החומה הבלתי נראית: כך נשים מוסללות אל מחוץ לדרך הבטוחה למנכ"לות

מדוע כה מעט נשים שמהוות את רוב בוגרי המכללות והאוניברסיטאות והן כמחצית מכוח העבודה בארצות הברית, מתיישבות לבסוף על כסא המנכ"ל?

נשים מנהלות כיום רק 167 מבין 3,000 החברות הגדולות בארה"ב. זה אמנם כפול מהשיעור שלהן לפני עשור, אבל אי אפשר להתעלם מהתמונה העגומה שהן חושפות - מדובר בנתון נמוך מאד, פחות מ-6%. עבור נשים רבות, החסם אינו רק "תקרת זכוכית" בצמרת החברה, אלא גם קיומה של חומה בלתי נראית שמפרידה אותן מהתפקידים שהן מסורתית אבני הדרך ההכרחיות למינוי לכהונת המנכ"ל.

תחקיר של הוול סטריט ג'ורנל שבדק את הניהול בחברות הגדולות של מדד "ראסל 3000" - חברות בורסאיות עם שווי השוק הגדול ביותר - מראה ש"בדרך למעלה", הגברים מקבלים ברוב מכריע את תפקידי הניהול המשמעותיים ביותר של החברה, אלה שקובעים את הרווחים או ההפסדים שלה. תפקידים אלו של L&P (רווח והפסד) ותחומי אחריות, כמו ניהול חטיבה בחברה, יחידה או מותג, הם אלו שמעלים את המנהלים על מסלול המנכ"לות.

נשים שמקודמות למשרות C"" - תפקידים ניהול בכירים שנוטים להתחיל באות C (chief) כמו סמנכ"ל כספים (CFO), סמנכ"ל תפעול (COO) - מקודמות במקרים רבים לתפקידי ניהול משאבי אנוש, מינהל או משפטים. כך לפי ניתוח של חברת Equilar, שחוקרת הנהלות ומועצות מנהלים. אלו תפקידים חשובים בארגונים, אך אין בהן אחריות ליצירת הכנסות, ורק לעתים נדירות הן מבוא לניהול החברות.

"אתה יכול להיות בעל מושב ליד השולחן ועדיין לא היות שחקן", אמרה ג'ואל ביקפורד, שותפה בקרן אברקור ניהול הון ויו"ר משותפת של "פרדיגמה לשוויון", קבוצה של ראשי עסקים שחותרים לסגירת הפער המגדרי בצמרת החברות בארה"ב. "אתה הופך לשחקן בשולחן רק בתפקידי ה-L&P", היא אומרת.

17 מנכ"ליות פרשו או הודחו ב-2019

בשנה האחרונה, 307 חברות במדד ראסל 3000 מינו מנכ"לים חדשים, לפי Equilar. רק 26 מתוכם היו נשים - ו-17 מנכ"ליות פרשו או הודחו בשנה הזו. בשבוע שעבר, אחת המנכ"ליות הבולטות ביותר, ג'יני רומטי מ-IBM, הודיעה על פרישה באפריל אחרי שמונה שנות כהונה.

למה הקריירה של גברים ונשים אמביציוזיים פונה לכיוונים כה שונים היא אלכימיה של העדפות מקצועיות מוקדמות, מתחי חיים ועבודה וגישות שמרניות כלפי נשים בעמדות כוח והתכונות הנדרשות ממנהיגי חברות, לפי שיחות של "וול סטריט ג'ורנל" עם 25 מנכ"לים, נשים בכירות בחברות, דירקטורים וחברות גיוס כישרונות.

מה שברור, אומרים רבים מהם, הוא שהמאמצים של חברות להוסיף יותר נשים לדרגים הבכירים שלהן הם לעתים תכופות מבולבלים ומתמקדים בעיקר בהשגת אשה אחת או שתיים לדרג הניהול, ופחות במאמץ שיטתי לטפח אותן לתפקידים עם כוח וסמכות.

"הנשים שמצליחות לטפס לכהונת המנכ"ל הן מקרים כמעט אקראיים, מפני שאין 'צנרת' קבועה שבונים עבורן", אמרה ג'ין סטיבנסון, סגנית יו"ר לאיתור דירקטורים ומנכ"לים בחברת גיוס הבכירים "קורן פרי" (Korn Ferry).

בחברת הממתקים "הרשי", המנכ"לית מישל באק, בת 58, היא דוגמה למה שתכנון אסטרטגי של כישרונות יכול להביא. תחת קודמה בתפקיד, ג'יי. פי. בילבריי, ענקית הממתקים הזו החלה לבנות באופן מודע צמרת של נשים מוכשרות לתפקידי ניהול.

חמש פעמים בשנה, באק והצוות שלה בחנו את 70 התפקידים הבכירים בחברה. הם דנו במשימות קריטיות לקריירה שגברים ונשים בתפקידים הללו, והכישרונות שכפופים להם באופן ישיר, צריכים לקחת על עצמם בשלב הבא כדי להתקדם בחברה, כולל צבירת ניסיון בתפקידי L&P.

באק הצטרפה ל"הרשי" כמנהלת השיווק הראשית ב-2005. בתמיכת המנכ"ל דאז בילבריי. היא קודמה לתפקיד מנהלת הצמיחה הראשית ואחר כך לתפקידי רווח והפסד, כמו ניהול החטיבה הצפון אמריקנית של הרשי וקודמה למנהלת תפעול ראשית. ב-2017 היא הפכה למנכ"לית (CEO) הראשונה של החברה.

"אני יכולה בקלות לראות נשים אחרות בתפקיד מנכ"לית הרשי בעתיד", אומרת באק. "התפקיד שלנו הוא להבטיח שיש מבחר מגוון ומיומן מאד של מנהלים שמוכנים להוביל את החברה הזו".

מחקר מ-2019 של יותר מ-3,000 אנשי מקצוע שערכו "המכון למחקרי אימהות עובדות" ו"האגודה הלאומית של נשים מנהלות", הראה שגברים ונשים פוסעים במסלולים שונים של בניית קריירה.

 יותר אבל מעט מדי

גברים מקבלים מסלולי קידום טובים יותר

בשנתיים האחרונות, גברים היו צפויים פי שלושה יותר מנשים לקבל הצעות לשקול תפקידי רווח והפסד (L&P), ופי שניים להיות מקודמים למסלולי הכשרת מנהלים. קרוב למחצית מהגברים דיווחו על קבלת עצות מפורטות בעבודה על איך לעלות על מסלול לתפקידי L&P בעתיד. זאת מול 15% מהנשים שנסקרו. יותר גברים מנשים מסרו שהייתה להם רשת תמיכה אסטרטגית שכללה אנשים שפרשו מעליהם את חסותם לקידום. מבין אלה, בתחילת הקריירה שלהם, 79% מהגברים לעומת 45% מהנשים נהנו מרשת קשרים כזו.

מכשול גדול בפני נשים הוא שהן צפויות יותר לפתח מומחיות עמוקה בתחום אחד, כמו שיווק או כספים, ולהתקדם כשהן מוגבלות לאותו התחום, אומרת סטיבנסון מחברת קורן פרי. "נשים מקבלות הכשרה סביב בני אדם. גברים מקבלים הכשרה סביב ההארדקור של העסק בתפעול יחידות מפתח", היא אמרה.

המצב חמור יותר בקרב נשים לא לבנות

לגבי נשים לא לבנות, מסלול ההתקדמות תלול עוד יותר. נשים שחורות פחות צפויות לומר שהבוסים שלהן נתנו להן הזדמנויות לנהל בני אדם ופרויקטים, או לנווט בפוליטיקה של החברה - כך לפי סקר מ-2019 של 329 חברות גדולות ויותר מ-68,000 עובדים שלהן. נשים שחורות מהוות רק 4% מתפקידי הניהול הבכירים, לעומת 10% בקרב גברים שחורים, לפי המחקר של מקינזי.

מחקר עדכני של מעל 2,600 בכירים שערכה חברת הייעוץ לתפקידים בכירים "סמארט" (SMART) מצא שנשים צפויות בדיוק כמו גברים להיות בעלות תמהיל הכישורים והכריזמה שמנבאים מי יכול להיות מנכ"ל עתידי. אבל סיכוייהן של מועמדות לתפקיד זה נמוך בהרבה משל עמיתיהן הגברים - רק 28%. המחקר נערך על ידי חוקרים מאוניברסיטת שיקאגו ובית הספר לעסקים בקופנהגן.

חברת קורן פרי מגלה כי נדרשים ממנה בממוצע 269 ימים כדי לאייש אשה בתפקיד מנכ"ל, מול 207 ימים שנדרשים למנות גבר לתפקיד. החברה מייחסת את הפער הזה לכך שמועצות מנהלים עדיין מהססות לבחור באשה לתפקיד הבכיר ביותר.

דעות קדומות על שאפתנות נשית

חלק מהפער מוסבר גם על ידי דעות קדומות על שאפתנות של נשים, אמרה ברברה יסטיין, שעד 2015 ניהלה את החטיבה הבנקאית של ענקית ההלוואות לקניית רכב "איליי פייננשל". "אם לגבר יש תפקיד כלשהו, לא חשוב כמה הוא חשוב, תמיד קיימת הנחת עבודה שהוא יתעניין בקידום", אומרת יסטיין. "גבי נשים בכירות המצב שונה. אנשים חושבים בדרך כלל, 'כבר יש לה תפקיד טוב, אז בואו נשאיר אותה שם'".

יסטיין, בת 60, הצטרפה לאיליי כמנהלת אדמיניסטרציה ב-2010 אחרי כמה תפקידי מימון ב"סיטיגרופ", וכסמנכ"ל כספים של מה שהיתה "קרדיט סויס פירסט בוסטון". הייתה לה עוד הצעה עם פוטנציאל להתקדם, ולכן לפני החתימה, היא נפגשה עם כל דירקטור במועצת המנהלים של איליי וביקשה לקבל הזדמנויות להוכיח שהיא יכולה להיות מועמדת רצינית לכהונת מנכ"ל. "כולם אמרו, 'כן, בוודאי'", היא מספרת.

כאשר איליי נקלעה לבעיות בהתאוששות שלה מהמשבר הפיננסי, יסטיין התבקשה פעמים רבות לקחת על עצמה את תפקידי "הניקוי" הקשים - עבודה חשובה אבל לא מהסוג שיעלה אותה על מסלול לכהונות הבכירות. המשימות שלה כללו את התהליך הרב-שנתי המורכב של בנייה מחדש ותיקון המעמד הרגולטורי של בנק איליי, שהיה אז בעיקר מקור מימון פנימי של "איליי פייננשל".

כעבור כמה שנים, ממש לפני שאיליי עמדה לצאת להנפקה ולהפסיק את החילוץ הממשלתי שהיא קיבלה, החברה הודיעה לפתע שמנהל פיננסים אחר ינהל את עסקי השירותים הפיננסים שלה, ובכך אותתה בחוזקה שהוא המיועד לכהונת המנכ"ל בעתיד. המינוי הזה והעיתוי, ממש לפני ה"רוד שואו" של ההנפקה, בא בהפתעה, מספרת יסטיין. היא עזבה כעבור עשרה חודשים, זמן קצר אחרי שאותו מנהל, ג'פרי בראון, מונה לתפקיד מנכ"ל איליי. בראון לא הגיב על דבריה של יסטיין, אך אמר שפיתוח מנהיגות נשית בחברה הוא עדיפות גבוהה שלה.

נשים פורשות פי ארבעה מגברים

יש גם לא מעט מנהלות נוטשות את החיים הרגילים בתאגידים לטובת השקעות פרטיות או הקמת מיזמים משלהן. ניתוח מ-2018 של "רשת נשים מנהלות" של נתוני גיוס, קידום ותחלופה של 400 אלף עובדים בשמונה חברות קמעונאות ומוצרי צריכה גדולות מצא שנשים בכירות פרשו מתפקידיהן כמעט פי ארבעה ביחס לעמיתים הגברים שלהן: 27% מול 7%.

קים פיל, מנהלת שיווק ראשית לשעבר ב"אופיסמקס" (חנויות ציוד משרד), "וולגרין" (בתי מרקחת) ו"שרה לי" (מזון), אומרת שאחרי שהתפקיד האחרון שלה בחברה גדולה הסתיים, הצעה שקיבלה לנהל חברת הזנק קטנה הייתה חלופה מרעננת למרפקים החדים שהיא ספגה לעתים בקריירה הקודמת שלה.

"נחקרתי ואותגרתי בצורות כאלה שהטילו ספק ביכולת העסקית שלי, בנתונים שלי", מספרת קים פיל בת 61. בכניסה לישיבה בדרג גבוה, היא זוכרת, מנכ"ל אחד משך אותה הצידה והורה לה לא לדבר בישיבה. "שאלתי אותו, 'תאמר אותו דבר למישהו מהגברים כאן?'". הוא דווקא פירש את השאלה שלה כעצה בעלת כוונות טובות

אחרי תקופת הניהול של חברת ההזנק, היא הפכה למשקיעה המובילה ולמנהלת השיווק של "אספייר", מיזם משקאות האנרגיה, ומתכננת לעמוד בראש חברת הון סיכון שתתמקד בחברות בבעלת נשים יום אחד. "כשאת ניצבת מול קירות אטומים, את צריכה להסתכל על הזדמנויות אחרות", אומרת פיל

מכשול סדרתי בפני קידום נשים

תפיסת תקרת הזכוכית שלטה בכיפה במשך עשרות שנים. המונח, הזה, שמתאר את החסמים שבפני נשים בטיפוס במעלה סולם הקריירה, קיבל לראשונה תשומת לב רחבה במאמר ב"וול סטריט ג'ורנל" לפני יותר מ-30 שנה.

המכשול המסורתי בפני קידום נשים במקום העבודה היה האחריות שלהן על חיי המשפחה ובעיקר על גידול הילדים. הדעה המקובלת היא שנשים מנמיכות את השאיפות שלהן עם הגיל והאימהות, ומוותרות על תפקידי ניהול שגוזלים מהן זמן או על תפקידים בינלאומיים שיכולים לסייע לקריירה שלהן. הנתונים מראים שנשים ניצבות עדיין בפני יותר שחיקה של עבודה מול חיים-אחרי-העבודה בהשוואה לגברים, בייחוד בצמרת. המחקר של מקינזי מצא שמבין מנהלות בכירות, ל-72% היו בני זוג עם קריירות מלאות - פי שניים ביחס לגברים.

אבל מחקר עדכני של בוסטון קונסלטינג גרופ של מעל 200 אלף עובדים במגוון חברות הראה שהתרבות התאגידית יוצרת את ההבדלים עבור נשים והשאיפות שלהן. במקומות עבודה שבהם גברים ונשים מדווחים שחברה שלהם עשתה עבודה טובה בגיוון צמרת הניהול, 85% מהנשים באמצע הקריירה דיווחו שהן רוצות קידום ניהולי, כמעט כמו שיעור הגברים, 87%, שדיווחו כך. בחברות שדורגו נמוך במדד גיוון מגדרי, רק 66% מהנשים רצו קידום, מול 83% מהגברים.

 "צריך להשקיע, זה לא קורה מעצמו"

לפני שמונה שנים, חברת התרופות סנופי (Sanofi SA) בחנה מקרוב את עתודת הכישרונות שלה וגילתה כי כמו בשאר התעשייה, היא מעסיקה הרבה נשים בתפקידי ניהול זוטרים. אבל ככל שמתבוננים על מעלה סולם הניהול, שיעור הנשים הולך ומתכווץ. הנשירה הייתה תלולה. בניסיון להתמודד עם המצב, שהוכר כבעיה, סנופי השיקה תכנית מנהיגות אינטנסיבית של שישה חודשים עבור נשים בעלות פוטנציאל גבוה.

מתוך 92 הנשים שהשתתפו בתכנית מאז שהיא הפכה לבינלאומית ב-2018, שליש מהן קודמו. והשיטה, כך נראה, נותנת פירות: סנופי הוסיפה באופן שיטתי יותר נשים לתפקידים ראשיים, והביא גם נשים מבחוץ. כל חמש היחידות העסקיות שלה מצפון אמריקה שלה מנוהלות כיום על ידי נשים. רק לפני חמש שנים, כולן נוהלו על ידי גברים.

"החברה העמידה את זה בראש סדר העדיפויות שלה, וזה רק צעד ראשון", אומרת מישל קרונהן, ראש היחידה העיקרית של החברה בצפון אמריקה. "צריך להשקיע, זה לא קורה מעצמו", הדגישה.