ביום האישה הבינלאומי 2017 יצאה נעמת עם פרסומת מקורית: הם הציבו מצלמה נסתרת בפיצריה אמיתית, וכשגברים שילמו בעבור פיצה הם קיבלו רק שני שליש ממנה. שאר הפיצה נזרק לפח, למורת רוחם של הקונים. המטרה - הדגשת פערי השכר בין נשים לגברים, והעובדה כי השכר הממוצע של הנשים נמוך בכ-35%. אם משווים את הפער בשכר החודשי, הפערים בישראל הם מהגבוהים ב-OECD.
בקרב מי שלא מכירים את הנתונים לעומק, רבים נוטים לחשוב כי כל הפער נובע מאפליה, כלומר נשים וגברים שעובדים אותו היקף משרה ובאותו תפקיד, והאישה מרוויחה שליש פחות. מצב כזה היה אולי פשוט לפתרון - האפליה הייתה מובהקת, והיה צריך לחפש מעסיקים שמפרים את החוק. לא קל, אך בהחלט אפשרי.
ואולם מחקרים מראים כי הפער מוסבר בגורמים אובייקטיבים כמו שעות עבודה, ותק, עמדות ניהול וכו’ (הרחבה בהמשך). כך למשל, כשמשווים את פערי השכר השעתי ישראל כבר קרובה לממוצע ב-OECD, והפער עומד על כ-15%. אין זה אומר שלא קיימת בכלל השפעה מגדרית, אלא שהיא חמקמקה יותר. היא לא קשורה באופן ישיר למשרה הספציפית אלא לכל המסלול שעושים נשים וגברים - מגן הילדים ועד בחירות שביצעו ביחס לשוק התעסוקה, ובאופן ספציפי השילוב בין גידול ילדים לעבודה.
המשמעות היא שיש צורך בכמה צעדי מדיניות משולבים כדי להוביל לצמצום הפערים. חשוב לציין כי הבעיה אינה נחלתה של ישראל בלבד, ומתמודדות עמה מרבית המדינות בעולם.
מהלכים כאלו טומנים בחובם חתירה לצדק חברתי, ויש להם גם השפעה גדולה על יחסי הכוחות בין נשים לגברים באופן כולל, אך לצמצום פערים יש גם תועלת כלכלית לא מבוטלת. לפני כשנתיים הוציא הכלכלן הראשי באוצר סקירה תחת השם: "קטר הצמיחה הבא? התועלת הכלכלית מצמצום הפערים המגדריים בשוק העבודה". השימוש במילה קטר שמור בדרך כלל להייטק, כך שהשימוש בו בהקשר זה מדגיש את הפוטנציאל הגדול שלו.
ואכן, מהסקירה עולה מסקנה חד משמעית - סגירת פערים הדרגתית תוביל לגידול של התוצר המקומי הגולמי בשיעור הולך וגדל, עד ל-7% בשנת 2039. במונחי 2015, המשמעות היא תוספת שנתית של כ-82 מיליארד שקל לתוצר או כ-8,000 שקל בתוצר לנפש. באוצר לקחו בחשבון רק את צמצום פערי השכר כתוצאה משילוב מוגבר של נשים במשרות עם פריון ושכר גבוהים יותר, וזאת עוד לפני שלוקחים בחשבון את העובדה שנשים עובדות פחות שעות.
נראה כי הצעדים המשמעותיים הנדרשים, שאולי אף מצריכים מעורבות עמוקה מצד ראש הממשלה ושר האוצר, אינם נעשים. עם זאת, מכיוון שקיימים צעדים רבים שיכולים לתרום לשיפור המצב, והנושא בכל זאת נמצא במודעות גדולה יותר מאשר בעבר, קשה להגיד שהממשלה לא נוקטת כלל בצעדי מדיניות רלוונטיים. כך למשל, כחלק מעידוד תלמידים ללמוד מתמטיקה ברמה של 5 יחידות שם משרד החינוך דגש על הגדלת מספר הבנות הנבחנות.
נראה שכיום אין שום גורם בעל סמכויות שמתכלל את כל הצעדים שנעשים, מציב יעדים ודואג לביצוע. ועדת התעסוקה 2030, ועדה ציבורית שהוקמה על ידי משרד העבודה והרווחה לקידום תחום התעסוקה כמעט ולא עסקה בפערים המגדריים, אך כן אמורה לנסח המלצות בחודשים הקרובים (ראו תיבה). גוף נוסף שמנסה לקדם את הנושא, אך גם הוא נתקל בקשיים, הוא המשרד לשוויון חברתי שכולל את הרשות לקידום מעמד האישה. במשרד מקדמים תקצוב מגדרי, כלומר ניתוח תקציב של משרדי הממשלה ובחינת הפעולות שנעשות על מנת להוביל לשוויון בין המינים.
"אם אפשר לפשט נושא כל-כך מורכב הייתי מחלקת את הניתוח המגדרי לשניים - לאן הולך הכסף וכיצד מתחלק השכר", אומרת אוה מדז’יבוז’, מנכ"לית הרשות לקידום מעמד האישה. "השאלה לאן הולך הכסף תלויה כמובן במשרד עליו מדובר. המשרדים החברתיים - פנים, חינוך, בריאות, רווחה, קליטה - פוגשים את האזרחים בחלוקת משאבים יומיומית, וחשוב לוודא שההקצאה היא שוויונית ותורמת ליצירת שוויון - למשל מייצרת תמריצים לאבות לשאת יותר בנטל המשפחתי או מכשירה נשים בפריפריה. לכל משרד יש אלפי נקודות ממשק שבהן הוא יכול לקדם שוויון.
"השאלה כיצד מתחלק השכר נוגעת לעובדות ועובדי המדינה, לחלוקה הלא שוויונית בעמדות מפתח ובתפקידים בשכר גבוה ולקושי של נשים להשתכר באופן שוויוני", היא מוסיפה.
פערי השכר: לא בגלל אפליה ישירה
לפני שעוסקים בצעדים אפשריים שיובילו לצמצום פערי השכר, צריך להבין קודם כל ממה הפער מורכב. לפי ניתוח של האוצר לסקר ההוצאות של 2014, קיים פער של 3,650 שקל בין השכר הממוצע של נשים לגברים - 2,200 שקל קשורים להיקף התעסוקה, 1,100 שקל לענף התעסוקה ועוד 350 שקל שאין להם הסבר. מחקר של הדס פוקס ממכון טאוב, שפורסם לפני כשנתיים, בחן את הסוגיה יותר לעומק והעלה כי באופן כללי, כ-13% אינם מוסברים, אך הדבר משתנה בהתאם למקצוע. "ברגע שלוקחים בחשבון את כל המאפיינים, קיימים הסברים כמעט לכל הפערים. זה לא מה שהיה בעבר, שמעסיק נותן לגבר יותר רק כי הוא גבר, אנחנו כבר לא שם. לכן הפתרון עכשיו הוא יותר מורכב, זה משהו שהוא יותר מושרש, יותר מבני", אומרת פוקס. "יש את הספר של שריל סנדברג מפייסבוק שם היא מדברת על ההבדלים באופי שמונעים מנשים להתקדם - נשים פחות שונאות סיכון, יש להן פחות ביטחון עצמי, והן פחות מעריכות את עצמן. אני חושבת שמודעות מאוד עוזרת", היא מוסיפה.
אם כך, ממה נובע הפערים? ב-2015 עבדו 34% מהנשים במשרה חלקית, שיפור קל לעומת 2011. בממוצע הן עבדו 22 שעות שבועיות, כלומר חצי משרה. לפי פוקס, גם במשרה מלאה (אותה הגדירה כמשרה שבה עובדים 35 שעות ומעלה), גברים עובדים שעות רבות יותר. פוקס מציינת במחקר כי הפער בשכר החודשי ירד במהלך השנים, אך פער השכר השעתי שומר על יציבות ונע סביב 15% מאז 1997. בקרב כל האוכלוסייה ובמיוחד בקרב אקדמאים, הולך פער השכר השעתי ומתרחב עם הגיל, בעיקר עד גיל 40. חשוב לציין: היקף התעסוקה אינו מסביר את כל פערי השכר, אלא יש גם חשיבות לתחומי העיסוק, ובהם נעסוק בהמשך.
הסימולציה שערכו במשרד האוצר אינה כללה התייחסות לגידול בהיקפי התעסוקה, מכיוון שעלייה בשעות העבודה של נשים יכולה להוביל לירידה בשעות העבודה של גברים, באופן שיגרום להטיה בסימולציה. עם זאת, עלייה בשכר הנשים יכולה גם לגרום לירידה בשכר הגברים (למשל בגלל עלייה בהיצע העובדים), שגם היא תשפיע על החישוב.
"בשוק עבודה שוויוני נשים יעבדו יותר"
אם פעם המטרה הייתה שילוב של נשים בשוק העבודה, ולצורך כך יצרו משרות אם ומסגרות שאיפשרו גידול ילדים, היום מבינים שהגידול החד בתעסוקת הנשים יצר בידול בשוק העבודה. "נשים בוחרות במקצועות שמאפשרים גמישות ועבודה חלקית, זאת כנראה אחת הסיבות לכך שיש פחות נשים בהייטק. צריך לחשוב אם ניתן לתמרץ חברות לעשות משרות חלקיות, וכך לאפשר לנשים להרוויח במקצועות יותר מתגמלים. חוץ מזה, באופן כללי אנחנו עובדים הרבה יותר שעות בישראל. כנראה שאם הפריון פה היה גבוה יותר, אז היה ניתן לעבוד פחות שעות - ואז נשים היו יכולות לעבוד במקצועות אחרים", אומרת פוקס.
למה בכלל נשים בוחרות לעבוד במשרה חלקית? הסיבה לכך קשורה למאפייני שוק העבודה. חלק מהמרואיינות בכתבה ציינו כי הגישה כלפי גברים שרוצים לצאת מוקדם כדי לטפל בילדים לא סלחנית כמו כלפי נשים. ההבנייה החברתית לא משפיעה רק על מעסיקים, אלא גם על בני הזוג עצמם, הגברים והנשים. פעמים רבות הם לא מבינים את ההשלכות של כך על המסלול המקצועי של האישה, השכר שלה והפנסיה שתקבל.
מה שיכול לשנות את ההבניות החברתיות הוא מודעות גוברת לנושא, אך מהלך שיכול לעזור יותר הוא ניסיון לשנות את המצב דרך שינוי מבני, כמו שינוי מודל חופשות הלידה ויצירת גמישות בשוק העבודה. כך למשל, מספר הגברים שלוקחים חופשת לידה בישראל הוא זעום - ברבעון הראשון של השנה יצאו 324 גברים לחופשת לידה (קצב של כ-1,300 בשנה). זה אמנם גידול של יותר מפי שניים לעומת 2016, אך עדיין לא מדובר במספרים משמעותיים. הגידול נבע בגלל שינוי בחוק שאיפשר לגברים לקחת שבוע נוסף של חופשת לידה.
עם זאת, המודל רחוק מאוד מזה המקובל ב-OECD - ימי חופשת לידה שמיועדים רק לגברים, לא באים על חשבון החופשה של הנשים ומבוטלים במקרה שלא לוקחים אותם. יש לכך עלות גבוהה יותר, מכיוון שכאמור השכר של גברים גבוה יותר מזה של נשים, אך יש לכך תועלת כפולה - זה יוביל לשינוי תודעתי בשוק העבודה כלפי מעורבות הגברים בגידול ילדיהם, וגם יאפשר לנשים לצבור ותק בשוק העבודה. היום, כשרק נשים יוצאות לחופשת לידה, הקריירה שלהן נקטעת בכל פעם לכמה חודשים, בעוד שהגברים לא "משלמים" כמעט מחיר. הפערים הגדלים בשכר השעתי לפי הגיל נובעים בין היתר בגלל התקופות הללו. המקטעים האלו הם גם אחת הסיבות לכך שנשים נמצאות פחות בתפקידי ניהול. לפי שוות, המרכז לקידום נשים בזירה הציבורית במכון ון ליר, רק 15% מהמנכ"לים במשק הן נשים.
פערי השכר מתרחבים עם הגיל
האתגר: ביטול המקצועות המגדריים
היקף התעסוקה הוא לא ההסבר היחיד לפערים הלא מבוטלים בין נשים לגברים. חלק גדול מהפער שנותר נובע מהמקצוע והתחום שבו עובדות נשים. כך למשל, שיעור הנשים המועסקות במקצועות ההייטק, ובפרט בכאלו שדורשים ידע טכנולוגי, נמוך משמעותית משיעור הגברים. נתונים של מכון טאוב והלמ"ס מעלים כי משלחי היד הנפוצים יחסית בקרב גברים מתאפיינים בשיעורי תעסוקה אפסיים של נשים, ולהיפך. הבידול התעסוקתי בין נשים לגברים בולט במיוחד בקרב לא-אקדמאיים, אך עדיין ניתן להבחין בשליטה מובהקת של אחד המינים גם בקרב אקדמאים. ואולם גם במקצועות הנפוצים ביותר בקרב נשים, גברים מרוויחים שכר גבוה יותר.
"אחת הבעיות היא שיש משרות שמאופיינות ברוב נשי וכאלו שמאופיינות ברוב גברי ויש הבדלים גדולים בתגמול. למשל בתחום הטיפול שהוא נשי השכר הוא נמוך", אומרת ד"ר יעל חסון, חוקרת ורכזת תחום תקצוב מגדרי במרכז אדוה. "יש כמה דוגמאות למקצועות שעברו פמיניזציה, ואז הסטטוס של המקצוע ירד וגם השכר שלו, לדוגמא עבודה סוציאלית או הוראה. ניתן לראות שיש הבחנה בין מקצועות נשיים לגבריים בתוך התחומים עצמם, למשל כירורגיה זה יותר יוקרתי ואז זה גברי, ורפואת משפחה יותר מזוהה כתחום נשי", הוסיפה חסון.
פוקס מספרת כי רבקה כרמי, רופאה ונשיאת אוניברסיטת בן גוריון, אמרה בעבר כי מקצוע הרפואה הופך להיות נשי, והיא ממש מפחדת שזה יגרום לפגיעה ביוקרה ויוביל לירידה בשכר. ואולם פוקס הדגישה: "לא ראיתי הוכחה משכנעת לכך שיש ירידה בשכר בעקבות הפיכה של מקצועות לנשיים. בהייטק השכר גבוה בגלל הפריון הגבוה, ולא מכיוון שזה תחום גברי".
לפי נתוני המועצה להשכלה גבוהה, רק 30% מהסטודנטים להנדסה בישראל הן נשים, ו-21% מהסטודנטים במקצועות ההייטק. הפתרון צריך להתחיל כבר בבתי הספר, שבהם מתחיל הקיטוב המגדרי כשנשים נוטות להרחיב מקצועות הומניים יותר, ואילו בנים מעדיפים מקצועות ריאליים. המדינה צריכה לנקוט בצעדים כדי לשבור את הבידול התעסוקתי - להעלות מודעות בקרב הנשים והגברים, לתמרץ נשים להיכנס למקצועות גבריים, ולהתיר חסמים באמצעות יצירת גמישות בשוק העבודה. ואולם מדובר באתגר לא פשוט, כפי שהבינו במדינות הנורדיות. למרות השוויוניות הגדולה בפינלנד, נורווגיה ושבדיה, שיעורי הנשים בלימודי מדעים נמוך מ-25% - כך לפי מחקר שפורסם בשנה האחרונה.
המשמעות היא שעדיין קיימות בשוק העבודה תפיסות מגדריות, ודווקא פערי השכר הנמוכים משמרים את הבידול התעסוקתי. במדינות עם פערי שכר גבוהים, נשים מבינות שהן צריכות ללמוד מדעים כדי להגדיל את שכרן. הסבר אפשרי הוא כי התהליכים הם איטיים - קודם המדינה מכתיבה שוויון מלמעלה, ורק לאחר מכן הדבר ישפיע על תהליכי החברות (סוציאליזציה), שצריך לקוות שלא יושפע לרעה מהבידול התעסוקתי הקיים. זה לא אומר שלא צריך לשאוף למצב של המדינות הנורדיות, אבל אפשר להפנים את הלקחים מכך, ולא להזניח את החינוך.
ועדת התעסוקה 2030 החלה לעסוק בנושא בדקה ה-90
האם המדינה עושה מספיק כדי לצמצם פערים? אם נשפוט זאת לפי ועדת התעסוקה 2030 של משרד העבודה והרווחה, ועדה ציבורית לקידום תחום התעסוקה לשנת 2030, אז לא בטוח שזה עומד בראש סדרי העדיפויות. לפי המלצות הביניים של הוועדה, שבראשה עומד פרופ’ צבי אקשטיין, היא שמה דגש על תעסוקה של נשים ערביות וצמצום פערי השכר בין נשים חרדיות וערביות ליהודיות לא-חרדיות.
אין ספק שקידום חרדיות וערביות בשוק העבודה יוביל גם לצמצום פערי שכר בין נשים לגברים, אך אלו לא הסיבות היחידות לפערים, ולכן צריך לדון בגורמים הנוספים ולא להתעלם מהם. לאחר פרסום ההמלצות, פנו בשדולת הנשים לחברי הוועדה וטענו כי העובדה שיעדי הוועדה, התכנים שהוצגו בפניה והמלצותיה לא כוללים התייחסות לפערי השכר בין נשים לגברים, נוגדת את תכליתה של הוועדה - "לכונן שוק תעסוקה שיביא לעידוד הצמיחה, ולמיצוי ההון האנושי". בתשובה לשאלת "גלובס" בנושא, הסביר אקשטיין כי "שכר הנשים בחברה היהודית הלא-חרדית הוא נושא חשוב ומורכב, ולא היה במרכז עבודת הוועדה מעצם הגדרת היעדים שהוגדרו בהקמתה". עם זאת, הוא מציין כי אחד הצוותים יתכנס בשבועות הקרובים וידון בהמלצות, והוסיף: "אנו מתמקדים בהמלצות שיש להן יעדים שניתן לממש באמצעות מדיניות נכונה בשוק העבודה אשר מטפלת בכשלי שוק מובנים. כמו בכל ועדה, יש צורך לבחור את אותם נושאים שבהם יש כשלי שוק יותר משמעותיים. לכן הוועדה התמקדה עד עתה בכשלי שוק המשפיעים על התעסוקה והשכר של קבוצות חלשות במיוחד בחברה הישראלית".
בשדולת הנשים סבורים כי "רבות מהסוגיות אשר מייצרות פערים מגדריים בשוק העבודה הכללי - ריכוזן של נשים במקצועות מעוטי שכר, אפליה בין עובדים לעובדות והקושי לאזן בין משפחה לעבודה - מתעצמות כאשר מדובר בנשים המשתייכות לקבוצות מיעוט, תופעה אשר ידועה כהצטלבות אפליות. לא ניתן יהיה להביא לשילוב מיטבי ואיכותי של נשים חרדיות או ערביות בשוק העבודה, מבלי להתייחס ברצינות לסוגיות המבניות אשר פוגעות בהשתלבותן המיטבית של נשים מהאוכלוסייה הכללית".