אודות מגזין הניהול של הרווארד (HBR)
מגזין הניהול של אוניברסיטת הרווארד יוצא לאור מזה מאה שנה ומאגד מאמרים מבוססי מחקר ונתונים. עם כותביו נמנים מיטב המומחים הבינלאומיים לניהול ולעסקים במגוון תחומים, ובהם מנהיגות, משא ומתן, אסטרטגיה, שיווק, כספים ותפעול. מאמרי Harvard Business Review מתורגמים ומתפרסמים בגלובס שלוש פעמים בשבוע: בימים שני, רביעי וחמישי (מגזין G).
אודות הכותבים
חורחה טמאיו הוא מרצה זוטר ביחידת האסטרטגיה בבית הספר לעסקים בהרווארד; לילה דומי היא דוקטורנטית באותה יחידה.
סגר גואל הוא מנהל ושותף בקבוצת Boston Consulting, ועמית במכון הנדרסון; אורסולה קובץ'־אונדרייקוביץ' היא מנהלת עמיתה ב־Boston Consulting.
רפאלה סדון היא פרופסור למנהל עסקים בהרווארד.
ב־2019, פרסם OECD תחזית נועזת: בתוך 15 עד 20 שנה, יהפכו טכנולוגיות אוטומציה חדשות 14% מהמקצועות בעולם למיותרים וישנו באופן קיצוני עוד 32% מהמקצועות. אלה מספרים מעוררי עניין, משום שהם נוגעים ליותר ממיליארד אנשים ברחבי העולם.
● HBR | חיזוקים חיוביים ושליליים: זה הטריק שאפשר ל-ChatGPT להצליח היכן שאחרים נכשלו
● HBR | כך תוכלו למכור את הרעיונות שלכם בקלות ובהצלחה, בכל מקום ובכל זמן
● HBR | למה בחברות עם מטרות חברתיות השכר נמוך?
פיתוחים טכנולוגיים משנים היום את הביקוש למיומנויות בקצב חסר תקדים. טכנולוגיות חדשות יכולות לטפל במספר גדל של משימות ולבצע סוגים מתוחכמים יותר של עבודה מבוססת ידע כמו מחקר וכתיבה - משרות שנחשבו בטוחות.
כיום, אורך חייהן של מיומנויות כאלה בממוצע מוערך בפחות מחמש שנים, ובחלק מתחומי הטכנולוגיה לשנתיים וחצי בלבד. כמובן שלא כל עובדי ההייטק יאבדו את משרותיהם בשנים הקרובות, אבל רבים מהם עשויים לגלות שכלי בינה מלאכותית וטכנולוגיות אחרות שינו באופן דרמטי את אופי עבודתם, עד שבפועל הם עובדים בתחומים חדשים.
כדי להתמודד עם השינוים האלה, חלק מהארגונים כבר משקיעים בשיפור הכישורים של עובדיהם. מחקר מהעת האחרונה של Boston Consulting Group הראה שהשקעות כאלה מגיעות עד 1.5% מהתקציבים הכוללים של אותם ארגונים. אבל שיפור הכישורים לבדו אינו מספיק. אם הערכות OECD מדויקות, ייתכן שבעשורים הקרובים יצטרכו מיליוני עובדים ללמוד כישורים חדשים לגמרי. זהו אתגר חברתי מורכב ויסודי שידרוש מעובדים לא רק ללמוד כישורים חדשים אלא להשתמש בהם כדי להחליף מקצוע.
לחברות יש תפקיד מכריע באתגר, וכדאי להן להתחיל להתמודד עמו כבר עכשיו. בין החברות שקיבלו על עצמן את אתגר ההכשרה מחדש, רק מעטות עשו זאת באופן אפקטיבי, וגם אצלן המאמצים היו בקנה מידה קטן ועם השפעה מוגבלת. זה מוביל לשאלה הבאה: כעת, כשאנו רואים צורך במהפכה בתחום ההכשרות, מה צריכות חברות לעשות כדי לגרום לה להתרחש?
חמש נקודות מהמחקר
במעבדה להכשרות בהרווארד ובמכון הנדרסון BCG אנחנו חוקרים את השאלה הזאת לעומק. כחלק מאמץ זה, קיימנו ראיונות עם קרוב ל־40 למנהלי ארגונים ברחבי העולם, שמשקיעים בתוכניות הכשרה. בעקבות מחקר מצאנו חמש פרדיגמות בתחום שכדאי לשים לב אליהן
1ההכשרה היא הכרח אסטרטגי
בזמנים שמקצועות רבים נמצאים תחת איום, חברות לעתים קרובות פונות להכשרות מחדש כדי לרכך את מכת הפיטורים, להתגבר על תחושות אשמה וליצור לעצמן תדמית חיובית בציבור. אבל רוב החברות שדיברנו עמן הכירו בכך שהכשרה מחדש היא הכרח אסטרטגי. השינוי הזה משקף שינויי עומק בשוק העבודה, שהופך למוגבל בגלל הזדקנות האוכלוסייה העובדת, צמיחתם של מקצועות חדשים וצורך גובר בפיתוח כישורים ספציפיים לחברה מסוימת.
על הרקע זה, יוזמות אפקטיביות להכשרות מחדש עשויות להיות קריטיות, כי הן מאפשרות לחברות לבנות יתרון תחרותי במהירות באמצעות פיתוח כישורים שאינם זמינים בקלות בשוק וחשובים להשגת מטרותיהן האסטרטגיות, לפני שהמתחרות יעשו זאת.
2באחריות המנהל לקדם את ההכשרה
השקעה בהכשרה מחדש מצריכה מחויבות מצד מנהלי מחלקות כוח אדם, אבל אם שאר הארגון לא מבין את הרלוונטיות של ההשקעות האלה, יהיה קשה לגרום ליוזמות הללו יצליחו.
ברוב הארגונים שבהם קיימנו ראיונות, מי שמוביל יוזמות להכשרות מחדש הם מנהלים בכירים, לעתים קרובות מנכ"לים. הם עובדים קשה כדי להסביר לשאר החברה את הקשר בין ההכשרות האלה לאסטרטגיה וכדי לוודא ששדרת המנהלים מבינה את האחריות המשותפת ליישום התוכניות.
3מדובר בשינוי דרמטי
כדי לתכנן וליישם תוכניות שאפתניות להכשרה מחדש, חברות צריכות לעשות הרבה יותר מלהכשיר עובדים: הן צריכות ליצור הקשר ארגוני התורם להצלחה. כדי לעשות זאת, עליהן להטמיע את התפיסות הנכונות בקרב עובדים ומנהלים. מבחינה זאת, הכשרה מחדש דומה לניהול שינוי, משום שהיא מחייבת התמקדות בהרבה משימות במקביל.
כדי ליצור תוכנית מוצלחת, חברות צריכות להבין מה ההיצע (הכישורים הזמינים בחברה ומחוץ לה) ומה הביקוש (הכישורים הנחוצים כדי לגבור על המתחרות). אפשר לפתח הבנה כזאת באמצעות תיאור מפורט של היכולות הדרושות לכל תפקיד בחברה.
4עובדים רוצים ללמוד כישורים חדשים, כשזה הגיוני
רבות מהחברות ששוחחנו עם אנשיהן ציינו שאחד האתגרים הגדולים היה לשכנע את העובדים להשתתף בתוכניות הכשרה. רכישת כישורים חדשים מצריכה מאמץ וגם אז התוצאות אינן מובטחות.
עם זאת, נתוני BCG מראים ש־68% מהעובדים מודעים לשינויים הצפויים בתחום עיסוקם ומוכנים ללמוד כישורים חדשים כדי לשמור על יתרון תחרותי בשוק. המפתח להצלחה בתחום הוא להתייחס לעובדים בכבוד, ולהפוך את היתרונות של השתתפותם.
5כולם צריכים להשתתף במאמץ
בעבר, חברות נטו לחשוב על הקניית כישורים חדשים כאתגר ברמת הארגון והאמינו שהן צריכות לעשות זאת בעצמן. כשמגבשים תוכניות הכשרה מחדש של אוטומציה ובינה מלאכותית, חברות צריכות לרתום את הפוטנציאל של האקוסיסטם באופן נרחב. ניתן להשיג זאת על ידי שקילת שותפויות בתעשייה, שיתופי פעולה עם עמותות וחברות המספקות שירותי הכשרה והוראה חיצוניים.
כדי להתאים את עצמן לשנים הקרובות ולקצב המואץ של שינוי טכנולוגי, חברות יצטרכו למצוא דרכים ללמוד - באופן מעמיק, שיטתי, וארוך טווח, מההשקעות שנעשות כיום בהכשרות. רק אז תתחיל באמת המהפכה בשינוי המיומנויות בשוק.
לתשומת לבכם: מערכת גלובס חותרת לשיח מגוון, ענייני ומכבד בהתאם ל
קוד האתי
המופיע
בדו"ח האמון
לפיו אנו פועלים. ביטויי אלימות, גזענות, הסתה או כל שיח בלתי הולם אחר מסוננים בצורה
אוטומטית ולא יפורסמו באתר.
כתבות
ני"ע
