רבים מעובדי וויז יהפכו למיליונרים, איך משמרים אותם

כל אחד מארבעת המייסדים הישראלים של וויז צפוי להרוויח כ־2.9 מיליארד דולר לאחר השלמתה הסופית של העסקה, אך לא רק הם יהנו ממנה. צוות העובדים, המונה כ־1,800 איש, מחזיקים באופציות המהוות יחד כ־10% ממניות החברה, כך שכל עובד עשוי לקבל בין עשרות אלפי דולרים למיליונים, בהתאם לוותק.

● פרשנות | מעבר למשכורות ולמסים: הכוח האמיתי של תעשיית הסייבר בכלכלה הישראלית
● גם הם במרוויחים: ראש המוסד לשעבר וקרן הענק שהשקיעו רק לאחרונה בוויז
● ראיון | זו העצה שנתן המשקיע הראשון של וויז למייסדים בתחילת הדרך

הסכום הגבוה יהפוך רבים מהם למיליונרים, וסביר להניח שהכניסה למועדון זה תשפיע על המוטיבציה של חלקם להמשיך לעבוד, כך שהחברה עלולה להתמודד עם גל עזיבות המוני. בוויז ככל הנראה כבר מתכוננים לאפשרות, ולפי מקורות, ההסכם כולל גם בונוס שימור בגובה כולל של כמיליארד דולר לעובדים.

חששות בקרב עובדים

איך משמרים עובדים של חברה שעשתה אקזיט ענק? אביחי ניסנבוים, שותף בקרן הון סיכון lool ventures שמשקיעה בסטארט־אפים בתחילת דרכם, ויזם שמכר שתי חברות שהקים (SmarTeam ו־Yedda), מספר כי התגמול הכספי תמיד עוזר, אבל הוא לא פותר הכול. "הדבר החשוב ביותר בשימור עובדים בעסקאות מהסוג הזה אינו רק התמורה הכספית, אלא גם התקשורת והגורמים הרכים בתוך הארגון. אין ספק שהעסקה יצרה מיליונרים חדשים, אך לצד ההתרגשות יש גם חששות משמעותיים בקרב העובדים, רבים בוודאי תוהים מה יעלה בגורלם, האם יפוטרו, כיצד תיראה השתלבותם בחברה הרוכשת. במצבים כאלה, ניהול נכון של התקשורת הפנים-ארגונית קריטי להצלחת תהליך השימור.

"העובדים זקוקים למענה ברור לשאלותיהם: מה יהיה? איך זה יתנהל? מה החזון קדימה? בסופו של דבר, המשמעות האמיתית של השימור אינה רק בכסף, אלא ביצירת עניין, תחושת משמעות בעבודה ותשוקה להצלחה".

עוד מציין ניסנבוים כי כשמוכרים חברה, פערים בתרבות הארגונית עלולים לצוץ, וחשוב לנהל אותם נכון. "יש, למשל, הבדלים משמעותיים בציפיות, כך לדוגמה, כאשר אמריקאי אומר 'אני אעריך אם תוכל לסיים זאת עד יום שני', משמעות הדבר היא שהמשימה חייבת להיות מוכנה ליום שני, גם אם הוא לא אומר זאת מפורשות. המפתח להצלחה במיזוגים ורכישות טמון באיחוד העובדים סביב מטרה משותפת".

לדבריו, אחד היתרונות הגדולים במקרה של וויז, הוא שהיא תישאר יחידה עצמאית ולא תיבלע בתוך גוגל. "אנשים יישארו אם יהיה להם אתגר טכנולוגי, שיווקי ועסקי. לכן, חשוב לתקשר זאת היטב להבהיר מהם היעדים וכיצד ממשיכים לעבוד. באשר לתגמולים ותמריצים, הייתי שם דגש על בונוסים פיננסיים, בונוסים למי שנשאר, תגמולים באופציות, וגם על נושא התפתחות הקריירה. אחד הדברים שהכי חשובים לעובדים הוא להבין האם יש להם מקום להתפתח בתוך הארגון או שהם הגיעו לנקודת מיצוי. השאלה היא האם החברה תמשיך לצמוח ולא תיכנס למגמת צמצום".

כבר לא סטארט־אפ

הראל רם, מנכ"ל סינרג'י 7, שעשה אקזיט לסטארט־אפ שלו אקסטירמיקס ב־2015, מסביר כי במצב כזה, על הארגון לבצע אבחון על מנת לזהות האם יש פוטנציאל להמשך דרך משותפת. "העובדים מתחלקים לכמה סוגים. יש כאלה שכבר 'עשו לביתם', ואין לך מנוף עליהם מלבד חוזים שמחייבים אותם להישאר. הקבוצה השנייה היא עובדים שמחפשים את הריגוש שבהתקדמות. למעבר מסטארט־אפ לחברת ענק כמו גוגל יש יתרונות, במיוחד עבור צעירים, שהאפשרות הזו מדברת אליהם יותר. הקבוצה השלישית מורכבת מאנשים שנשארים בגלל האתגר הטכנולוגי. מה שמעניין אותם זו הטכנולוגיה עצמה, ועבורם זו פלטפורמה טובה למימוש הפוטנציאל שלהם".

לדבריו, "לכל אחד יש טריגר אחר, ולכן צריך לזהות מה מניע כל עובד באופן פרטני. מדובר באוכלוסייה חזקה, דעתנית ועשירה בניסיון, שיוצאת לשלב אחר בקריירה - למעמד של אנשים 'שעשו את זה'. זה לא פשוט, וזה לא קסם. צריך להבין איך לשלב את זה בתוך תהליך הפיתוח שלהם, זה תהליך שמחלקות משאבי האנוש צריכות להוביל, ולפעמים שיחה פשוטה עם האנשים על איך אתם רואים את העתיד שלכם יכולה לעשות את העבודה".

טל שוכמכר, סמנכ"לית משאבי האנוש ב־KMS lighthouse מקבוצת Aman מסבירה כי למרות שעובדים רוצים "ליהנות מהחיים", יש גם תשוקה לעבודה, והיא מסבירה: "יש לי תחושה שנראה את המייסדים בסטארט-אפ נוסף בעתיד, ובדיוק כמו שהם רוצים להמשיך לעבוד וליצור, כך גם העובדים. היום, אנשים לא עובדים רק בשביל המשכורת, הם מחפשים משמעות, תחושת מסוגלות, קריירה מתגמלת וסיפוק אישי. זה נכון במיוחד בחברות גלובליות, כשיש פעילות גלובלית, קשה לייצר DNA ארגוני אחיד, אך הדבר המרכזי הוא לגרום לכל עובד להרגיש חלק ממשהו גדול יותר, ולייצר חיבור אמיתי לערכים ולמוצר שהחברה מספקת. לצד זה, חשוב להקפיד על הבנה מעמיקה של צרכי העובדים, זיהוי החוסרים ומתן מענה מדויק. במצבים כאלה גם חשוב מאוד לפתוח אפיקים להתקדמות מקצועית ופיתוח אישי".