אל תתקפלו במשא-ומתן

השבוע נתקלתי בפוסט אנונימי בקבוצת מנהלים סגורה, של מנכ"לית הנמצאת לקראת חתימה על חוזה העסקה. היא סיפרה שהתפשרה על השכר ("כי רציתי את התפקיד"), וכעת היא מבקשת עצה כיצד לשכנע את בעלי החברה לעגן בחוזה בונוס שנתי כפוף לביצועים, עליו הם לא מוכנים להתחייב, על אף שמדובר בסעיף אלמנטרי בחוזה של מנכ"ל.

מעסיקים מריחים פחדנים

ובכן, הסיכוי שהמנכ"לית הנ"ל תצליח לקבל התחייבות לבונוס הוא קלוש עד אפסי, ולהערכתי היא גם לא תקבל בונוס. מדוע? כי היא מכרה את עצמה בזול כבר בהתחלה. כל-כך חשוב היה לה לקבל את התפקיד, שהיא הסכימה מיד לפשרה עמוקה בשכר, אז למה שלא תסכים להתפשר גם על בונוס? מעסיקים אינם טיפשים, הם מריחים מקילומטר את מי אפשר לכופף ואת מי לא, ומנצלים זאת עד השקל האחרון. אם לפחות הייתה מתנה את הפשרה בתוכנית בונוסים נדיבה, עוד היה סיכוי שתקבל התחייבות לכך בחוזה, אבל עכשיו כבר מאוחר מדי, אלא אם תיקח סיכון.

אבל הבעיה העיקרית איננה המחיר הכלכלי שהמנכ"לית הזו עתידה לשלם, הגם שהוא גבוה מאד. המחיר האמיתי של המשא-ומתן הכושל הזה הוא הפגיעה האנושה בתדמיתה כמנכ"לית וביכולת שלה למלא את התפקיד בהצלחה. זאת מכיוון שעוד בטרם כניסתה לתפקיד כבר מיצבה עצמה כפחדנית, פשרנית, חלשה, מתקפלת, ובעיקר כמי שערכה המקצועי לא גבוה במיוחד - אחרת לא הייתה מוכרת עצמה בזול. יתרה מכך, כבר במשא-ומתן היא עיצבה את אופי מערכת היחסים בינה ולבין מעסיקיה ואת יחסי הכוחות ביניהם, וכעת ברור שהם ימשיכו לכופף אותה גם בעתיד, כשתשב על כס המנכ"ל.

רק שאז כל הארגון יהיה חשוף לחולשה שלה, החל מהסמנכ"לים הכפופים לה ועד אחרון העובדים, לרבות הממשקים הקריטיים בסביבה העסקית, על כל המשתמע מכך לערך המותג שלה ולערך השוק בטווח הארוך. ועכשיו תגידו אתם מה הסיכוי להצליח בתפקיד כשהעובדים שלך לא באמת סופרים אותך.

להתפשר בחוכמה

ומה אם נאלצה להתפשר כי היא מובטלת כבר שנה? אין לי מושג אם זה המצב, אבל גם אז צריך להתפשר בחוכמה. במקום להיכנע מהר וללא קרב, היה עליה לנהל משא-ומתן אכזרי שיאלץ את הצד השני להזיע על כל ויתור שלה, תוך שהיא מעמידה מולו את תנאיה שלה (למשל פשרה על שכר לפרק זמן מוגבל בלבד, מגובה בתוכנית בונוסים שתסגור את הפער, והתחייבות לשכר עתידי גבוה). באופן הזה הייתה המנכ"לית ממזערת את הנזק לגזרת הארנק בלבד, ורק לטווח הקצר, מבלי לרסק על ההתחלה את המיצוב המקצועי שלה.

האם כבר מאוחר מדי לתקן? תלוי את מי שואלים. העצות שהשיאו לה המנהלים בקבוצה נעו בין להסביר למעסיקים שזה האינטרס שלהם שהמנכ"לית תהיה מרוצה, דרך להעביר את הכדור אליהם ולשאול למה הם כן מוכנים להתחייב בחוזה, ועד לבקש מהם להוסיף לחוזה סעיף על-פיו בתום שנה ייערך דיון לגבי עדכון שכר/בונוס על ביצועים.

אם תשאלו אותי, עכשיו כבר מאוחר מדי ללכת בטוב. אם המנכ"לית הזו עדין רוצה לשקם את תדמיתה, ועל הדרך לשפר את התמורה הכספית, היא תיאלץ לייצר משבר. בנקודת הזמן הזו, זאת הדרך היחידה להציל את מעמדה בארגון ולבנות לעצמה מחדש עמוד שדרה.

לא רק מנהלים

כמובן שהאולטימטום הזה (התחייבות לבונוס או שאין עסקה) כרוך בסיכון, אבל מאידך הרבה יותר מסוכן שלא לקחת אותו. מדוע? כיוון שאם תאבד את המשרה, אף אחד לא ידע, ולא ייגרם נזק לתדמיתה ולעתידה המקצועי. לעומת זאת, אם לא תשנה את מאזן הכוחות כבר עכשיו, הסיכוי להצליח בתפקיד קלוש, ואת הכישלון הזה כבר הרבה יותר מסובך להסתיר. הוא ירבוץ על הרקורד של המנכ"לית הזו מעתה והלאה, מה שיקשה עליה מאד למצוא את התפקיד הבא, שלא לדבר על שיקום ערכה בשוק.

ומה עם עובדים בדרגים זוטרים יותר? גם להם מאד לא מומלץ להתקפל במהירות, ומאותן הסיבות בדיוק. אל תשכחו שאיכות עולה כסף, לכן אם אתם מתפשרים על שכר נמוך ממחיר השוק, לפחות תלחמו, שיראו שאתם מכירים בערך עצמכם. בהצלחה.

הכותבת היא מומחית לשוק העבודה. לתגובות: orna@rudi-cm.com