בכירה בחברת פינטק: בגיוסים חדשים רואים הצעות שכר מופחתות

אישי: בת 50, נשואה ואם לשלושה, מתגוררת במושב סתריה ● ותק: כשנה בחברת וריפון השכלה: תואר ראשון בכלכלה ותואר שני במשפטים ● מספר עובדים בחברה: 400 עובדים בישראל, יותר מ-6,000 בעולם

המסלול שלי. "אף שלמדתי כלכלה, ידעתי שהכיוון שלי הוא משאבי אנוש, ולכן בתחילת הדרך עבדתי במנפאואר, שהיה כמו בית ספר לתחום. אחר כך נסעתי לארה"ב, ושם הייתי מנהלת סניפים בחברה שעסקה בייעוץ מס. כשחזרתי, הייתי ממקימי אלישר, חברת ההפצה של יצרנית הסיגריות פיליפ מוריס. כמנהלת הגיוס ראיתי איך החברה צומחת מאפס. התפתחתי לתפקיד מנהלת שכר והטבות, ופיתוח ארגוני. אחר כך עברתי לסטארט-אפ של הסיגריה האלקטרונית ג'ול. חוויתי שם את ההקמה והסגירה. משם הגעתי לחברת הפינטק וריפון".

המשבר בהייטק. "לשמחתי תחום פתרונות התשלום הוא יציב ונדרש. הוותק הממוצע של העובדים בחברה הוא שמונה שנים, זה המון. לגבי גל הפיטורים בהייטק, אני רוצה דווקא להשמיע צפירת הרגעה. הרבה פעמים התגובה בישראל למשברים מגיעה מאוחר ביחס לעולם, וגם השוק בארץ מתאפיין ברגישות גדולה יותר לעובדים ולפיטורים. החברות הישראליות רואות בזה צעד התייעלות אחרון ולכן אני לא צופה פה כאוס ואלפי מובטלים, אלא אם כן ניכנס למיתון קשה ולא תהיה ברירה. להערכתי, החברות יעדיפו בשלב הזה לצמצם תקציבי רווחה ושיווק ואפילו לקצץ זמנית בשכר העובדים וההנהלה במקום לפטר. אני מאמינה שעובדי פיתוח איכותיים לא יישארו ללא עבודה. חברות רבות גם היום מתחרות על גיוס כי זה לא פשוט למצוא טאלנטים וצריך לחשוב גם על היום שאחרי, הרי המשבר לא יהיה איתנו לנצח. בפן של גיוסי עובדים, המצב החדש מייצר לחברות הזדמנויות לשכור טאלנטים במחירים הגיוניים יותר. בגיוסים חדשים אנחנו רואים כבר הצעות שכר מופחתות.

"הרבה חברות הייטק נהגו עד היום בפזרנות ושכחו שיש להן חובה כלפי העובדים, וגם כלפי המשקיעים, להתנהל בצורה אחראית. אני לא מאמינה שמה שמושך אנשים זה מסיבות וגלידות, ואני מזהה אפילו סוג של מיאוס מהדברים האלה. חוויתי את זה על בשרי בג'ול, שהיה סטארט-אפ מדהים אבל הוציא הרבה מעבר למה שבאמת היה יכול ובסוף זה התפוצץ מסיבות אלה ואחרות".

מה עובדים רוצים. "מה שמושך את האנשים האיכותיים זאת הזדמנות להתפתח מקצועית והעובדה שיש משמעות למה שהם עושים. אם ניקח לדוגמה שתי הצעות שכר זהות וחברה אחת תהיה חברה עם אימפקט - פתרון שיכול לעזור לאנושות, אז ברור שרוב העובדים יבחרו במשרה עם המשמעות. עם זאת, אני לא חושבת שחברות שאינן כאלה לא מצליחות לגייס עובדים, כי בכל ארגון יש יתרונות וחסרונות ויש עוד פרמטרים, שחלקם 'אגואיסטיים' שמשפיעים על שיקולי העובדים, אם זה אווירה וסביבת עבודה, קירבה לבית, שעות עבודה שפויות, אפשרויות להתקדם ולהתפתח ועוד. לכן חברה שאיננה נחשבת חברת אימפקט תצטרך להדגיש יותר את היתרונות האחרים שלה כשהיא עושה מיתוג מעסיק".

מיתוג מעסיק: "הוא מתחיל מבפנים. ברגע שהעובדים מחוברים לחברה, הם היחצ"נים שלך. למנהלים יש פרופיל בלינקדאין ואנחנו נעזרים בו. אנחנו לא באים באופן אקטיבי ומושכים עובדים ממקום אחר".

עבודה היברידית. "אנחנו לא עובדים מהבית. חזרנו למשרדים ועשינו את זה באופן הדרגתי, עם הרבה תקשור לעובדים. הדרך הייתה לחגוג כל אירוע, ולא רק חגיגות - בכל הזדמנות הזמנו את העובדים למפגש. ביום המודעות לסרטן הבאנו כירורגית שד שבדקה על חשבון החברה את כל העובדות".

גיוס: "חלק גדול מגיע מרשתות חברתיות, המון מגיעים דרך חבר מביא חבר. אבל אני חייבת להגיד שמספר גדול של מועמדים פונים אלינו גם כשאנחנו לא מפרסמים משרה. רוב הפניות הן כאלה. עשרות קורות חיים מגיעים אליי בשבוע, חוץ ממה שמגיע אל המגייסת. יש לנו בין 10 ל-20 משרות פתוחות בממוצע".

דרישות שכר. "ברור שהרגשנו שהיו דרישות מופרזות. אבל זה לא שאנחנו צריכים להתאים את עצמנו לשוק. דרך ההסתכלות שלנו היא ארוכת טווח ואנחנו לא מתכוונים לקפוץ ולהשתולל יחד איתו כשהוא קצת זז. אנחנו חברה של 40 שנה שמתחדשת. כאן אנשים נמצאים הרבה שנים. עזיבות זה בריא וזה בסדר, אבל גם יש לנו הרבה הזדמנויות לקידומים פנימיים".

עובדים חוזרים: "יש לנו לפחות 15עובדים שעזבו וחזרו, גם בהנהלה. בהם גם המנכ"ל דן סופר, שעזב ב-2008 וחזר, וסמנכ"ל הפיתוח העסקי, שעזב ב-2010 וחזר לתפקיד הזה. עובדים חוזרים אומרים הרבה על החברה. זה שהוא עבד במקום אחר והתנסה בדברים אחרים, זה יתרון לנו וגם לו, כי הוא יודע מה קורה בחוץ ולאן הוא חוזר".

גיוון. "גיל העובדים אצלנו נע מצעירים בשנות העשרים ועד העובד הכי מבוגר שהוא בן 72. גייסנו אותו לפני שנה, והוא עובד במחלקת פיתוח. יש המון צעירים, אבל גם יש 15 עובדים בני 60 ומעלה, מחציתם גויסו בשנתיים האחרונות. מבחינתנו אדם שנותן ערך, הגיל, הלאום והמגדר לא משנים.

"באחרונה גייסנו עובדת בחודש תשיעי. ידענו שבעוד שנייה היא יוצאת לחופשת לידה, אבל היא הייתה בול מה שרצינו. אנחנו לא עושים תוכניות עבודה מיוחדות לגיוון, כי אנחנו מרגישים שזה קורה לבד".

להוציא מהלקסיקון. "מרגיז אותי שאומרים 'כוח-אדם'. פעם זה היה מקובל, וכשאומרים כוח-אדם קל יותר להיות פשטניים - אתה מגייס ואז אתה מפטר. משאבי אנוש זה עולם שהוא הרבה מעבר - זה תהליכים, וזה הרבה יותר חלק מהביזנס, והיום גם השוק כבר מבין את זה. כשאומרים לי 'כוח-אדם', אני מיד מתקנת. ברגע שהעובדים מחוברים רואים תוצאות עסקיות, ואני הקשר הזה. סמנכ"לית משאבי אנוש באה כדי שהביזנס יצמח".

על הקיר שלי: "פוסטר של מדונה. ביום האישה מיתגנו את כל המשרדים עם נשים שהשפיעו. היו שם בין היתר רות דיין, קים קרדשיאן ומדונה. אמרתי שאני חייבת פוסטר כזה לחדר"