ותק, ביצועים או מעמד? איך החברות הגדולות מחליטות את מי לפטר

בחודשים האחרונים, חברות מגוונות כמו סיילספורס, הסברו, דאו ואחרות הכריזו על קיצוצים. גם אמזון הודיעה לאחרונה שתקצץ עוד 9,000 עובדים, לאחר שהודיעה בינואר על גל פיטורים שכלל כ-18 אלף עובדים.

לרוב, זמן קצר אחרי שחברה מחליטה לצמצם את מספר העובדים, מתחיל הדיון הקבוע: מי צריך ללכת? "בסביבה הכלכלית הנוכחית, כל החלטה סופית עלולה לקחת שבועות ארוכים", אומרים מנהלים ויועצים לחברות. "יש מעט עובדים זמינים, מה שמגדיל את הקושי להחליט על מי אפשר לוותר ומי כדאי לשמור". 

● הפיטורים מגיעים גם לאפל: תקצץ בפעילות החנויות
● גוגל לא עוצרת בפיטורים: זו הדרך החדשה שלה לחסוך על חשבון העובדים
● ״רבים יעבדו כמו שליחים של וולט״: החוקר שמשרטט את עולם העבודה העתידי | הצוללת

לעתים קרובות, מנהלי מחלקות ואנשי כוח-אדם בוחנים את הרשימות, מה שעלול להוביל לוויכוחים אינטנסיביים ושכתובים חוזרים ונשנים. "אין דרך טובה לעשות את זה", מסביר גרגורי דלאפ, מנהל משאבי אנוש שבילה חלק ניכר מהקריירה שלו במפעל הפלדה והחומרים Carpenter Technology Corp בפנסילבניה, שם עזר לנהל סבבי פיטורים. "בסופו של דבר, יהיה מי שיקבל יחס לא הוגן". אז איך מחליטים את מי לפטר ומי להשאיר במקום העבודה?

מה השיקול המרכזי בפיטורים?

בעבר, הוותק היה מדד עבור חברות אמריקאיות רבות כדי לקבוע את מי לכלול ברשימת המפוטרים, והעובדים החדשים בדרך-כלל היו תמיד על הכוונת. היום, לעומת זאת, "השיקול המרכזי עבור רוב החברות את מי לפטר, הוא רמת הביצועים שלהם ולאו דווקא הוותק שלהם בארגון", אומרים מנהלי כוח-אדם.

הביצועים של העובד בתקופה האחרונה יהיו כנראה גורם משמעותי בכל החלטה. עובדים עם משכורות גבוהות אולי יקבלו תשומת-לב יתרה כשמגבשים את רשימות המפוטרים העתידיות, אם כי יועצים אומרים שעובדים כאלה הם לעתים קרובות גם העובדים האיכותיים ביותר בחברה.

עם זאת, במקרים רבים, חלק מהחברות מגבילות את המפוטרים למחלקות מסוימות על פני אחרות. למשל, חברת התעופה האמריקאית בואינג, הודיעה מוקדם יותר השנה שבכוונתה לקצץ כ-2,000 משרות בעיקר בתחום הפיננסים ומשאבי אנוש, ולהעסיק אנשים נוספים במחלקת ההנדסה. ענקית הסחר האלקטרוני אמזון הודיעה כי הקיצוצים האחרונים בה יתרכזו במחלקת שירותי הענן, ייעוץ וחברת הסטרימינג Twitch. 

מי מקבל את ההחלטה את מי לפטר?

בדרך-כלל, ההחלטה את מי לפטר מתקבלת על ידי מנהלי מחלקות. בחברות רבות, מנהלים - כולל המנכ"ל ומנהל הכספים - קובעים קריטריונים, ומחליטים שעל חברה לפטר אחוז מסוים מהעובדים, או להגיע לקיצוץ בהוצאות החברה בדרך אחרת.

בחברת התוכנות העסקיות Okta למשל, הודיעו בפברואר שיקצצו 300 עובדים, או 5% מכוח-האדם, לאחר שהחברה הודיעה שבזמן משבר הקורונה העסיקה יותר מדי אנשים חדשים. "מחלקות רבות בחברה קבעו יעדי קיצוץ בהוצאות ספציפיים", מספר מנכ"ל Okta, טוד מקינון. "כל מחלקה עשתה זאת בדרכה.

"צוותי החדשנות והפיתוח העניקו עדיפות לשמירה על אנשים שעבדו על פרויקטים ויעדים שניתן להשיג בתוך שלוש שנים, לעומת אלו שלא", מוסיף מקינון. ב-Okta קיצצו חלק מאנשי המכירות שהיו ממוקדים בחברות קטנות ובינוניות בצפון אמריקה". לדבריו, הפיטורים קרו במקביל לתהליך התכנון השנתי של Okta, שעזר לקבוע לאיזה יוזמות עדיף לתת יותר תשומת-לב, ועל איזה אפשר פשוט לוותר. "לא היה קל לעבור את זה, אלה היו החלטות קשות".

האם משאבי אנוש מעורבים בהליך?

רבים חושבים שזה תפקידם של אנשי מחלקת כוח-האדם לבחור אילו עובדים אפשר לפטר. "אלא שלעתים קרובות אלה המנהלים בכל מחלקה שקובעים", אומרת קת'י זוויקרט, לשעבר מנהלת כוח-אדם ראשית בחברה האמריקאית למחשוב ענן, NetSuite, ועד לאחרונה דירקטורית בספקית התוכנה מבוססת הענן Avalara. "מחלקת כוח-האדם לא אחראית לקבוע מי נכנס ומי יוצא".

לדבריה, היא נכחה בסיטואציות בהן מנהלי מחלקות קיבלו הוראה להרכיב רשימה של עובדים פוטנציאליים לרשימת המפוטרים, על בסיס קריטריונים שנקבעו מראש. הרשימות יכולות לכלול כל אדם שקיבל ציון נמוך בבדיקת ביצועים האחרונה, או מי שהצטרפו לחברה בשישה החודשים האחרונים לחברה.

"בשלב זה, המנהלים מרכיבים רשימה של עובדים שהם יכולים לפטר, ושומרים אותה בשם קוד כמו 'פרויקט נץ', כדי שהמטרה שלו לא תהיה ברורה במקרה ויתגלה בטעות על ידי אחד העובדים", מוסיפה זוויקרט.

"מרגע שעובדים ספצפיים 'מזוהים', אנשי מחלקות כוח-האדם עוברים על הרשימות כדי לבדוק אם החברה מפטרת למשל יותר מדי אנשים מעל גיל 40, פוגעת באופן לא הוגן בבני מיעוטים, אנשים מבוגרים או כל קבוצה אחרת", מציינת זוויקרט. "כל אפליה מסוג זה עלולה לחשוף מעסיקים לתביעות. לעתים, חברות הסתמכו גם על עזרה מבחוץ בתהליך הזה, העסיקו עורכי דין כדי לעבור על הרשימה ולזהות דגלים אדומים פוטנציאליים".

בנוסף לבחינת הביצועים של העובדים, מנהלי כוח-אדם בוחנים את הפוטנציאל של העובדים להיות סתגלנים ולהתקדם בארגון. "בסופו של דבר, הליך הפיטורים כולל הערכה של ביצועים כשמחליטים את מי הולכים לשמור", אומר פול ג'יי סרבדי, מנכ"ל Inspirety, חברת כוח-אדם ומיקור חוץ.

מתי הפיטורים עלולים להתפרש כנקמה אישית?

שרה רודהורסט, מנכ"לית Onwards HR, חברה שעורכת ניתוחים סטטיסטיים בתקופות של גלי פיטורים המוניים על מנת לבחון אם קבוצות מסוימות נפגעו באופן לא הולם, מתייחסת לזווית נוספת ופחות שכיחה בהליך הפיטורים.

לדבריה, חברה עלולה לפטר עובד מסוים שבעבר התלונן נגד מנהל - וכך הפיטורים עלולים להתפרש כצעד נקמה. "זה כל-כך חשוב לעשות את זה כמו שצריך", היא מדגישה.

כמה זמן לוקח לגבש את רשימות המפוטרים?

"יש חברות שמכינות רשימות פיטורים תוך זמן קצר, אפילו תוך שבוע אחד בלבד - אם כי לרוב ההליך לוקח בין חודש לשמונה שבועות", מספר ג'ורג' פן, סמנכ"ל מנהל במחלקת כוח-האדם ב-Gartner Inc, תפקיד בו ייעץ לחברות לגבי פיטורים ונושאים נוספים. "הסיבה שזה לוקח זמן היא שיש מנהלים שמנסים לשמור על עובדים מסוימים ולמנוע את פיטוריהם. אולם, הדבר עלול להוביל לחיכוכים בין מנהלים שונים בחברה.

למשל, בשאלה האם לוותר על מנהלי צוותים, או לפטר יותר מנהלים בכירים. ויכוחים בהקשר זה אינם דבר נדיר".

"לפעמים, כשחברות מחליטות לסגור מחלקות עסקיות, מנהלים לפעמים מחליטים לשמר עובדים מצטיינים ולהעביר אותם למחלקות אחרות", מסכמת אנה טייביס, לשעבר מנהלת טאלנטים בחברת הביטוח AIG.