הדרך לשוויון מגדרי בהייטק עוברת בשינוי הנרטיב הפנימי של נשים

הכותבת היא מנכ"לית חברת ההשמה JOIN וסמנכ"לית משאבי אנוש בקבוצת קיי לוג'יק

כשהייתי בת שלושים חלמתי על קריירה, על הצלחה, על כסף. היום זה מצחיק אותי לחשוב שהיו בי צדדים שהתביישו בזה, אבל אז זה היה בדיוק המצב. רציתי בקריירה לא פחות ממה שרציתי להרחיב את המשפחה ובתקופות מסוימות בחיי אפילו יותר. הבנתי שהזמן שלי לבנות את עצמי קדימה הוא בדיוק עכשיו ואין לי דקה לחכות לזה. לצד זאת ידעתי שאני רוצה להקים משפחה, ללדת ילדים ולהיות אמא ושגם לזה יש דד-ליין. ידעתי שהרצון לקריירה עלול להתנגש עם הרצון לאמהות ושקידום הקריירה יכלול תקופות של פחות נוכחות בבית.

האם העובדה שבחרתי לפתח קריירה דרשה ממני "ויתור" על הבית? להפך. היכולת לראות את התמונה הגדולה, להשקיע בתקופות מסוימות באחד מהשניים ביטאה בעצם את הדאגה לטובתי האישית לצד טובת המשפחה.

אין שינוי חיובי

לאחרונה פרסמה רשות החדשנות דוח המסכם את מצב הנשים בהייטק ושינוי חיובי לא נשקף ממנו. על פי הנתונים, מתוך 361.5 אלף מועסקים בהייטק בשנת 2021 מספר הנשים עמד על 120.7 אלף בלבד, שהם כ-33.4 אחוזים. כשמסתכלים על מצב הנשים בהנהלה ובתפקידים בכירים המצב עגום עוד יותר. באופן לא מפתיע ההנהלות רחוקות מלהציג איזון מגדרי, כאשר אחוז הנשים עומד על 22.3% ולפי רוב הנשים ממלאות את תפקיד מנהלת משאבי אנוש ולא תפקידים טכנולוגיים.

כשמחפשים את התשובה לשאלה מדוע זה המצב של נשים גם בשנת 2022, נראה שהתשובה נמצאת בגוף השאלה. נשים אינן שאפתניות פחות או מסוגלות לפחות, הן פשוט ממלאות תפקיד נוסף מעצם היותן נשים והוא האימהות. כך הן מחזקות את הנרטיב הפנימי אותו מספרות לעצמן שהן מסוגלות לפחות והוא הופך להיות חלק בלתי נפרד ממה שמכתיב להן את הדרך ואת האתגרים בתוכה.

בבסיס ההורות אנחנו חווים אשמה. לא ניתן לומר שיש הבדל בין נשים לגברים בהקשר הזה אגב, כולם מרגישים אשמה בעצימות משתנה לאורך השנים כהורים. אך האשמה והתחושות שמלוות נשים משפיעות במידה רבה על קבלת ההחלטות שלהן והבחירה במסלול החיים שלהן. כאשר אישה גדלה עם רמת ציפיות מהסביבה ומעצמה שכאשר תגיע לצומת של קריירה ואימהות יהיה עליה לבחור ביניהן היא חווה התנגשות אדירה. ציפיית הסביבה הן להיות "סופר וומן", להפגין מצוינות אישית בלתי מתפשרת, לצלוח את כל המשימות במקביל בלי לעגל פינות ובלי "לרחם על עצמך". לציפייה העצמית הזו יש מספר ביטוים בבניית הקריירה והיא באה לידי ביטוי מרגע הראיון, דרך הקידום וכמובן גם לגובה התגמול שעליה לבקש ממעסיקיה.

הנרטיב נשאר דומה

על אף שניתן בהחלט לומר שהשוק עבר שינוי במהלך השנים האחרונות, עדיין הנרטיב הנשי הוא שמכתיב את מקומן במקום העבודה. בשביל להגיע לשוויון בשכר לדוגמא, צריך להבין כי הכוח לשינוי האמיתי נמצא רק בקרב נשים עצמן.

את הסיפורים על נשים שנכנסות לראיון ומבקשת שכר X ואז על הגבר שנכנס אחריה בדיוק עם אותו הניסיון ומבקש לעצמו כפול כולנו כבר שמענו. גם שמענו את הביקורת שמופנית לעבר בעלי החברות שתורמים להגדלת פערי השכר בין נשים לגברים. אבל הבעיה המרכזית בסיפור היא המתראיינות בעצמן.

מנכ"ל חברה, תפקידו להביא מקסימום רווח במינימום משאבים. הוא מחפש עובדים מצוינים ומסורים שידעו לתת תפוקה במחיר הנמוך ביותר. הציפייה שמנכ"לים שישבו מול מרואיינת שתבקש שכר נמוך יציעו לה להגדיל אותו בשם המלחמה בפערי השכר העולמיים בין נשים לגברים היא שגויה מהיסוד.

מה כן אפשר לעשות? אפשר פשוט לדרוש יותר. על הנשים להבין כי הן אלו שמכתיבות את הנרטיב ולכן עליהן להסתכל על עצמן כשוות בין שווים ולהיפרד מהנרטיב הפנימי שמקטין אותן. אישה שתדרוש שכר גבוהה תמצב את עצמה בעמדת חוזקה, תשפיע על השכר של הבאות אחריה ועל פירמידת השכר של הנשים כולן. מאוד קשה להילחם בתופעת השכר הנמוך לנשים בלי שהנשים יבינו את האחריות שלהן בזה וינקטו עמדה עבור עצמן.