ענישה בעבודה יכולה להיעשות דרך השעיות ללא תשלום, קנסות, הרעה בתנאים או מתן תפקיד חלופי, מניעת העלאת שכר או בונוס שהובטח, פיקוח מוגבר, מעקב אחר ערוצי התקשורת של העובד (למשל במקרה שהתקבלה תלונה כי העובד מטריד עובד אחר) ועוד.
הנה כמה סוגיות שחשוב לשים לב אליהן כשמתכננים להעניש עובדים על מעשיהם, בעיקר כדי להימנע מתפיסת העונש על-ידי העובד כבלתי צודק.
ומדוע זה חשוב? מפני שעונשים שנתפסים כבלתי צודקים זורעים בקרב העובדים אנטגוניזם ועמדות שליליות, ומגבירים את נטייתם להתנהגויות לא פרודוקטיביות ולא אתיות ואף לנקיטת טקטיקות נקמה.
מה הקשר?
במקרים רבים מנהלים מענישים את עובדיהם באמצעים שאינם קשורים ישירות למעשה שעשו, אולם לעתים הקשר בין המעשה לעונש חשוב מאוד.
במקום לבחור עונש שרירותי, אפשר לנסות להתאים את העונש למעשה עצמו. למשל, אותו עובד שמטריד עובד אחר - "זוכה" למעקב אחר המיילים שלו; עובד שנתפס כמזייף את דוח שעות העבודה שלו - נאלץ לוותר על הבונוס השנתי שהובטח לו תמורת עבודה מאומצת; עובד שגנב דבר מה מהעבודה (או "שאל ושכח להחזיר") - עלותו תנוכה משכרו, וכיוצא באלה.
באיזו מידה? מה הנסיבות?
מחקר עדכני מראה כי עובדים תופסים עונש כבלתי צודק כאשר אין מידתיות ואיזון בין המעשה לבין חומרת העונש. למשל, כשהעונש קשה מדי ביחס למעשה (נזיפות מילוליות קשות, הרחקה מקבוצות עבודה, מניעת תשלום וכדומה, כתגובה למעשה קל למדי, או כזה שנעשה בתמימות מוחלטת).
מצב נוסף שבו תופסים העובדים עונש כבלתי צודק הוא כאשר נראה שתהליך קבלת ההחלטות שקדם לעונש לא התחשב בנסיבות הרלוונטיות שבגינן התבצע המעשה (למשל - ענישת עובד שלא הצליח להשיג את יעדיו, בלי להתחשב בכך שלא ניתנו לא משאבים מספקים להשיגם).
עשו זאת ביעילות
- לא להגזים - אל תלכו בהכרח לנקודת הקיצון. לא בענישה ולא באיום לענישה ("מי שיעשה כך - יפוטר"). יש דרכי אמצע יעילות יותר. ובכלל, קריטי למדי שכל מנהל יכיר את גבולות החוק הברורים באשר לסמכויות הענישה שברשותו.
- התחילו בקטן - נסו לטפל בבעיות כשהן קטנות. כל התעלמות מכאלה משמעה שאתם בעצם מאשרים את הישנותה. אל תחכו שהיא תגדל.
- שמרו על קשר - הקפידו שיהיה קשר בין המעשה הבלתי רצוי לדרך הענישה, ככל האפשר.
- היו צודקים - נסו להבין דרך קשר עם עובדיכם מה נתפס בעיניהם כענישה בלתי צודקת, כדי שתוכלו להימנע מאי-צדק קיצוני שעשוי להתנקם בכם.
- היו עקביים - אם אתם מחליטים שפעולות מסוימות מנוגדות לחוקים, דבקו בהנחיה זו. אם לא תהיו עקביים, תיתפסו כבלתי הוגנים.
- הבחינו בין התנהגות וביצועים - אל תענישו על כל תוצאה שלילית באשר היא. הבחינו בין תוצאה של התנהגות בעייתית לבין תוצאה של ביצוע מקצועי בלתי מספק, ורק אז פעלו.
- אל תתמהמהו - התקבלה תלונה על עובד? אל "תחליקו" או תדחו את הטיפול בכך. עשו זאת ככל האפשר בסמוך למועד המעשה עצמו. הדבר לא רק יגביר את יעילות הטיפול, אלא יאפשר לכם לא להגיע לקיצון, שכן סביר להניח ששיחה פשוטה - ואל עונש - תוכל לפתור את הבעיה בעודה בחיתוליה.
- תעדו - בכל מקרה של ענישה בגין התנהגות בלתי רצויה, עדיף לתעד את הדברים במדויק ולפרטים. ראשית, הדבר יסייע בהמשך במקרה שהעניינים יסתבכו ויגיעו, לדוגמה, לתביעה. שנית, תיעוד יעזור לכם שלא ליפול להטיות לא מודעות בתהליך הענישה, ובהתאם לכך לבחירות לא מוצלחות (כענישה קיצונית או בלתי צודקת) אם וכאשר הדברים ישתבשו.
- היו ספציפיים - ובמסגרת זו אף ספקו הוכחות פיזיות למעשי העובדים (או להיעדרן), למקרה שהם מתגוננים. הסבירו מדוע מעשיו פגעו הן בעובד עצמו והן בעובדיהם באופן שיבין.
יעל מהודר היא יועצת ארגונית, מומחית לניהול ולקריירה. את ספרה "המועמד הנבחר" אפשר לקנות בחנויות סטימצקי
לתשומת לבכם: מערכת גלובס חותרת לשיח מגוון, ענייני ומכבד בהתאם ל
קוד האתי
המופיע
בדו"ח האמון
לפיו אנו פועלים. ביטויי אלימות, גזענות, הסתה או כל שיח בלתי הולם אחר מסוננים בצורה
אוטומטית ולא יפורסמו באתר.
כתבות
ני"ע
