בספטמבר האחרון, מספר המשרות הפנויות עמד על 137 אלף, ומאז המספרים בעלייה מתמדת. אם נוסיף לכך את נתוני האבטלה העומדים על למעלה מ- 170 אלף מובטלים ללא הכנסה, עולה כי קיימת מגמה של אבטלה מבחירה. עפ"י סקר של המכון הישראלי לדמוקרטיה, 85% מהמשרות הפנויות הינם בשכר מינימום שמתאימות, לכאורה, לצעירים כעבודה זמנית אותה הם בוחרים במודע שלא לאייש. זהו רק קצה הקרחון של תופעה שקיבלה ביטוי מואץ בתקופת משבר הקורונה , בה כוח העבודה המשתכר בתנאי העסקה בסיסיים מבקשים לשנות את תנאי העסקתם.
כפי שראינו במדינות ברחבי העולם, גם בישראל מעסיקים ותאגידים יצאו בקריאה לצמצום התמיכה הסוציאלית של המדינה במפוטרים ובלתי מועסקים, וזאת בכדי לתמרץ את העובדים לשוב לשוק העבודה ולגשר על המחסור בעובדים, מחסור המורגש בתחומים רבים, כמו: עובדי מכירות, עובדי ענף המזון והמטבח, מטפלים סיעודיים, נהגי משאיות ואוטובוסים, עובדים בתחום הבינוי, ועוד.
העסקה בתנאי מחסור
הקורונה המחישה לעובדים רבים את הפערים בשוק העבודה ואף יצרה מוטיבציה חדשה להתפטרות המונית. התפטרות הנובעת משוק לא מאוזן המעסיק עובדים בתנאי מחסור. שר העבודה הקודם של ארה"ב רוברט רייך, תיאר את המחסור באופן רחב יותר:" מה שבאמת קורה זה מחסור בשכר המחיה, מחסור בשכר סיכון, מחסור במסגרות לילדים, מחסור בתשלומי ימי מחלה ומחסור בביטוח בריאות. אם לא יתקנו את החוסרים הללו, אמריקאים רבים לא יחזרו לעבוד בקרוב". רייך הסביר כי עובדים במשרות עם תנאים נחותים, לא רק עוזבים במספרים דרמטיים, אלא גם יוזמים שביתות ברחבי המדינה על מנת לזכות בתנאי עבודה ובטיחות משופרים, במיוחד כשברקע המגפה. זהו גל יוצא דופן שזכה לכינוי Striketober.
העסקה לא מאוזנת בין עבודה וחיים (Work-Life balance)
המונח "איזון עבודה-חיים" שנכנס לחיינו בשנות ה- 70 של המאה הקודמת, מבקש להוביל למשקל זהה בין העבודה לשאר פעילויות החיים. בישראל שעות העבודה מרובות והפריון נמוך ממדינות ה-OECD. היכולת להצליח לשלב בין עבודה, מחויבויות משפחתיות וחיים אישיים חשובה לבריאות ומשפיעה גם על יעילות העובדים והפריון שלהם בעבודה.
העובדים אינם תופסים את מקום העבודה כמקום המספק להם תחושת 'בית', ועם זאת הם יעדיפו להעצים את תחושת האושר שלהם בעבודה. אושר בעבודה מתבסס כאחד המנועים העוצמתיים לפיתוח ארגונים משגשגים ובעולם כבר הבינו עד כמה הכלי הזה חיוני להצלחה. מחקרים רבים הראו את הקשר שבין דאגה לאושר של העובדים לבין הגידול ביעילות עבודתם.
כיצד מעצימים את גורמי המשיכה של העובדים? לכך יש אינספור פרקטיקות המובילות בין השאר לאיזון בין הבית לקריירה, עידוד יצירתיות וחדשנות, ביטחון תעסוקתי, פיתוח מקצועי ועוד.
מעסיקים שלא יעצימו את האושר הארגוני ולא יגמישו את מודל העסקה ימשיכו לשאול מדוע העובדים לא מגיעים וימצאו עצמם משתנים מכורח המציאות.
הכותבת היא מנכ"לית מומנטום מנוע הצמיחה של מקצועות הרכב בישראל
לתשומת לבכם: מערכת גלובס חותרת לשיח מגוון, ענייני ומכבד בהתאם ל
קוד האתי
המופיע
בדו"ח האמון
לפיו אנו פועלים. ביטויי אלימות, גזענות, הסתה או כל שיח בלתי הולם אחר מסוננים בצורה
אוטומטית ולא יפורסמו באתר.
כתבות
ני"ע
