השכר יורד, והכוח חוזר למעסיקים בהייטק: איך זה משפיע על גיוסי העובדים?

בקבוצת הפייסבוק "צרות בהייטק", תהה בשבוע האחרון חבר אלמוני, כיצד לסרב למנהל בחברה שבה הוא מועמד לקיים שיחת היכרות טלפונית על חשבון הזמן עם המשפחה. "כיוון שאני עדיין עובד, הוא הציע להתקשר בשעה 19:00. ניסיתי להסביר שזה לא נוח לי", כתב. "למחרת הוא לא חזר אליי בוואטסאפ". אם פוסט זה היה עולה לפני כשנה, יש להניח שהמגיבים השונים היו מציעים למועמד להתעקש או להתקדם לאופציה הבאה, אולם לא זו ההתייחסות שלה הוא זכה.

● איך שיחות עם לקוחות יעזרו לכם לצלוח את תקופת הטלטלה בשווקים 
● המשבר בהייטק: היקף המשרות למתכנתים נחתך ב-50% בשמונה חודשים 
● מתי קידום אמיתי עדיף על תוספת שכר? | דעה

"גם אני לא הייתי חוזרת אלייך", ענתה אחת המגיבות. "אתה צריך אותו, לא הוא אותך". גולשת אחרת הוסיפה: "אתה לא מוצא רבע שעה מהיום שלך כדי להתראיין. יש אלפי מחפשי עבודה, למה שירדוף אחרי הוד מלכותך?".

למען ההוגנות, נציין כי תגובות אלו לוו בהסכמה, אך גם בביקורת ובטענות להגזמה. עם זאת, הן מהוות דוגמה ברורה לסנטימנט המשתנה בשוק, ובפרט בהייטק - עובדים כבר לא יכולים לשנות את כללי המשחק, ובעיקר - מסתמן, שלפחות בשלב זה, הכוח לא בידיים שלהם.

"האתחול הגדול"

בסרטון טיקטוק שגרף כמעט 122 אלף צפיות, תוהה הגולשת "Onegirloneworld" מארה"ב: "אולי כל הפיטורים הגדולים הם דרך של החברות לקחת את הכוח חזרה לידיים. יש הרבה סיבות לכך שחברות מקצצות, אבל רק לא מזמן עובדים התייצבו ותבעו מה שמגיע להם בתנאים ובשכר, גם כשהוא לא באמת תאם את הניסיון שלהם. בהינתן החברה הקפיטליסטית, הנחתי שתמיד יבוא משהו שיעמיד אותנו במקום".

האם במסגרת השינוי ביחסי הכוחות, חברות מגייסות עובדים חדשים בשכר נמוך יותר? באתר ביזנס אינסיידר העידה השבוע מגייסת בארה"ב כי בסוף 2020 עובדים זכו לשכר התחלתי שלעיתים היה גבוה מזה של המנהל. נראה כי המגמה החדשה אינה מתבטאת רק בשכר, אלא גם בהטבות. יש המכנים זאת - "האתחול הגדול" (Reboot).

ברקע האתחול, יש המדברים על מונופסון (monopsony) - שינוי יחסי הכוחות בשוק. לפי מסמך פנימי שהגיע לידי יוג'ין קים מאינסיידר - אמזון, שרק באחרונה פיטרה 18 אלף עובדים, מתמקדת עתה בגיוס סטודנטים וג'וניורים כמפתחי תוכנה, היות ש"מהנדסים מנוסים נוטים לקבל שכר גבוה יותר". באמזון מסרו לאינסיידר כי "ביטולם של תפקידים לא שינה משמעותית את עלויות התגמול, ובניגוד לחברות אחרות, אנחנו לא מפחיתים שכרו של אף עובד".

להחליף תקן בתקן

נשאלת השאלה, האם הפיטורים הגדולים, גם כאן בישראל, מאפשרים לחברות להחליף עובדים, לעיתים בשכר נמוך יותר, והאם מצב זו הוא ההזדמנות הגדולה של הג'וניורים? שירי וקס, מנכ"לית חברת ההשמה להייטק גוטפרנדס מקבוצת SQlink, לא מסכימה להנחה זו. "המציאות של הג'וניורים עדיין עגומה, והם לא מוצאים עבודה", היא אומרת. "אנחנו לא רואים שמפטרים רק כדי לגייס אחרים במשכורות נמוכות יותר וסבירות.

"מה שאנחנו כן רואים זה שאם יש תחלופה, היא של בינוניים ב'סטארים', כאלה שגויסו בשנה האחרונה ולא עמדו בציפיות. היום חברות מגייסות את מי שהוא 'בול בפוני', זה להחליף תקן בתקן, כי תקן עולה יותר מרק שכר של עובד. אני רואה חברות שמפטרות עשרות עובדים והשמות שלהן הרי מגיעים לכותרות, ושבוע אחר כך הן מגייסות, כשהפעם הן פחות מוכנות לקבל 'טעויות גיוס'".

תמיר אביהוד, מייסד שותף של חברת ניהול כוח-אדם Link2USA, גם סבור שהמצב של הג'וניורים עדיין רחוק מלהיות מושלם. "רואים המון חברות שנמצאות במאני טיים שלהן, שצריכות לנוע לרווחיות, ולכן אין להן יכולת להשקיע בג'וניורים או עובדים חלשים יותר".

 כאמור, לא מדובר רק בשכר. "ג'וניורים דורשים מנטורינג, תמיכה וחפיפה", מזכירה איה לחמי, יועצת ארגונית ופסיכולוגית תעסוקתית, מייסדת ומנכ"לית AL Consultants. "דווקא בתקופות קשות שבהן ארגונים צריכים 'לעשות יותר בפחות', הם לא יגייסו עובדים חסרי ניסיון". גם לחמי לא מזהה בישראל פיטורים רק לשם גיוס בשכר נמוך יותר, "אבל אם יש לך עובד ששכרו לא תואם את יכולותיו, סביר שהוא לא יישאר, ובמקומו יגויס עובד בשכר הגיוני".

פער בציפיות

על מגמה אחרת מצביעה עו"ד דפנה שמואלביץ (גילוי מלא: עו"ד שמואלביץ מייעצת גם לגלובס), מומחית לדיני עבודה. היא מתייחסת לכך שהחזרה למשרדים, כפי שחברות רבות החלו לדרוש לאחרונה, לעיתים מתאימה יותר לצעירים שמחפשים חברה, מאשר לעובדים ותיקים בעלי משפחות.

לדבריה, "האפשרות לעבודה מהבית זו דרך שנוחה לניהול התא המשפחתי. יש פער בין ציפיות העובד הוותיק למה שהארגון מוכן להציע לו. עובד חדש, בעיקר צעיר, פתוח יותר להצעות". לפיכך, נוח יותר לגייס עובד מתחיל.

בנוגע לפרידה מעובדים ממליצה שמואלביץ, שהפיטורים יהיו מוצא אחרון. מאידך, היא מזכירה, לא בכל חוזה עבודה דובר על עבודה מהבית. "לא מתאים? זכותך להתפטר". אפשרות אחרת להתגמש היא להציע לעובד להגיע פחות למשרד, אבל ללא הטבות כמו הוצאות רכב, או להוסיף משימות באותו השכר.

"חשוב בשימוע להציע אלטרנטיבה כלשהי. ראיתי מקרים שבהם מעסיקים כבר סגרו עם עובד חדש לפני הליך השימוע, מה שהופך אותו לשימוע למראית עין, ויש מצבים שבהם מעסיק נותן לעובד 'פוש' לעזוב".

אולם, שמואלביץ לא רואה זאת כתופעה גורפת. "יש חברות שמחפשות כישורים טכנולוגיים שיש דווקא לצעירים, אבל למעסיקים אני אומרת שמאוד חשוב שיהיה תמהיל נכון - הכי בריא לארגון להצמיח מנהלים מבפנים, וצריך שלושה דורות בצוות".

לא רק בהייטק

השינוי בא לידי ביטוי גם בחברות שאינן הייטק. אמנון שקד, יועץ ומלווה מנכ"לים ובעברו מנכ"ל בחברות תקשורת והייטק, מספר כי "כל המנכ"לים שדיברתי איתם ב־2022 סבלו במלחמה על השכר או הבונוסים, ולעיתים קיבלו החלטות כאלו מהר מדי. במקרים רבים היום מגייסים עובדים בשכר נמוך יותר. בהחלט יש חברות שבהן אם מנהל השיווק יעזוב, יביאו במקומו מישהו בשכר נמוך יותר".

שקד מזכיר את הדילמה של האם לפטר 10% מהעובדים או להפחית לכולם את השכר ב־10%. "אישית אני חושב שהורדת השכר הגורפת פחות טובה. כך ההנהלה נשארת תמיד במצב שהיא חייבת משהו".

שקד מדבר גם על אומץ ניהולי - "יש תהליך של התחדשות ומתן הזדמנויות חדשות, ולכן לפעמים העסקת ג'וניורים היא האופציה העדיפה. מנהלים צריכים להבין שהם מגדלים את הטאלנטים ולא הטאלנט מנהל את הארגון. ההצלחה במהות היא 80% בגלל המקום ו־20% בזכות הטאלנטים. ניהול אמיץ זה להביא ג'וניורים ולהחזיר לשפיות את רמות השכר. ברור שזה עולה כסף ללמד ולקלוט עובד לא מנוסה, אבל גם עובד ותיק שבטוח שהכול מגיע לו עולה כסף כי הוא יוצר סביבה רעילה. לא הכול שחור ולבן, ולפעמים צריך אומץ לרענן את השורות".