי צריכה התערבות של אנשים מבחוץ כדי לקבל הזדמנויות"

גם נוא ג'השאן-בטשון, מנכ"לית קו אימפקט, עמותה המקדמת תעסוקה במגזר הערבי סיפרה על הקושי האדיר לחדור לתעשייה היוקרתית במשק. "גם אחרי שיש לך תואר שני בפסיכולוגיה ארגונית, את גרה במרכז, ושולחת קורות חיים לכל מקום - את לא מקבלת תשובה", היא מספרת. "הייתי צריכה התערבות של אנשים מבחוץ כדי לקבל הזדמנויות". קו-אימפקט שמה לה למטרה להגיע לחברות הגדולות במשק בכוונה להסיר חסמים בפני ההשתלבות של אנשי החברה הערבית. "חלק מהחסמים הם בתוך הקהילה", מודה ג'השאן-בטשון, "75% מהאקדמאיים הערבים לא שולחים נכון את קורות החיים שלהם ולא מפעילים נטוורקינג כפי שהיה מצופה מהם לעשות, לכן נדרשת עוד המון עבודה פנימית". 

"החברות צריכות להבין שגיוון והכלה אלו עקרונות שצריך להשקיע בהן לאורך זמן. חברות טכנולוגיה רבות מתמקדות במגדר, אז כדאי להבין שאפשר להתמקד בגיוון של חברה ערבית, וזה יענה גם על גיוון במגדר, כי יש נשים ערביות רבות שהן אקדמאיות והייצוג שלהן לא מספיק. חשוב גם שכל חברה תתאים את אסטרטגית הגיוון לכל אוכלוסיית יעד. במקביל, יש עלייה באחוז האקדמיים והאקדמאיות וברישום ללימודי מקצועות ההייטק בחברה הערבית, ושיעורם עדיין עומד על 2% מכלל המועסקים בישראל, וזה לא מספיק", אמרה ג'השאן-בטשון.

שיעור המועסקים הערבים בהייטק הישראלי זעום, ועומד על 1.7% בלבד מכלל המועסקים במקצועות הטכנולוגיה בישראל, 8000 איש, המרוכזים בעיקר בצפון ובפריפריה, כך על פי דוח ההון האנושי בהייטק של בכיר אינטל לשעבר דדי פרלמוטר שהוגש בשבוע שעבר לממשלה. בין ההמלצות של הועדה: להתמקד בהפחתת הנשירה של סטודנטים ערבים מתארים במדעים מדויקים ולערוך רפורמות מקיפות בחטיבות הביניים והתיכון בחברה הערבית, שם קיים מחסור חמור במורים לאנגלית ומתמטיקה.

מיקרוסופט עיצבה מחדש את חלל העבודה שלה כדי להתאים לבעלי מוגבלויות

עדי מור-בירן, מנהלת הגראג' ואחראית תחום אנשים עם מוגבלויות במיקרוסופט ישראל מחקר ופיתוח שיתפה את חברי הפאנל במדיניות מרחיקת הלכת שמיקרוסופט נוהגת על מנת לשלב בעלי מוגבלויות גם מעולמות שונים ומגוונים כמו עובדים על הרצף, בעלי הפרעות חרדה, עיוורים וחירשים. "אנחנו רוצים לשלב בעלי מוגבלוית באשר הם,מכל קשת המוגבלויות- בין אם זו מוגבלות נפשית, מנטלית, פיזית או נירולוגית", אמרה מור-בירן. "כאמא לילד על הרצף, היה לי חשוב לעבוד במיקרוסופט שהנושא הזה נמצא אצלה ממש בדנ"א הארגוני.

על פי מור-בירן, מיקרוסופט עיצבה מחדש את כלל חלל העבודה שלה כדי להתאים לבעלי מוגבלויות, בכלל זה שילוט המשרד כולו בכתובות ברייל, הצטיידות בטכנולוגיות מיוחדות ללקויי שמיעה בחדרי ישיבות, שירותים מיוחדים לנכים בכסאות גלגלים, ואפילו חדרי שקט המיועדים לבעלי הפרעות קשב וריכוז והפרעות חרדה. מרואיינים על הרצף המבקשים להתקבל לעבודה בחברה, מוזמנים למשרדים רק לצורך היכרות עם המקום ועם המראיין, עוד לפני הראיון עצמו המתקיים בהזדמנות אחרת - על מנת להפחית את החרדה מחווית הראיון ולמנוע הטייה תוך כדי.

עוד מוסיפה מור-בירן: ״חלק חשוב של שילוב עובדים מאוכלוסיות מגוונות צריך לבוא מכיוון ליווי ומנטורינג אישי כבר מכניסתם לתפקיד. אצלנו זה נעשה בין היתר באמצעות תכנית שאנחנו מכנים ״Buddy״, אדם שמלווה כל עובד חדש, ובמקרה של עובד מאוכלוסיה בייצוג חסר אנחנו מצמידים באדי ששייך לאותה קהילה או קיבל הדרכה מכוונת לגבי הצרכים או האתגרים הספיצפים.

גם שלומי צרפתי, סמנכ"ל משאבי אנוש חברת החשמל סיפר על הדרך של התאגיד לשלב חרדים, אתיופים וערבים בחברה. "מתוך 11,000 מועסקים בחברה, 450 מהם הם בעלי מוגבלויות, מחצית מהם נכי צה"ל עם נכויות מורכבות. למשל, השמנו נכה צה"ל שנכווה בכל גופו במבצע צוק איתן - והיום הוא עורך אצלינו מכרזים בצורה יוצאת דופן. אנחנו משלבים גברים חרדים בצוותי ההנדסה והטכנאות שלנו, ורק לאחרונה פתחנו קורס בהנדסת חשמל עבור נשים חרדיות ועבור נשים בדואיות, כולן ברמה גבוהה ביותר, שיהיו המתכננות הבאות של רשת החשמל של ישראל - 25 נשים שאת כולן נקלוט לעבודה".

"לא מדובר בפרויקט חד פעמי או בדיבור מהשפה אל החוץ. אלה עובדים שנותנים לנו תפוקה רבה - ואנחנו משקיעים לא מעט בהתאמת סביבת העבודה ובהדרכת המנהלים שלהם לגבי כיצד לקלוט אותם ואיך לנהל אותם. מערכת היחסים בין המנהל לעובד שכזה היא הרבה יותר טובה מהממוצע וכשאנחנו בודקים את התפוקות, אין הבדל בין בעלי מוגבלויות לעובדים רגילים", אמר צרפתי.

גילוי מלא: הכנס בשיתוף Start-Up Nation Central ובהשתתפות רשות החדשנות וחברת החשמל