המחקר שמגלה: אלה 7 הדרכים לגרום לעובדים להרגיש מוערכים

ישנה התנהגות אחת שנמצאת בבסיס כל מנהיגות מוצלחת: להתייחס לכולם בכבוד. זה יסוד אלמנטרי של כל מערכת יחסים, אך מנהלים רבים מתקשים לבטא זאת.

נתונים שאספנו ב־2022 מ־4,849 עובדים מראים שרק 4% חשו שמתייחסים אליהם בחוסר כבוד, בעוד ש־86% הרגישו שהיחס אליהם מכבד. במחשבה ראשונה, המספרים נשמעים מעודדים. אבל לדעתנו, 4% זה הרבה יותר מדי. מדובר בערך באחד מכל 25 עמיתים שמרגיש שלא מכבדים אותו, שלא מרגיש שייך או אולי אפילו רגשי נחיתות. קשה לדמיין שאנשים שמרגישים כך מסוגלים לעשות את עבודתם על הצד הטוב ביותר או לממש את מלוא הפוטנציאל שלהם.

איך יכולים מנהלים ומנהיגים להפגין כבוד באופן יותר עקבי? המחקר שלנו נותן כמה רמזים לגבי הפעולות היומיומיות שמגבירות תחושות של כבוד. הנה שבע התנהגויות של מנהלים שהובילו לרושם כללי של יחס מכבד.

להעריך גיוון דעות ואנשים, ולא להיות זר

מוטיב נפוץ בקרב אנשים שמרגישים שלא מכבדים אותם מספיק הוא "אני שונה" או "אני לא משתלב". מנהיגים רבים עובדים באופן אקטיבי להעסיק חברי צוותים מרקעים שונים, לרסן הטיות לא מודעות ולוודא שהם פתוחים להעסקת אנשים עם נקודות מבט ודעות מגוונות. אחרים עושים את הפעולות הנחוצות תוך הנחה שהם מתייחסים לכולם באופן שווה, אך לגמרי לא מודעים לנקודות החולשה הבולטות שלהם. המחקר הקודם שלנו הראה שמנהלים רבים נוטים להעריך יותר מדי או לא מספיק את כישוריהם בתחום זה.

כדי לפתח תשתית של התנהגות מכבדת, מנהיגים חייבים להיות מודעים לכך שאולי הם לא עושים כל שביכולתם כדי להראות שהם מעריכים גיוון.

בעוד שאולי לא תצטרכו לרכוש את חברכם הטוב ביותר בעבודה, כן תצטרכו לשמור על רמה מסוימת של פמיליאריות כדי לבסס תחושת כבוד. כשאתם האחרונים לשמוע על עובד או עמית שחווה קשיים, אולי תסבירו לעצמכם שזה אחד החסרונות של להיות הבוס. בסך הכל, איך אתם אמורים לדעת מה קורה עם כל אחד ואחת, בייחוד כשחוסר איזון הכוחות יוצר ריחוק?

באופן מציאותי, אינכם יכולים. אבל אתם צריכים לעשות מאמץ להראות שאתם נמצאים שם בשביל העובדים שאולי כן רוצים לשתף נושאים רגישים או חששות עמוקים. שאילת שאלות כמו "האם אנחנו מאפשרים לך לאזן בין העבודה לחיים האישיים שלך?" או "מה שלום המשפחה שלך?" יכולה להזמין שיחה אישית יותר. לשמור על קשר עם אנשים בצורה זו מבטא יחס מכבד.

לבנות אמון ולפתור קונפליקטים

במחקר שלנו על אמון, גילינו שאם אדם אחד בצוות שלכם לא בוטח בכם, זה יוריד משמעותית את רמת האמון שיהיה לשאר הצוות בכם. אמון הוא רגש מדבק.

אנו יודעים שיש שלושה גורמים שמגבירים אמון: מערכות יחסים חיוביות, שיתוף מומחיות או ידע, ועקביות. כשאתם מתייחסים לאנשים בכבוד, בלי להתייחס להבדלי שפה, תרבות, מוצא, דת או לנטייה מינית, אתם מחזקים את מערכת היחסים, וזה מגביר את האמון שיש לאחרים בכם.

אפילו סכסוך קטן בין שני חברי צוות יכול להשפיע באופן שלילי על האנרגיה של קבוצה שלמה ולהפוך למקור של תסכול שמעורר רגשות של חוסר כבוד. לעתים קרובות מדי, כשמנהיגים מבחינים בסכסוכים בצוות, הם מבטיחים לא להתערב - אבל אז הם לא מיישמים את הגישה הזו באופן עקבי.

השכנת שלום סלקטיבית משדרת כבוד לחלק מהעובדים ומראה חוסר כבוד לאחרים. קונפליקטים בתוך צוות הם כמו שריפה קטנה ביער, שאם מבחינים בה מהר, אפשר לכבות בקלות, אבל אם מתעלמים ממנה היא עלולה לגרום לנזק רב. מנהיג מכבד לא עושה צעד אחורה אלא עוסק ברצון בתיקון סכסוכים.

בנוסף לכך, פשוט לשאול את הזולת מה דעתו היא דרך רבת עוצמה לתקשר כבוד. אבל אי אפשר רק לשאול; צריך גם להקשיב ולהיות מעורב בשיחה, באפן אותנטי. כשמנהיג מוכן לשמוע דעות שונות ולחפור בבעיות שמעסיקות אנשים אחרים, הוא מראה שהוא מעריך את חברי הצוות האלה. הנושא לא חייב להיות חשוב - אולי אפילו תחשבו שהוא טריוויאלי.

איזון בין 'השגת תוצאות' לדאגה לאחרים

כשתוצאות נעשות יותר חשובות מהאנשים המספקים אותן, העובדים מרגישים שלא מכבדים אותם. ברוב המקרים, זה דורש מצד המנהל חריגות מזעריות (כשהילדים חולים, כשתאונות קורות או כשצריך הפסקה מסיבות של בריאות הנפש), אבל ההשפעה על שביעות הרצון והמעורבות שלהם בעבודה תהיה משמעותית. המנהיגים הטובים ביותר מאזנים בין השגת תוצאות לבין המציאות העומדת בפני האנשים שמייצרים אותן.

האומנות של לתת משוב כן ומועיל

משוב צריך לשקף ביצועים באופן הוגן. אם עובד עושה 90% מהעבודה נכון ו־10% לא נכון, משוב כן צריך להיות חיובי ב־90% ומתקן רק ב־10%. הבלטה של התנהגות שלילית - בלי לאזן אותה במשוב חיובי - גורמת לאנשים לחוש שלא מכבדים אותם.

המשמעות של התנהגות מכבדת יכולה להיות שונה בעיני אנשים שונים. המפתח הוא להתייחס לכל השבע, לבחור אחת או שתיים שנראה לכם שיעשו שינוי מבחינת העובדים שלכם. מנהיגים טובים זוכים לכבוד רב, אך חשוב מזה, עושים צעדים מכוונים, אותנטיים ומושכלים כדי להמחיש שהם מכבדים את העובדים שלהם.

© Harvard Business School Publishing Corp