"אני מנכ"לית בשוק ההון ומעולם לא ביקשתי העלאה בשכר"

"אצלנו בחברה מקובלות העלאות שכר כשמעלים בדרגה או בעת קידום. לאחרונה גם אני נבחרתי לקידום. כשהבנתי שהצעת השכר שקיבלתי היא בטווח שמתאים לתפקיד, פשוט קיבלתי אותה כפי שהיא. זה היה נראה לי הגון. לא התמקחתי ולא התווכחתי. רק אחר כך הבנתי שההצעה הייתה בטווח הנמוך, וש'טווח' יכול להיות הבדל של אפילו 10,000 שקל. ושיש קולגות שעובדים לצדי, גברים, שניהלו משא ומתן ולכן מרוויחים יותר ממני. אולי בתוך תוכי אני מרגישה - עדיין - לא מספיק טובה, שמתפשרים עליי ושאני צריכה להגיד תודה. איפשהו זה שם. מעולם לא ביקשתי העלאת שכר. עכשיו זה אבוד".

הדוברת היא לא עובדת בשנותיה הראשונות בשוק העבודה, וגם לא מנהלת בדרג ביניים. מדובר במנהלת בכירה ומוערכת בחברת טכנולוגיה מובילה בתחומה בשם איילת (שם בדוי, שמן האמיתי של כל הדוברות בכתבה שמור במערכת), בת 43. לאורך 20 שנות קריירה בעולמות השיווק היא צברה הישגים רבים והתקדמה מהר. אבל היא לא התמקחה על שכרה.

והיא לא לבד. בשבועות האחרונים אספנו עבור הגיליון המיוחד הזה של G שורת וידויים של מנהלות בכירות בתעשייה, לרבות מנכ"ליות, שסיפרו על על הקושי שהן חוות - גם היום - לבקש כסף לעצמן. בעודן מטיפות לנשים צעירות וזוטרות מהן לדרוש שכר שווה, ולא לפחד להיות אסרטיביות בעניין, הן עצמן מתקשות ליישם את העצות האלה בחייהן המקצועיים.

ייתכן שהחסמים שהמנהלות חוות בתחום הזה, לצד הציפייה החברתית שלא יגזימו בדרישות, מסבירים לפחות חלק מהפער הגדול בין שכר הבכירים לשכר הבכירות בישראל. לפי מחקר של משרד האוצר מ-2017, בעשירון העליון של השכר בישראל שכר הבכירים גבוה משכר הבכירות בכ-40% - 24 אלף שקל בממוצע לבכירה מול 39 אלף שקל לבכיר. הפער בין הגברים לנשים בקטגוריה הזאת גבוה מפערי השכר החציוני בין גבר לאישה שעומדים על 26%.

אפשר היה לחשוב שהפערים האלה הם תוצאה של העובדה שהמנהלות הבכירות מתמקדות מראש בתחומים פחות מתגמלים, כמו חינוך ורווחה, אך המחקר מראה שבכל תעשייה ותעשייה יש פערי שכר בין בכירים לבכירות, כשבענפי הקמעונאות והפיננסים שכר הבכירות הוא חצי משכר הבכירים. כן, קראתן נכון, חצי.

ומה קורה ב-125 החברות הגדולות בבורסה של תל אביב, שם שכר הבכירים מדווח וגלוי? הפערים רק מתעצמים. ניתוח של פירמת הייעוץ העסקי וראיית החשבון BDO לחמשת מקבלי השכר העליון בחברות האלה נכון ל-2018, בפילוח מגדרי ולפי תעשייה, חושף פערים אסטרונומיים: 58% בחיפושי גז ונפט, 60% בטכנולוגיה, 56% בתעשייה, 40% בענף הביטוח, 46% בהשקעה ואחזקות ו-33% בנדל"ן. הפערים נותרים גם כשיורדים לרזולוציה של תפקיד מול תפקיד - לבד מתפקידי היועץ המשפטי והיו"ר - עד כדי פער של פי שניים בשכר הממוצע בתפקיד המשנה למנכ"ל.

בקשת העלאה פעם ב-30 שנה

שרון, בת 57, בעלת דוקטורט בפיסיקה, עובדת מזה כשני עשורים בחברת טכנולוגיה ובשנים האחרונות כמנהלת פיתוח. "מעולם, לכל אורך שנות הקריירה שלי, לא ביקשתי העלאה", היא מספרת. "הגישה שלי תמיד הייתה של הוקרת תודה. עבור מה שנתנו אמרתי תודה רבה ומדי פעם היו מעלים לי את השכר באחוזים בודדים. לפני כמה שנים כשהחברה הייתה בתהליך של רכישה ולמישהו היה אינטרס לצ'פר אותי, השכר שלי הוכפל. הייתי המומה מזה.

"לפני כן, היו תקופות שידעתי על מנהלים בדרג שלי שמרוויחים יותר ממני. היו תקופות שבהן מתכנתים הרוויחו יותר. קולגות גברים היו הרבה יותר ממני עם היד על הדופק של הכסף. הם ידעו להגיד בזמן וברגע הנכון 'מגיע לי', או 'בלעדיי אתם לא יכולים'. אני יכולתי לעשות את זה ולא עשיתי.

"למען האמת, כשאני מסתכלת לאחור, אני גאה בזה. הגעתי לאן שהגעתי מבלי לבקש ממישהו משהו ואני מרוויחה טוב. תמיד יכולתי ללחוץ לקבל יותר, אבל זה לא התאים לאופי שלי. יש משהו מפחיד בלבקש כסף".

למה מפחיד?
"כי את עלולה לקבל דחייה. יש בזה משהו משפיל".

אפרת, מנכ"לית בשוק ההון, מעידה בדיוק על אותה הגישה: "מעולם לא ביקשתי העלאה או קידום, ההצעות תמיד הגיעו אלי, אולי כי תמיד חשבתי שאני לא ראויה מספיק ודווקא הבוסים שלי, גברים, לחצו עליי לקבל את הקידום. ביקשתי העלאה אולי פעם אחת ב-30 שנות קריירה. ברור מאליו שהייתי יכולה למצות טוב יותר את הסיטואציות שבהן קודמתי כדי לבקש יותר כסף. יכולתי לדפוק על השולחן. אבל לא עשיתי את זה. יכול להיות שפיקששתי בזה, כן. תמיד הייתי מרוצה ממה שקיבלתי".

אפילו שריל סנדברג, מספר שתיים בפייסבוק וכוהנת ההעצמה האישית לנשים, הודתה בראיונות ובספרה Lean In מ-2013, שכמעט נפלה במלכודת ה"לא נעים לי לבקש יותר". זה קרה ב-2008, כשהייתה בכירה בגוגל ומארק צוקרברג פנה אליה וביקש שתצטרף לפייסבוק. "רציתי מאוד מאוד את המשרה, אבל חששתי שאם אתמקח אהרוס את העסקה", כתבה סנדברג. "ואז הגיס שלי אמר לי: 'שריל, באמת, למה שתרוויחי פחות מכל גבר שהיה לוקח על עצמו את המשרה הזו?'. הוא התכוון לכך שאף גבר לא היה לוקח את ההצעה הראשונה. זה נתן לי מוטיבציה. התמקחתי (וקיבלתי יותר)".

הדס אלמוג, בעלת ניסיון של 20 שנה כסמנכ"לית משאבי אנוש בסטארט־אפים ובארגוני הייטק גלובליים, מסבירה שהבעיה מתחילה אפילו לפני הכניסה לחברה. "'אני לא פה בשביל הכסף', 'מעניין אותי האתגר', 'לא אתקטנן על המספר', או 'על הכסף נדבר בסוף, בטוחה שנסתדר' - אלה אמירות ששומעים בלי סוף מנשים בראיונות עבודה, גם מנשים בכירות".

"כשנשים נשאלות לגבי ציפיות שכר הן מדברות בטווחים, למשל 40-50 אלף שקל. במקרה כזה, רוב המעסיקים יתנו את הרף התחתון, או בוודאות את החציון. חוסר הנוחות בשיח הזה על השכר ניכר בשפת הגוף של המרואיינות", ממשיכה אלמוג. "הן מתכווצות, מדברות בקול חלש יותר, צוחקות במבוכה. היו פעמים שממש עצרתי את הראיון באמצע ואמרתי למועמדת: 'אל תעשי את זה. משגע אותי שנשים מדהימות כמוך מתחילות להתנצל. את שווה, את ראויה, יש לך ניסיון ויכולת. למה לא לומר מספר הוגן שמייצג אותך?'".

ומה קורה בראיונות של גברים?
"הכל כמית. למשל, אם הארגון רוצה שהם שיתחילו לעבוד מוקדם מכפי שתיכננו, זה מתומחר בצורה של פיצוי כספי. הם מדברים בצורה ישירה וללא התנצלות. למשל: 'אני מאוד רוצה את התפקיד, רוצה את החברה, וזה השכר שאני רוצה, זה הבונוס, ואני גם רוצה לטוס ביזנס, ואופציות'".

ואיך נראית הדינמיקה הזו בשיחות על העלאות שכר?
"גברים לא פעם באים עם הצעה נגדית, והמסר הוא: 'תשוו לי את השכר או שאני עוזב'. נשים כמעט לא עושות את זה. גם אם הן רוצות לעזוב בגלל השכר, הן לא יגידו את זה, אלא ימציאו סיפור - שזה בגלל הילד, או מעבר דירה - כדי לסיים יפה ולא להיכנס לעימות. גברים אומרים את הדברים כמו שהם: 'אני לא מתקדם פה'".

"כשמועמדת למשרה אומרת לי: 'כסף זה לא הדבר הכי חשוב', אני אומרת לה: 'תגידי לי מספר, כמה את שווה'", אומרת מרים שטילמן, משנה למנכ"ל אלגוטק. "נשים חושבות שלא יקחו אותן לעבודה אם ינקבו בסכום גבוה מדי, אבל זה עובד בדיוק הפוך. לפעמים עובד או עובדת שנוקבים בסכום נמוך ביחס למצופה, עלולים לסמן למעסיק שהם לא מספיק טובים".

פער הביטחון: לא משוכנעות שהן טובות מספיק

יש תיאוריות רבות בחקר המגדר ושוק העבודה שביכולתן להסביר מדוע נשים, ובכלל זאת מנהלות, מרגישות פחות בנוח לדבר על כסף ולדרוש לעצמן תנאים בהשוואה לגברים. המקור לכל התיאוריות האלה הוא אחד: נשים נוטות להיות יותר חסרות ביטחון מגברים בנוגע ליכולתן המקצועית. חוסר הביטחון הזה בא לידי ביטוי בכמעט כל היבט שנוגע לניהול הקריירה שלהן, לרבות התחושה שהן ראויות לקידום ולקבלת שכר מקסימלי בעבור תפקיד.

פער הביטחון הזה בין נשים לגברים - The Confidence Gap - הוא הבסיס לספר שכתבו לפני כמה שנים העיתונאיות קלייר שיפמן וקטי קיי, עיתונאיות ברשתות ABC ו-BBC,ש שנקרא The Confidence Code. לדבריהן, כפי שסיפרו בסרטון יוטיוב, הן כתבו את הספר אחרי ששמו לב "שהנשים המצליחות והמשפיעות שראיינו לטלוויזיה לאורך 20 שנות קריירה היו משוכנעות שהן לא טובות מספיק. למראית עין הן שפעו ביטחון, אבל בפועל הן היו אכולות ספקות עצמיים. גילינו שפער הביטחון בין גברים לנשים הוא אמיתי".

שתי המחברות הודו שגם הן עצמן סובלות מהבעיה. "לאורך שנים", אמרה קיי, "ראינו איך הגברים שסביבנו הועדפו על פנינו לקידום והשתכרו יותר מאתנו, וכל זאת כשהם אינם מוכשרים יותר. הם רק היו בטוחים יותר".

מחקר מ-2020 שערכה "הלשכה הלאומית למחקר כלכלי", NBER, גוף מחקר אמריקאי, הראה שכשנשים וגברים שביצועיהם שווים מתבקשים להעריך את עצמם, הנשים מעריכות את עצמן בחסר. את המחקר הובילו חוקרים מהאוניברסיטאות הרווארד ופנסילבניה (וורטון). בעוד הציון הממוצע במבחן שביצעו המשתתפים היה זהה, כשנשים נשאלו כמה להערכתן קיבלו בו הציון הממוצע שנתנו לעצמן היה 46, בעוד הגברים העריכו בממוצע שקיבלו 61. אגב, הנשים היו קרובות יותר לתוצאה האמיתית.

מחקר אחר מהעת האחרונה שהובילו חוקרים מאוניברסיטת סטנפורד ופורסם בכתב העת PNAS ניסה להבין ממה נובעים פערי שכר בין נשים לגברים שרק סיימו תארים בהנדסה ונכנסו לעבודתם הראשונה בשוק. מדוע - כפי שמצא המחקר - הגברים משתכרים בממוצע 65 אלף דולר בשנה, ואילו הנשים רק 61 אלף דולר בשנה. החוקרים שללו גורמים רבים שיכולים להסביר את הפער, לבד מאחד: תחושת מסוגלות עצמית. או במילים אחרות, ביטחון עצמי. ככל הנראה, כשהם ביקשו יותר, הן ביקשו פחות, או אולי פשוט הסתפקו בפחות.

ומה קורה אצל הבכירות? חלקן חיזקו את ביטחונן העצמי לאורך השנים ושיפשפו גם את מיומנויות המשא ומתן. איילת למשל מעידה על עצמה כי עברה אבולוציה עם השנים. "פעם בראיונות עבודה הייתי מתרגלת עם עצמי את היכולת לנקוב במספר מסוים ואז בזמן אמת פשוט לא מצליחה".

אבל היסוד הזה של חוסר הביטחון עדיין קיים אצל חלקן, ונותן את אותותיו, ולפעמים פער השכר הקטן מול הקולגות הגברים שעמו החלו את המרוץ, רק הולך וגדל עם השנים. "אני עושה מנטורינג לנשים כל הזמן וזה בדיוק מה שאני אומרת להן: אם את בפער בכניסה, את כל הזמן תהיי בפיגור", אומרת מנכ"לית אינטל וסגנית נשיא אינטל העולמית לשעבר, מקסין פסברג.

ביטוי בולט של חוסר הביטחון מתבטא כמובן בהימנעות מקיום משא ומתן על שכר. "נשים לא מבקשות; המחיר הכבד של הימנעות ממשא ומתן", הוא שמו של ספר שכתבה לפני כעשור פרופ' לינדה בבקוק, כלכלנית מאוניברסיטת קרנגי מלון. הוא נולד אחרי שגילתה שכל הסטודנטיות שלה עובדות כעוזרות למרצה, ואילו הסטודנטים מעבירים קורסים פרונטליים. כשהסטודנטיות התלוננו בבקוק ערכה בירור וגילתה את הסיבה לפערים: הסטודנטים פשוט ביקשו להרצות והסטודנטיות לא ביקשו.

פסברג מספרת שמניסיונה כמנהלת באינטל "70% מהגברים היו מבקשים לנהל משא ומתן על השכר, ואת הנשים שעשו כן אפשר לספור על יד אחת. הבעיה קיימת, ורואים את זה לכל אורך שדרות הניהול. נשים אומרות שלדבר על כסף זה לא נעים וזה קשה. עדיף להן להתברג למערכת ואז להוכיח כמה הן שוות. זה כל כך לא עובד ככה שזה עצוב".

מה מבחינת פערי השכר אצל נשים בכירות?
"למנכ"ליות הבנקים שהיו בזמנו לא הייתה בעיה. כמעט בכל מקום אחר יש פערים".

"עוד 10,000 שקל לא יעשו אותי מאושרת"

כיצד מסבירות המנהלות הבכירות את קשייהן לדבר על כסף? איילת תולה זאת בבריחה מעימותים. "המחשבה היא שאהיה יותר אהובה אם לא אהיה במעמד של עימות. והדבר השני הוא הוקרת תודה. אני יודעת שיש המון אנשים שהיו מתים להרוויח כמוני, ושעוד כמה אלפי שקלים לא יעשו אותי יותר מאושרת. בדרגות השכר שאני נמצאת בהן - 40-50 אלף שקל - עוד 5,000 שקל ברוטו הם 2,000 שקל בנטו. יש לי תנאים מדהימים. גמישות בעבודה. זה Good enough. אני חושבת שלנשים בכלל יש גישה יותר הוליסטית למהו מקום עבודה טוב, וזה מעבר לכסף. הן מסתכלות על התפקיד, על המקום, על המהלים. אני אומרת לעצמי 'יש כל כך הרבה תועלות מסביב, למה אני צריכה לסכן את זה?'".

"אישה צריכה לקבל את מה שמגיע לה", אומרת אלמוג בתגובה לדברים. "זה לא קשור לאושר אלא להוגנות וערך. 2,000 שקל בחודש זה לא מעט כסף. כסף הוא חופש, בוודאי לאישה. זו היכולת לא להיות תלויה. וזוהי גם הפנסיה שלה. שלא לדבר על היכולת לקבל יותר בתפקיד הבא".

שרון הפיזיקאית מייחסת את ההסתייגות שלה משיח על כסף ל"חינוך הסוציאליסטי שספגנו בבית. גדלנו עם התפישה שכסף זה לא מוסרי, מילה גסה. כשחייתי כמה שנים ברילוקיישן בארה"ב נחשפתי לעולם אחר לגמרי. שם השכר מבטא את הערך שלך. עבדתי שם במכון מחקר במשך חמש שנים וכשניסיתי לסדר לקולגה חוזה ייעוץ בארץ גיליתי שהוא מרוויח פי ארבעה ממני. הוא היה יותר בכיר, ועדיין. פי ארבעה. הבנתי שהוא הצליח למצב את עצמו כמי ששווה המון כסף".

החברה הנוכחית שבה היא עובדת, מספרת שרון, "מאוד פמיניסטית, יש שדרה ניהולית של נשים והן מדהימות, ולמרות זאת, הגברים מקבלים יותר. אני בתפקיד שבו אני יודעת כמה אנשים בחברה מרוויחים. זה קורה בעיקר כי כבר בראיון העבודה הן מבקשות פחות. זה רגע האמת והן מחמיצות אותו".

"את לא מתעקשת כדי לא לצאת ביץ'"

אבל הסיפור, כך נראה, מורכב יותר. יש גם בכירות שסיפרו לנו על כך שהן בהחלט התמקחו על שכרן, ועדיין גברים מקבילים להן קיבלו יותר. "עשיתי סקר שוק וידעתי כמה קולגות גברים משתכרים בחברה שאליה הייתי מועמדת לעבודה", מספרת בכירה שעובדת בתחום המשפטים במגזר הפרטי. "הצעת השכר הראשונה שקיבלתי הייתה נמוכה דרמטית מהחוזים של הגברים. התמקחתי ככל שיכולתי ועדיין המקסימום שעליו סוכם בסוף היה נמוך יותר. יש לי חברות מנכ"ליות מהתעשייה המסורתית שסיפרו שגם הן מיצו עד למקסימום את היכולת שלהן למשא ומתן. וזה הסתיים בשכר נמוך יותר מהגבר שמילא לפניהן את התפקיד".

העדויות הללו מקבלות ביטוי גם במחקרים. ב-2018 פרסמה קבוצת חוקרים בינלאומית מחקר שנועד לאתגר את האמירה ההיא של פרופ' בבקוק שלפיה "נשים לא מבקשות". בסקרים שעליהם השיבו 4,600 עובדים אוסטרלים הם נשאלו שאלות כמו "האם הצלחת להשיג העלאה בשכר מאז שהתחלת לעבוד כאן?", "האם ביקשת העלאה?", "האם חששת מתגובת המנהל?" וכדומה. החוקרים לא מצאו כמעט שום הבדל בנטייה של גברים ונשים לבקש העלאה, במיוחד בקרב צעירים. מה שהם כן מצאו הוא הבדלים בשיעורי ההצלחה. נשים קיבלו העלאה ב-15% מהפעמים, ואילו גברים ב-20%.

ויש עוד עניין שאותו כינתה ב-2014 החוקרת ואשת ההיי־טק האמריקאית ד"ר קיראן סניידר, "מלכודת הנוקשות" (The Abrasiveness Trap). כשנשים עומדות יותר מדי על שלהן ונתפסות כאסרטיביות, אולי אפילו כאגרסיביות, זה פוגע בהן. בגברים, לעומת זאת, ממש לא.

סניידר בחנה מאות משובים שקיבלו עובדי הייטק ממנהליהם. ב-75% מהמשובים שקיבלו הנשים וכללו ביקורת, הייתה התייחסות לכך שהן צריכות להוריד פרופיל. סוג כזה של ביקורת הופיע רק פעמיים במשובי הגברים. בין הדוגמאות לביקורת שקיבלו הנשים: 'העמיתים שלך חשים שאת לא נותנת להם מספיק מקום'; 'את צריכה לשים לב לטון הדיבור שלך'; ו'לעיתים את מצטיירת כקשה מדי'.

סמדר, בת 40, בכירה בתחום ייעוץ התקשורת, נתקלה בתגובות מופתעות, שלא לומר עוינות, ממעסיקים פוטנציאליים, כשנקבה בשכר שנתפס בעיניהם כגבוה מדי. "הם הסתכלו עליי במבט של 'איך את מעזה לבקש?'", היא נזכרת.

גם מנהלת בכירה מתחום ההון סיכון, בשנות ה-50 לחייה, חוותה על בשרה אותו סוג של תגובות. "ואז נוצר איזשהו אפקט הרתעה", היא אומרת. "כשהייתי בסיטואציה כזו בעבר, הרגשתי שעיצבנתי את כולם ושהם ראו אותי כמי שחושבת את עצמה. בפעמים הבאות מצאתי את עצמי מסכימה לדברים שאולי לולא האפקט הזה לא הייתי מסכימה להם. את כבר לא מתעקשת כדי לא לצאת ביץ'".

"לפני כמה שנים", היא ממשיכה, "מצאתי את עצמי בסיטואציה של טרום משא ומתן עם אדם בכיר, ששאל אותי כאילו בצחוק: 'תגידי, את מתפרנסת ממה שאת עושה?'. הוא רצה להבין אם אני המפרנסת במשפחה, ובהתאם לכך, כמה הוא יצטרך לשלם לי. איך זה בכלל רלוונטי?".

גם לפסברג יש סיפור מהאזורים הללו, והוא אפילו התרחש ממש לאחרונה. זה קרה ב-2017, כאשר אינטל ביקשה ממנה להישאר עוד כמה שנים, ולהוביל את הטמעת מובילאיי לתוך החברה. "הצבתי את התנאים שנראו לי הוגנים ושבגינם אני מוכנה להישאר, וכן, היו גבות מורמות", היא אומרת. "המשא ומתן התנהל מול צוות מצומצם, והם רצו אותי, על היכולות שלי והניסיון שלי, ובסוף הם אמרו בסדר. תפקידים בכירים, בטח בהייטק, דורשים הקרבה רבה. זו הקרבה שבאה על חשבון המשפחה ועל חשבון שעות שינה, וזה לגיטימי לתמחר את הכל. גברים בוודאי עושים זאת, וגם נשים צריכות לעשות זאת, מבלי להרגיש שהן פחותות מאף אחד".

ואחרי כל זה, יש גם מקום לאופטימיות. כל המנהלות שעמן שוחחנו לצורך הכתבה מסכימות על עניין אחד: נשים צעירות, מדור ה-Y ובטח שמדור ה-Z, בנות 20 עד 30, משחקות את המשחק "כמו שנהגו גברים עד היום", כהגדרתה של אלמוג. "הן יודעות מהן שוות, ומתמחרות את זה. אצל נשים צעירות במקצועות נדרשים כבר אין בכלל בושה לבקש כסף".

החל מיוני 2022: חברות יחויבו לפרסם שכר בפילוח מגדרי

בחברות רבות בסקטור הפרטי - גם כאלה שטוענות שאצלן זה לא קורה - יימצאו פערי שכר בין נשים לגברים באותה משרה, למרות שהדבר נוגד את החוק. מדובר בחוק שכר שווה לעובד ולעובדת משנת 1996, שאף עבר תיקון באחרונה. התיקון קובע שהחל מיוני 2022 כל חברה שבה יותר מ-518 עובדים חייבת לפרסם דוח שנתי שבו היא מפלחת את השכר בארגון ברמת המגדר, לרבות בתפקידים זהים. עד היום רק חלק מהגופים במגזר הציבורי ובמגזר השלישי היו מחויבים לדיווחים מסוג זה.

"יש מעט מאוד תביעות בגין אפליה מגדרית בשכר", אומרת עו"ד גלי זינגר, מנהלת המחלקה המשפטית בשדולת הנשים. "לעתים קרובות נשים בכלל לא יודעות שהן מופלות בשכרן, וגם אם הן יודעות זה לא פשוט לנהל תביעה ולהוכיח אפליה. בטח אם את עדיין מועסקת במקום העבודה המפלה".

החוק מתייחס גם לעבודה המוגדרת "שוות ערך" שבגינה יש לשלם שכר שווה. מה המשמעות? "מדובר למשל באחות וטכנאי רנטגן שמבצעים עבודה ב'משקל שווה' מבחינת המאמץ והכישורים הדרושים", מסבירה זינגר. "האם חברות ידווחו אמת החל מיוני 2022? נחכה ונראה. נתונים תמיד אפשר להציג בכל מיני דרכים", היא אומרת.