מפוטרי ההייטק לא מתפשרים על השכר גם במחיר של אבטלה

עובדים ועובדות בענף ההייטק שפוטרו לאחרונה, גילו במהרה שהשוק השתנה. אם בעבר גם מקצועות המעטפת נהנו משכר גבוה במיוחד, בעת האחרונה הביקוש למקצועות אלה יורד, ואיתו גם גובה המשכורת. אלא שבעוד שחברות שלא עוצרות גיוסים מתאימות עצמן לירידת הביקוש ולצמצומים, דרישות השכר של מועמדים רבים נותרו כפי שהיו, והם אינם מתאימים עצמם למציאות החדשה.

● המשבר בהייטק מגיע למשרדים בתל אביב: ירידה של 8% במחירי השכירות
● מפקד 8200 היוצא מתחרה בתחום הכי צפוף בסייבר הישראלי
● פיטורים "לא חוקיים" והסתה: טוויטר תחת מאסק על מסלול התנגשות עם אירופה  

לא רק העובדים הוותיקים מתלוננים

גורם העובד כיועץ לחברות הייטק נתקל באחרונה במצב שבו גם מועמדים שפוטרו ונמצאים זמן ממושך ללא עבודה, עדיין מסרבים להתפשר על שכר ותפקיד, ודבקים בתנאים שאפיינו את השוק רק לפני כשנה. "עובדת ותיקה מעולמות השיווק שפגשתי בחברה שנסגרה ופיטרה את כולם, מתעקשת שלא להכיר בכך שהמצב היום הוא אחר", הוא מספר. "אמרתי לה שהיא חייבת קודם להיכנס לענף, להביא משהו הביתה, ואחר כך כבר לשפר עמדות מבפנים, אבל היא מתעקשת שלא להתפשר.

"כל צוותי ה־HR שאני מכיר, בכל התחומים - פינטק, סייבר וכדומה - אומרים שהעצה הכי טובה היום היא להתפשר ולו קצת. לדבריהם, אין להן את אותם תקציבים. אבל גם הם מספרים שאנשים לא עושים את השינוי בראש ולא מבינים שזה כבר לא השוק של השנתיים האחרונות.

"במקביל", מספר אותו גורם, "יש חברות שמגייסות בעיקר אנשי ונשות פיתוח באותו שכר, ואני חושב שזה מה שמשבש את שיקול הדעת של המועמדים מהתחומים האחרים. אותן חברות 'מנופפות מול העיניים' את זה שאצלן המצב כרגיל. נראה לי שמנגנון ההישרדות של המועמדים השתבש. זה חבל, כי השמועות מדברות גם על כך שאולי יהיה גל פיטורים נוסף אחרי החגים בחברות שפועלות בארה"ב. אולי זה יהיה מה שישנה את נקודת המבט, ו'ינער' את מי שכן מוצא עבודה".

כל עוד מדובר בעובדים ותיקים ובכירים, ניתן להבין את הקושי להתפשר על השכר שאליו הגיעו אחרי שנות קריירה רבות. אולם, אותו גורם מציין כי עקשנות זו קיימת גם בקרב הג'וניורים. "לאחרונה הכרתי מישהו שהשתחרר מיחידה מובילה בצה"ל, אך ללא כל ניסיון מעשי בשוק. הוא סיפר לי שבכל פעם שמציעים לו משרה שעונה על כל הכישורים שלו, כשהוא מתייצב אצל המגייסת - הוא מגלה סיפור אחר מזה ששמע במהלך השירות הצבאי. הוא לא מבין למה עליו לקבל שכר נמוך יותר".

  

"המפוטרים לא ממלאים את לשכות התעסוקה"

"אנחנו רואים עובדים שלא מוכנים להתפשר על בכירות המשרה והשכר בגלל שאין שקיפות מלאה מצד מעסיקים", מעידה גם סיון אביהוד, מייסדת חברת Link2USA המספקת שירותי ניהול כוח-אדם. "יש משרות דמה רבות שארגונים מפרסמים כדי לשמור על המיתוג שלהם כארגון מגייס. מועמדים רואים משרות שמתפרסמות ויורדות, הם בטוחים שעדיין יש דרישה לתפקידים ושיש מי שמתקבלים לתפקידים, לכן המצב לא חלחל אליהם".

 סיון אביהוד, מנכ''לית Link2USA / צילום: קרן וייסמן

פשרה זו כאמור, מצופה משתי קבוצות עיקריות בענף ההייטק - אותם חסרי ניסיון מעשי, ועובדות ועובדי מקצועות המעטפת במטה - שיווק, גיוס וכיו"ב. דרור ליטבק, מנכ"ל Experis לגיוס, הכשרה, השמה ושירותים מנוהלים בהייטק, מזכיר כי הם עדיין פוגשים לא מעט מועמדים "שמחזיקים יותר משתי הצעות שכר, ויש שחותמים ועדיין ממשיכים להתראיין". לצידם, הוא מודה, "יש התמתנות בשכר. אי אפשר להגיד שהוא שווה לרבעון הראשון של 2022. השכר היום ירד בכ־10% ממה שהיו מציעים למועמד במחצית הראשונה של השנה".

לדברי ליטבק, המו"מ היום מתמקד בעד כמה יורדים בציפיות השכר. "אני רואה מועמדים שכן מוכנים להתגמש, אבל יש להם את הגבול שלהם. משיכת החבל היא עד כמה לרדת, ומה הגבול התחתון של כל צד. הדיון מול המעסיק הוא אם לרדת ב־10%, 15%, או 20%". ליטבק מציין כי התפקיד שלהם במקרים אלה הוא לשקף למעסיקים מתי כבר בלתי אפשרי למצוא עניין בשכר שהם מציעים. "בכל מקרה", הוא מדגיש, "אחוז המפוטרים נמוך והם לא ממלאים את לשכות התעסוקה. אנחנו לא במצב של שנת 2000 ולא של 2008. זה עדיין שוק של מועמדים", הוא מבהיר.

גם אייל סולומון, מנכ"ל חברת ההשמה להייטק אתוסיה, מדגיש כי הוא לא רואה ירידה בשכר בקרב אנשי הפיתוח, והמצוד אחר טאלנטים נמשך בדיוק כמו שהיה, גם ברמות השכר. "אלה שבבית הם חסרי הניסיון. שם יש ירידת שכר", הוא אומר.

"חברות צריכות לדעת איך לשווק את עצמן"

ועדיין, לא הכול תלוי בעובדות ועובדי הפיתוח. אז כיצד ניתן לגייס את מי שהורגלו לשכר גבוה במיוחד ולכך שהם לא צריכים להתפשר? הגיוסים של אנשי הפיתוח אכן מסמאים וחשוב שלא להישאר יותר מדי זמן מחוץ לשוק העבודה. מצד שני - על מועמד לדעת שלא מנצלים את המצב, ובטח שלא מנצלים אותו.

איל לוין, מנהל יחידת שיווק ומיתוג ב־BDO, מזכיר כי יש דברים שהחברות יכולות להציע למועמדים, והן לא רק שכר. לדבריו, הגיוס חייב לשלב גם מרקום, ולפיכך כבר לא מדובר רק ב־HR, אלא בשילוב של השניים - HMR. מחקר רשת שערכה הפירמה בתחילת 2022, ושעקב אחרי דיונים בלינקדאין ובפייסבוק, הראה כי אחת ההטבות המשמעותיות לעובדים היום, הן הטבות הפונות להורים. "אלה דברים ששווים לעובד כסף, גם בלי לשלם לו אותן בשכר", אומר לוין.

נושא נוסף שחשוב לשני הצדדים קשור לחוויית הגיוס. "זיהינו שיח ער על התהליך, וגם תלונות על מקרים של זלזול. זה תהליך קריטי. שמענו על מקרים שבהם גם מועמד שלא התקבל, המליץ לחבריו להגיש מועמדות לחברה רק על סמך החוויה שעבר. זה כבר משהו שעושה טוב לחברה".

 איל לוין, מנהל יחידת שיווק ומיתוג ב־BDO / צילום: רויטל ורשבסק

יעקב חדד, מנכ"ל קבוצת הייעוץ הניהולי לוטם, מדגיש גם הוא מספר נקודות קריטיות בדיאלוג מול עובדים, בהן שקיפות, גם בהקשר של השכר. "מועמדים צריכים להבין שהצבת רף שכר גבוה מדי תעמיד אותם גם מול רף ציפיות גבוה במיוחד והם יבחנו בזכוכית מגדלת", הוא מציין. "מנגד, מעסיקים צריכים לשקף את ההוגנות בשכר, את שווי השכר מול הציפיות. זה משדר אחריות עסקית וזה אחד הדברים הבולטים שמועמדים מחפשים היום.

"נקודה נוספת היא שצריך להגיע למו"מ עם ודאות ברורה לגבי אופי המועמד שמחפשים, ועל מה מתפשרים. במקביל, הוא ממליץ, להיות שקופים גם בכל הנוגע ליציבות, שלא פחות חשובה מהשכר. "כדאי לאמץ גישה של מקסימום שקיפות, החל ממידע של מי המשקיעים ועד מה החברה עושה כדי לשמור על קיומה ועל העובדים שלה", אומר חדד.

"תפיסת הערך העצמי של המועמדים גבוהה"

שרון ערד, מנהלת משאבי אנוש בלוטם, מאשרת שגם היא נתקלת בדרישות שכר מעבר לרף שהחברות מוכנות לשלם, ועל עקשנות שלא להתפשר. "השוק יצא משיווי משקל ועכשיו יש חזרה איטית לשווי המשקל שהיה לפני. אבל אין פה התפוצצות בועה, זה עדיין שוק של עובדים. מועמדים מדור ה־Z שומעים איפה החברים שלהם מתראיינים ועושים בנצ'מארק.

"משום כך, מעסיקים עדיין צריכים להתרכז בחוויית המועמד, ולמצוא בידול שהוא לא בשכר. למשל, להדגיש את המוניטין הטוב. תפיסת הערך העצמי של מועמדים צעירים עדיין גבוהה, והם מצפים שתלוש השכר שלהם יראה בצורה מסוימת, גם בגלל שהם רואים חברים, וגם בגלל שהם מצפים זאת בשל יוקר המחיה. אני לא רואה איך המגמה הזו תשתנה, אלא אם יהיה פיצוץ פחות מבוקר של הבועה".