לאזן את הנסיבות לשלילת פיצויי עובד או חיוב מעסיק בפיצויים

הכותבת היא שותפה מייסדת במשרד דרור גל-רעות שגיב, המתמחה בדיני עבודה ומשמעת

חוק פיצויי פיטורים קובע נסיבות בהן ניתן יהיה לשלול מעובד זכאות לפיצויי פיטורים או לקבוע שיהיה זכאי לפיצויים חלקיים, וזאת אם פוטר בנסיבות המצדיקות פיטורים ללא פיצויים או בפיצויים חלקיים, בהתאם להסכם קיבוצי החל על המעסיק או על הענף או במסגרת פסק דין הניתן על-ידי בית הדין לעבודה.

אלא שברמה הפרקטית, במקרים לא מעטים בהם בית הדין קובע אומנם כי הייתה הפרת משמעת חמורה מצד העובד, נדחית תביעה לשלילת פיצויי פיטורים.

רק לאחרונה חייב בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב עובדת בהשבת סך של 222 אלף שקל למעסיק, ששולמו לה בגין שעות לגביהן דיווחה דיווח כוזב. עם זאת, הגם שבית הדין הבהיר אומנם כי גניבה ממעסיק יכולה להיות גם עבירה פלילית, ועל כן הרף התחתון של הענישה לא הולם את המעשים, מצא בית הדין כי באיזון בין העובדה כי מדובר בהפרת אמון שנעשתה על-ידי אשת כספים והעובדה שלא מדובר במעידה חד-פעמית, לבין תרומת העובדת לחברה לאורך שנות עבודתה, יש להורות על שלילת מחצית מפיצויי הפיטורים בלבד. בין היתר ניתן משקל לכך שהעבירות השתרעו רק על חלק משנות העבודה, ולכך שפיצויי הפיטורים מהווים חלק מהחיסכון הפנסיוני של העובדת.

טובת העובד תחילה

אין מדובר בדוגמה יחידה, כשידם של בתי הדין לעבודה אינה קלה בשלילת פיצויי פיטורים. ברור שמדובר בסנקציה חמורה, אך השאלה היא באילו נסיבות בתי הדין ימצאו שיש להורות על שלילה מלאה של הפיצויים, והאם התנהלות ממושכת של גניבה ממעסיק, תוך הפרה בוטה של האמון, אין בה כדי לגרור שלילה מלאה של הפיצויים.

לא ניתן להתעלם מהמציאות כי כשמדובר במעסיקים, נוטים בתי הדין לעבודה לחייב בפיצויים בסכומים ניכרים, בגין פגמים הנופלים בהתנהלותם. לדוגמה בהליכי שימוע לפני פיטורים, או במסגרת תביעות הכוללות רכיב של פיצוי לא ממוני, בין אם המדובר בפיצוי למי שהתקשר עם עובד כפרילנס והוכרו בדיעבד יחסי עבודה בין הצדדים, בין אם מדובר בהתבטאויות כאלה ואחרות כלפי עובד המלמדות על אפליה אסורה, ובין אם המדובר בהפרות הנוגעות להעסקת נשים כמו פיטורי עובד בהריון.

האם ניתן לאמץ את הגישה המקלה גם כשמדובר בהתנהלות לקויה של מעסיק, תוך מתן משקל לתום-הלב של המעסיק בהתנהלותו הלקויה, לגודל המעסיק והעובדה שפסיקת פיצויים עשויה לגרור פגיעה כלכלית קשה בעסק? האם לא יהיה ראוי, על אותו משקל ואותם איזונים הנעשים בהקשר של שלילת פיצויי פיטורים, להימנע מחיוב מעסיקים בפיצוי על הרף הגבוה, בגין התנהלות לקויה, העולה בגדר טעות בשיקול-הדעת ללא שהוכח חוסר תום-לב?

הדעת אינה נותנת כי בתי הדין יתעלמו משאלת כוונת הזדון, או מנגד מידת תום-הלב, כאשר ראוי שגם בפסיקת פיצוי נגד מעסיק יאומצו מבחנים המייצרים איזון ובוחנים התנהלותו של המעסיק לאורך כל תקופת העסקת העובד, וייבחנו לא רק עצמת הפגיעה בעובד אלא גם שיקולים לקולא לטובת מעסיקים.

שינוי הפרדיגמה

נדמה כי הפער בגישות כשמדובר בהפרת משמעת של עובד לעומת הפרת חובות מסוימים של מעסיק, עודו נובע מהנחת המוצא השרירה כי במאזן הכוחות בין מעסיק לעובד עדיין תהיה ידו של המעסיק העליונה, ואולם לא ניתן להתעלם מהצורך לשוב ולבחון את הדברים, הן בכל הנוגע לשלילת פיצויי פיטורים באירועים חמורים של הפרת אמון או הפרת משמעת קשה, תוך התוויית כללים ברורים לרף המקרים בהם ישללו פיצויים באופן מלא; והן, מן הצד השני, באירועים של חיוב מעסיק בפיצוי בגין פגמים שנפלו בהתנהלותו שנובעים מטעות בשיקול-הדעת ולא מכוונת זדון.