למה בחברות עם מטרות חברתיות השכר נמוך?

בפרק משעשע בסדרה "עמק הסיליקון" שורת מייסדי סטארט-אפ גמלוניים מציגים את החברה שלהם ומכריזים שהיא "הופכת את העולם למקום טוב יותר". הקומדיה מבליטה כמה נפוץ שחברות משווקות את האופן שבו עבודתן מועילה לרווחת האדם. נראה שהטרנד, שאקדמאים מכנים מסגור השפעה חברתית, בעלייה - חברות מסחריות ועמותות כאחד מבקשות להעסיק עובדים "בעלי תשוקה" ו"מוכווני משימה" המבקשים "להשפיע".

● ראיון | "לקחנו רשת כושלת והפכנו אותה למרוויחה. אנחנו מוכנים לשלב הבא"
● כשעשרה אנשים שווים יותר מהתוצר של 100 מדינות

דגש על ההשפעה החברתית אינו חסר ערך. הוא יכול לשקף רצון אמיתי לחולל שינוי לטובה ולהעניק לעובדים מוטיבציה ותחושות ערך עצמי ומשמעות. אבל במחקר שפורסם ב־Organization Science, גילינו שהשימוש של ארגונים ב'מסגור השפעה חברתית' עלול להגיע עם חיסרון פיננסי לעובדים: למנוע ניהול מו"מ על שכר גבוה יותר.

הנחות לגבי כסף ועשיית טוב

חקרנו את האפקט הזה בחמישה מחקרים ניסויים. בעקביות מועמדים למשרות ב'מסגור השפעה חברתית' דיווחו שבקשת שכר גבוה יותר כנראה תיתפס על ידי הארגון המעסיק כחמדנית ובלתי ראויה. לכן הם נמנעו ממו"מ.

במחקר הראשון גייסנו 392 משתתפים כדי לבחון יחס של עובדים למסרים ארגוניים שונים. כחצי קראו על חברה שהדגישה השפעה חברתית, היתר קראו תיאור חברה גנרי. ביקשנו שיענו על שאלה פתוחה: האם היו מנהלים מו"מ על הצעת עבודה ולמה? גילינו שההסתברות שמי שקראו תיאור שכלל 'מסגור השפעה חברתית' ינהלו מו"מ על השכר הייתה נמוכה ב־32%. הסיבה הנפוצה ביותר הייתה התפיסה שמיקוח ייתפס כאנוכי ומנוגד לנורמות, ויסכן את סיכויי העסקתם.

המחקר השני כלל 438 סטודנטים, שענו להצעת עבודה שבה יגייסו סטודנטים אחרים לסטארט־אפ בתעשיית החינוך. הם ראו סרטון שבו מייסד ומנכ"ל החברה לכאורה תיאר את הארגון. כחצי ראו סרטון שהדגיש השפעה חברתית, היתר ראו סרטון שמתאר ארגון גנרי יותר. לאחר הצפייה המשתתפים יכלו לבקש שכר גבוה יותר או להסכים להצעה הראשונית. במצב 'מסגור השפעה חברתית' ההסתברות שסטודנטים יתמקחו הייתה נמוכה ב-42%. גם כאן האפקט נבע מתפיסה שהבעת עניין בשכר גבוה יותר תפר את נורמות הארגון לגבי המוטיבציה של העובדים.

שכפלנו את התוצאות בשלושה מחקרים אחרים. גילינו שההשפעה תקפה בסימולציה של מקום עבודה ובמגוון תעשיות, בהן חינוך, בריאות, ייצור ופיננסים. גילינו גם ש'מסגור השפעה חברתית' משפיע בעיקר על הבקשות לתגמול כספי, כמו משכורת ובונוס. לא נראה שהוא מרתיע מועמדים מלבקש תגמול לא כספי, כמו ימי חופשה והטבות ביטוח בריאות.

מה מסביר את ההשפעות על תגמול כספי לעבודה? התשובה טמונה בתפיסה הנרחבת והוותיקה שכסף מכתים את אהבת המקצוע והניסיונות לעשות טוב. למשל, הודגם שלמנהלים יש 'הטיית טוהר מוטיבציה', הם מאמינים שעובדים המעוניינים בתגמול החומרי על עבודה (תגמול חיצוני) מונעים פחות מאופי העבודה עצמה (תגמול פנימי) ולכן פחות ראויים להעסקה.

התפיסה מבוססת על הנחה שגויה. מחקרים הראו שמוטיבציות חיצוניות ופנימיות פועלות במשותף לחיזוי ביצועים טובים בעבודה. העובדה שיש יותר מוטיבציה מסוג אחד גם לא אומרת שיש פחות מהסוג השני.

עם זאת, ממחקרנו נראה כי מועמדים לעבודה פועלים כאילו הם מודעים להטיית המנהלים נגד עניין בתגמול חומרי. בעקבות כך בהקשרי השפעה חברתית - בהם מצופה במיוחד מהעובדים שיהיו מונעים ממוטיבציות נשגבות כמו תחושת מטרה נעלה - מועמדים לעבודה עורכים צנזורה עצמית לכל אינדיקציה שאולי אכפת להם גם מהכסף.

עצות לעובדים ולמנהלים

מפרספקטיבה מרקסיסטית ניתן לראות 'מסגור השפעה חברתית' כטרנד תרבותי נוסף שלא במכוון פועל לטובת בעלי ההון על חשבון העובדים. בהתחשב בעובדה ש'מסגור השפעה חברתית' לעתים קרובות מבוסס על מאמצים כנים לתרום לחברה ויכול להיטיב גם עם העובדים, יהיה זה פשטני מדי להציע שארגונים יפסיקו לבטא את הדגש שלהם על טובת הכלל. לכן אנו מציעים כמה דרכים שיסייעו למזער את הסיכון הפיננסי לעובדים בשל החשיפה למסרים כאלה.

עובדים יכולים להשקיע בבניית כישורי המו"מ, כך שלא יושפעו בקלות כשארגון משתמש ב'מסגור השפעה חברתית'. הם יכולים גם לבדוק כיצד ארגונים שטוענים שאכפת להם מרווחה אנושית מתייחסים לעובדיהם. זה אירוני אם חברה שמדגישה השפעה חברתית תזניח את רווחת עובדיה.

ארגונים יכולים לשקול הכשרת מנהלים בנושא ההטיות נגד מוטיבציות חיצוניות, שכפי שתואר אינן תמיד מבוססות. למשל, נמצא כי הרצון לפרנס משפחה הוא אינדיקטור מוצלח לניבוי ביצועים בעבודה. ברומנטיזציה של מוטיבציות פנימיות והתעלמות רפלקסיבית ממי שמביעים עניין בתגמול חיצוני, ארגונים עלולים לוותר על מועמדים מצוינים, בעלי תשוקה לעבודה וביצועים מעולים. לא פחות חשוב, ארגונים ששואפים לנקוט גישה אתית לעסקים יכולים להימנע משימוש ב'מסגור השפעה חברתית' באופן מקיאווליסטי כמכשיר לדיכוי מכוון של השכר.

© Harvard Business School Publishing Corp