בארה״ב מנסים להתמודד עם תחלופת עובדים מהירה באמצעות כלל זהב אחד

במסע לשימור עובדים, חברות מתמקדות במטרה משותפת ומאוד ספציפית: 90 יום. אם תצליחו להחזיק עובדים במשך שלושה חודשים, כך אומרים מנהלים ומומחי כוח אדם, גדלים הסיכויים שהם יישארו לטווח ארוך יותר, שבסביבה מהירת התחלופה של ימינו הם מגדירים כשנה ומעלה. זו הסיבה שחברות ייצור, מסעדות, מפעילי מלונות ואחרים מציעים בונוסים מיוחדים, הכשרה מדורגת ותוכניות חדשות, וכך מקווים למנוע התפטרות של עובדים חדשים בשלושת החודשים הראשונים בתפקיד. 

● "סייבר לא יכריע מלחמות בשנים הקרובות", ראש אגף התקשוב בצה"ל בראיון ראשון
● האם הקריסה של קבוצת אדאני מאיימת על נמל חיפה?

בחברת החימום ומיזוג האוויר Carrier Global Corp החלו לצוות עובדים חדשים ל"חבר" יותר מנוסה במפעלי הייצור לאחר שגילו שרוב השחיקה מתרחשת עוד לפני שעובדים חוצים את קו שלושת החודשים, כך אמר המנכ"ל דיוויד גיטלין. מנהלים בחברת תוכנות הווידאו ממינאפוליס Qomu Corp, שינו את ההכשרה ואת התהליכים לקליטת עובדים בין היתר סביב היעד של צמצום מה שהחברה מכנה "מתפטרים מהירים" או עזיבות בתוך תקופה של שלושה חודשים, כך אמרה מרסי נואה, סמנכ"לית משאבי אנוש בחברה.

חלק מהזכיינים במקדונלד'ס, בוונדיס וברשתות מזון אחרות מפרסמים בונוסים לעובדים חדשים בגובה מאות דולרים, שרובם ניתנים לפדיון לאחר 90 יום. ברשת בתי המרקחת CVS נותנים לעובדי מחסן בחלק מהמקומות בונוס של 1,000 דולר אם הם נשארים בתפקיד שלושה חודשים.

"אם אתה רואה מישהו מגיע לקו שלושת החודשים, המציאות היא שהוא יהיה כאן לפחות שנה", אמרה מריסה אנדראדה, סמנכ"לית אנשים ראשית בצ'יפוטלה מקסיקן גריל. ברשת התמקדו במשמרות מסודרות ובהענקת הסבר ברור לעובדים חדשים לגבי הפעילות וההטבות, היא אמרה. טקטיקה זו נועדה לגרום לסייע עובדים לחוש בנוח בסניפים ולהיות בעלי מוטיבציה להישאר, היא אמרה.

שוק העבודה הקיץ היה אחד ההדוקים זה עשרות שנים ומציאת מספיק עובדים, שלא לדבר על עובדים טובים, נותרה כה קשה שבאופן הולך וגובר חברות רוצות לשמר מועסקים חדשים. באופן מסורתי שלושה חודשים נחשבו לזמן מספיק לעובדים להתחיל להוכיח את עצמם, כך אומרים מנהלי כוח אדם ותיקים. חברות רבות עדיין כוללות תקופה "על תנאי" ל־90 יום, וחלקן מעכבות במהלכה הטבות כמו ביטוח בריאות.

בדיוק כמו שפיתוח הרגלי התעמלות שמחזיקים מעמד יכול לקחת שבועות רבים של מאמץ עקבי, מעסיקים גילו ש־90 יום הם לרוב זמן מספיק כדי שעובדים ייכנסו לשגרה יציבה בתפקיד חדש. לדברי מנהלים, זה יכול להיות חשוב במיוחד עבור עובדים לפי שעה בתעשיות עם תחלופה גבוהה כמו אירוח או ייצור, שם יש לעובדים אפשרויות רבות.

עובדים הרוויחו משוק עבודה שאפשר להם להחליף בקלות משרות תמורת שכר גבוה יותר. העובדים גם עושים שריר בדרכים אחרות. עובדים בחנות של אפל במרילנד הצביעו הקיץ בעד התאגדות, ויצרו את האיגוד הראשון של עובדי אפל בארה"ב, מה שמתווסף למאמצי ההתאגדות כמו סטארבקס ואמזון.

עלות של אלפי דולרים

פטריק ויילן, מנהל משאבי אנוש ופיתוח ארגוני בחברת TAT Limco מטולסה, אוקלהומה, העוסקת בייצור בתעשיית התעופה - ראה איך בסוף השנה שעברה כמה מהרתכים, עובדי ההרכבה ואחרים בחברה עזבו לטובת משרות, שבחלק מהמקרים, שילמו רק דולר או שניים יותר לשעה. חלק מהעובדים, אמר, בקושי נשארו אצלו חודש. מתוך תסכול החל לטעון בדיונים פנימיים שהחברה צריכה לחשוב מחדש על גישתה להעסקה. הוא רצה תוכנית כלשהי ל־90 יום. "היה נראה שזה חלון קסמים", אמר.

ויילן אמר כי לאחר שהסביר שכל מועסק חדש שעוזב עולה לחברה אלפי דולרים בהוצאות על הכשרה, זמן והכנסות אבודות, המנהלים הסכימו לשינוי. בינואר החברה מיסדה תהליך הכשרה של 90 יום.

ב־TAT Linco העסיקו מתאם קליטה לעבודה שיפקח על ההשתלבות של כל עובד חדש בחברה. כעת מנהלים יוצרים קשר עם עובדים לפני היום הראשון שלהם כחלק ממאמץ לספק יותר נקודות מגע עם מועסקים חדשים כדי שלא יתפתו לעבוד אצל חברה יריבה. המפקחים קובעים ציפיות שבועיות לעובדים החדשים שמדריכות אותם בשלושה החודשים הראשונים, ונותנים להם מטרות מובנות וזמן להתעדכן.

תחלופת עובדים, שבינואר 2022 עמדה על 37%, ירדה ביותר ממחצית, ל־16%, אמר ויילן. עובדים חדשים יותר נשארים גם הם. בשלושת החודשים הראשונים של 2022, החברה איבדה אחד מכל 45 עובדים שהעסיקה. "אם אנחנו מאבדים מישהו בחודש־חודשיים־שלושה, זה מאוד נדיר", אמר ויילן.

ישנם סימנים לכך ששוק העבודה מצטנן. חברות ובהן טסלה ונטפליקס הכריזו על תוכניות לצמצם את מצבות העובדים, וחלק מהמעסיקים משכו הצעות עבודה למועסקים פוטנציאליים. אבל במשרות שעתיות במגוון תחומים, הביקוש לעובדים נותר גבוה מבחינה היסטורית.

עובדים אומרים שלעיתים קרובות הם יודעים תוך כמה שבועות האם משרה מתאימה להם. עלייה אבוט, סטודנטית בת 23 באוניברסיטת טמפל, אמרה שלאחרונה עזבה התמחות בשיווק בפילדלפיה לאחר שהייתה שם כחודש. למרות שאבוט אמרה שמעולם לא עזבה תפקיד קודם לכן והיא היססה לעזוב את ההתמחות לפני סיומה בקיץ, היא חשבה שהתפקיד התברר כשונה מכפי שהוצג לה בתחילה. השכר היה נמוך ממה שחשבה שהבטיחו לה, וחלק מהתגמול התבסס על מבנה של עמלות, כך אמרה.

"בשבוע השלישי או הרביעי, שאלתי את עצמי, 'האם זה נכון מבחינתי?'", אמרה. במהירות מצאה עבודה חדשה כמתאמת שיווק. "התמונה הגדולה יותר לגבי משרות היא לעיתים פשוט ניסוי וטעייה", אמרה.

תקופת קבלת ההחלטות

חלק ניכר מההצלחה במשרה בשלושת החודשים הראשונים תלוי בקשר של עובד עם החברה, כך אמרו מנהלים. בחברת התוכנה מסן פרנסיסקו Intercom, עובדים חדשים בכל הרמות מתבקשים להתחיל במה שהחברה קוראת לו סיור האזנה כדי להבין את פעילות החברה ולהיפגש עם כמה שיותר עמיתים לעבודה. לעובדים בדרגים נמוכים, הסיור הזה יכול להימשך שבועיים; לעובדים בדרג ניהולי, הוא יכול להגיע לשישה שבועות. "90 הימים הראשונים הם כמעט כמו תהליך ריאיון מתמשך על ידי העובדים בחברה", אמר ל. דיוויד קינגסלי, מנהל השמה ראשי בחברה. "אלה רגעים מכריעים שבהם אנשים באמת מקבלים החלטות".

בחלק מהחברות, כמו ספקית התוכנות למשרדים Envoy, שכרו בחודשים האחרונים עובדים שיבדקו עם מנהלי העסקה ועובדים חדשים כדי לראות איך החוויה נחווית על ידי כל הצדדים. "שלושת החודשים הראשונים הם הזמן בו עובדים אומרים 'זו ההחלטה הטובה ביותר שקיבלתי', או 'עשיתי טעות כי זה לא משה שחשבתי שזה יהיה'", אמרה אנט ריביס, מנהלת השמה ראשית ב־Envoy.

בחברת Waste Management מתכננים להציג כלי שיאפשר למנהלים לקבל משוב מהצוותים בזמן אמת. "אתה הולך לקבל פירורים מהחבר'ה", אמר ג'ון מוריס, מנהל תפעול ראשי ב־Waste Management. "זה הולך להיות, 'הי, זה מה שהצוות שלי מספר שמעסיק אותו'". בחברת פינוי האשפה והמחזור למדו את נתוני תחלופת העובדים וגילו ש־120 הימים הראשונים מכריעים במיוחד. החברה מצוותת עובדים חדשים למנוסים יותר ושולחת חלק מהעובדים להכשרה אישית באריזונה או בפלורידה.

הרבה גורמים משחקים תפקיד בשימור עובדים חדשים, אמר מוריס, כולל הטבות לימודיות ושכר. אבל החברה רוצה לוודא שהמנהלים הם בעלי יכולת להגיב לנושאים שונים במגוון ערוצים, וזו אחת הסיבות להצגת הכלי החדש. "כולנו מקבלים הרבה משוב, אבל כשמדובר ב־800 עמודים, אף אחד לא יקרא את זה", אמר מוריס. "אז איך אתה נותן למובילים בחזית טעימה, דברים קטנים, פעולות ספציפיות שהם יכולים לעשות?"

ג'ניפר סיק, בת 29 מריצ'פילד, אוהיו, קיבלה בסוף פברואר שעבר משרה כנציגת מכירות ב־Group Management Services, ספקית של שירותי שכר, מיקור חוץ ושירותים אחרים לעסקים קטנים. בחברה יש תקופה על תנאי באורך 90 יום, עם יעדים מוגדרים בבירור, הפעם הראשונה שסיק נתקלה בדבר כזה בקריירה שלה.

סיק אמרה שהמנהלים מצפים ממנה לעשות לכל הפחות 300 שיחות בשבוע ולבקר בשני עסקים קטנים; אם היא רוצה לקבל בונוס אחרי 90 יום, היא צריכה לעשות 375 שיחות בשבוע ולבקר בארבעה בתי עסק. המנהלים בודקים איתה שוב ושוב אם חסר לה משהו, כך אמרה. "הם כל הזמן שאלו, 'איך את מרגישה? מה שלומך?'", כך סיפרה.

היא השלימה את תקופת 90 הימים ביום שישי אחד בתחילת יוני וקיבלה את הבונוס על כך שעשתה את השיחות הנוספות והביקורים. ביום שני שלאחר מכן, כבר היו לה מפתות לרכב חברה וכרטיס דלקן, עוד הטבה של סיום תקופת המבחן. "עבדתי מאוד קשה ב־90 יום האלה בגלל שראיתי לעצמי עתיד בחברה הזו", אמרה.