כוכבים נופלים במקום העבודה

הוא היה עובד יוצא דופן, אחד שלא קל למצוא. היום אין לי עובדים שמשתווים אליו בחברה, והגרוע מכל הוא שאין לי מושג למה הוא עזב".

אם הייתי יכולה להבטיח משרה למחפש עבודה בכל פעם שאני שומעת משפט כזה ממעסיק, הייתי משמחת כל כך הרבה מובטלים. טאלנטים, הטובים ביותר מבחינת ביצועים, יעילות, אינטלקט ופוטנציאל צמיחה, מרבים לעזוב ולהותיר מנהלים מאוכזבים שלא מבינים למה זה קרה להם.

כסף, כסף, כסף

טאלנטים מודעים לערך שלהם, ויש להם צידוק מלא להשתכר בהתאם. כשהארגון שמעסיקם לא מעריך את שכרם נכונה, אין להם סיבה להישאר ולבזבז זמן. לא קשה להם למצוא עבודה, הם טרף אטרקטיבי לציידי ראשים, והם כמעט שלא נדרשים לנהל משא ומתן על שכרם.

בשונה מעובדים "רגילים" אחרים, הם גם פחות מוטרדים ממחיר הדילוג בין תפקידים ומשרות. ידם על העליונה הן כעובדים והן כמחפשי עבודה, ולא פלא שמעסיקים מצטערים על עזיבתם.

במקרים רבים, כשטאלנט מודיע שהוא מתכוון לעזוב, המנהל עושה הכל כדי לגרום לו להישאר. גם אם משמעות הדבר היא שכר גבוה בהרבה מכפי שתכנן להעניק. אולם זה לרוב כבר מאוחר מדי. הטאלנטים מספיק חכמים ומחושבים כדי להודיע על עזיבה לאחר שכבר מצאו עבודה חלופית משביעת רצון.

מסלול קידום שקוף

עוד סיפר לי המנהל העזוב: "מה לא עשיתי? הבטחתי לו פי שניים שכר, הבטחתי לו רכב ברמה הכי גבוהה, משרד חדש לבד... אבל הוא רק חשב רגע, ואמר: 'עכשיו אתה נזכר?'".

זו הבעיה הגדולה של מנהלים רבים. הם לא משקפים באופן ברור מספיק את מסלול ההתקדמות הצפוי לכלל העובדים שלהם, כולל הטאלנטים. זאת בנוסף לעובדה שמנהלים לרוב לא יוזמים בעצמם את ההעלאות לעובדיהם, ואז עובד שאינו מספיק אקטיבי ואגרסיבי בשביל לברר ולדרוש, מרגיש שאין לו עוגן להישען עליו.

מנהלים שאינם ברורים כשמש לגבי מסלול ההתקדמות בארגון ולגבי מועדי ההעלאות וגובהן מעוררים כעס בקרב הטאלנטים. בתגובה לכך, להבדיל מעובדים מן המניין, לטאלנטים יש די ביטחון בעצמם וביכולתם למצוא עבודה טובה בשכר מספק, והם לא חוששים לעזוב.

אתגר ועניין

על אף שכסף היא הסיבה הראשונה שעולה בתודעתנו כשאנו חושבים על נסיבות עזיבה של עובד, פעמים רבות היא לא הסיבה האמיתית או היחידה. הלא אם זו הייתה הסיבה היחידה, הטאלנט היה נאות להישאר לאחר שהמנהל ניסה לרצותו כדי לשמרו אצלו.

סיבה נוספת ולא פחות מכרעת שבגללה טאלנטים עוזבים, וגם לא מוכנים להישאר למרות ניסיונות הריצוי של מנהליהם, היא שעמום. הבעיה היא שקשה מאוד להבחין שהטאלנט משתעמם. הוא טאלנט - ביצועיו מעולים, הוא עומד בלוחות זמנים, משגשג, וכשאינו מתלונן, הכל נראה מצוין. אולם במקרים רבים, למרות התפקיד החשוב, הארגון לא מחדש ולא מספק די אתגר בעבור הטאלנט, ולעתים גם המשימות עצמן מונוטוניות.

במקרה המדובר של המנהל העזוב - הכרתי את החברה לעומק, וגיליתי שכמה שנים לא פותח בה שום מוצר חדש. גיליתי גם ששאר העובדים חסרי התלהבות, אתגר ועניין בעבודתם, אולם להם אין את הפריבילגיה התעסוקתית שיש לטאלנט, ולכן רובם נשארים.

ציפיות מוגזמות

לבסוף, מנהלים שנעזבים תכופות על ידי הטאלנטים שלהם צריכים לבדוק מה רמת הציפיות שלהם מעובדיהם.

כשטאלנט נדרש להמשיך לספק תוצאות מבלי שניתנים לו המשאבים הדרושים ושיתוף הפעולה מצד ההנהלה, זה מכעיס ומקומם. מבחינתו, הארגון מתנהל בטיפשות ובעיוורון כשהוא מתעקש לשמר התנהלות בירוקרטית מַלְאָה, כוח עזר מועט או בלתי מוכשר, או טכנולוגיה ירודה.

"הוא מצפה ממני לעשות קסמים, כי אני בעיניו כל-יכול, אבל נותן לי אפס תנאים", סיפר טאלנט שמאס במצב. ושוב, אילו היה עובד רגיל, ודאי היה מסתגל למצבים האבסורדיים בארגון. אך הטופ-טאלנט מאבד מוטיבציה מהר מאוד, ואם ימשיך כך הוא אף עלול להפוך לעובד "רגיל". וזה כבר הפסד של שני הצדדים.

איך מזהים עובד לקראת עזיבה?

פרופ' גרדנר, מבית הספר לעסקים באוניברסיטת יוטה, מצא כמה אותות המרמזים על מוטיבציה ירודה בקרב עובד, שעשויה להוביל לעזיבה:

• הוא עושה רק את מה שהכרחי ולא מעבר לכך, לא שש להתחייב לפרויקטים ארוכי טווח, ובהתאם לכך גם פריון העבודה שלו נפגע.
• הוא שקט יותר, מציע פחות רעיונות בישיבות, או שרעיונותיו פחות חיוביים, חדשניים ומועילים.
• הוא מפחית את תדירות האינטראקציות שלו עם מנהליו.
• נראה שאינו מתאמץ לרצות את מנהליו, ולא מתעניין בקידום בארגון או בהכשרות לצורך כך.

מה עושים?

• לא להרים ידיים: במקום להתפלא בדיעבד, חשוב לשים לב לסימנים. הם בולטים יותר ככל שגובר הרצון לעזוב. לרוב, עזיבוֹת תדירוֹת של טאלנטים נובעות מכשל תקשורתי בין המנהל לעובדיו, ובכך אפשר ורצוי לטפל.
• טיפול לעומק: כשמטפלים, קריטי במיוחד לתקשר עם הטאלנט כדי להבין מה מניע אותו לרצות לעזוב: שכר? אתגר? ציפיות לא מותאמות? רק כך אפשר יהיה לתת מענה אמיתי לצורך שלו, ולגרום לו להישאר.
• פתרונות יצירתיים: אם המניע של הטאלנט הוא שעמום, אתגר ורצון להתקדם, אך בארגון אין לאן להתקדם, כדאי לדאוג לפיתוח מקצועי בתוך הארגון, להאצלת סמכויות נוספות לטאלנט, למתן קידום רוחבי ולא אנכי, להעשרה באמצעות חניכה והדרכות, ועוד.