תנו למראיינים לחטט בחייכם

לאחרונה פורסם שמעתה במקרה שבו מעסיק שואל שאלה שיש בה חשש ל"כוונה מפלה", נטל ההוכחה חל עליו ולא על המועמד. כלומר, אם מראיין שאל שאלה בעייתית, הוא יצטרך להוכיח שאין קשר בין התשובה שקיבל מהמרואיין לבין העובדה שלא התקבל לעבודה.

במקביל לשמחה על כך שמעסיקים חצופים במיוחד יחשבו פעמיים לפני שהם יורים שאלות לא רלוונטיות ופולשניות בראיונות, אני מפתיעה את עצמי בתהיות החדשות שעולות בי.

מערכת יחסים סגורה

אני מודעת לחשיבות שבידיעת פרטים על חיי העובדים, אם לצרכי תכנון מצבת כוח האדם, כמו למשל כשעובדת עתידה לצאת לחופשת לידה ולמניעת הפתעות, כמו למשל עובד שקט, מקצועי, וכביכול בלתי נראה, שמבצע את עבודתו נאמנה, המתגלה כבעל עסק עצמאי שמתחרה בארגון.

יתרה מזו, המעסיקים הם מקימי הארגונים ומנהליהם שמשקיעים את כל כוחם בקיום ארגונם על הצד הטוב ביותר. אני עצמי ייעצתי להם לא פעם לשאול את עובדיהם לשלומם, להיות מעורבים בחייהם, ולהביע אכפתיות כבסיס טוב ליחסים טובים, השקעה מקצועית וסולידריות לארגון. אם נסתכל לרגע על המועמדים כעל העובדים העתידיים של הארגון, אולי נוכל גם להבין את הדחף של המעסיקים לדעת עליהם כמה שיותר.

כמעט כמו אם שמעסיקה מטפלת לתינוקה היקר מכל, אותם מעסיקים יפתחו את דלתות ארגונם לעובדים החדשים, יאכלסו אותם בתוכו למשך תקופה ארוכה, יחשפו בפניהם את סודות הארגון ויעניקו להם אחריות רבה על המתרחש בתוכו. האם באמת אפשר לפצוח בידידות מופלאה שכזו בלי לדעת מעבר למה שכתוב בקורות החיים או למה שמספרים הממליצים?

הקץ להטיות מפלות - האומנם?

התחבטות נוספת שתוקפת אותי בנושא היא בעניין שלילת האפשרות מהמעסיקים להשיג מידע על המועמדים שלהם, מעבר לפרטים האובייקטיביים שמותר להם לשאול. החשש שלי הוא שבשל כך הם עלולים להעביר לאינטואיציות שלהם את מלוא האחריות על השלמת התמונה כולה. כך, במקום השיטתיות העקבית, מקבלות ההטיות בריאיון העבודה במה גדולה יותר.

אם קודם אפשר היה לנסות לשלול סטיגמות דרך בירור עם המועמד, היום זה אסור. מועמדת שמנמנה תיחשד כהריונית בלי היכולת לברר אם זו האמת, מועמד חיוור ייתפס כחוֹלה במחלה כרונית. אחרי ימים מפרכים של ביצוע ראיונות עם מועמדים רבים, הסטיגמות הן שנצברות בזיכרון, ומה שישפיע על החלטת המראיין יהיה אותן הטיות לא-מבוססות.

אישית, אם הייתי קוראת מחשבות, היה מכעיס אותי לגלות שמראיין החליט לא לגייס עובדת מרשימה בשל החשש שהיא בהיריון או אם לשלושה. יותר מכך, מפחיד אותי לגלות בעוד כמה שנים שבעלי עסקים יפסיקו להעסיק נשים, בשל חוסר היכולת לברר עמן את חששותיהם לגבי הפּניוּת שלהן לעבודה.

מעסיק טוב או פוליטיקאי מדופלם?

תביעה משפטית מצד מרואיין שלא התקבל לעבודה על רקע אפליה היא כתם לארגון ולמי שמנהל אותו - כתם שיתנוסס בעיתונות ובתודעת הציבור, ובאותה נשימה לא יועיל למוטיבציה של עובדי הארגון הנוכחיים. על רקע החשש מתביעות אלה, המעסיקים הופכים לפוליטיקאים, וצריכים יותר ויותר להיזהר בלשונם, לא רק למען המרואיינים וכבודם, אלא למען שמירת שמם הטוב בעולם העסקים התחרותי.

יש בי חשש שבמקום לעמוד על מהות הסכנה שבאפליה, ובמקום להזדהות עם עיקרון כיבוד המראיין, מעסיקים שאינם מראיינים מקצועיים יהיו מוּנעים בעיקר מהפחד לחצות את גבולות החוק במהלך הריאיון. כדי לצמצם את הסיכויים ליפול בפח האפליה, ייעשו הראיונות קצרים יותר, לא מעמיקים מספיק, ולא אפקטיביים.

תקווה קטנה

חששותיי מהתיקון לחוק ומהשינויים שעולם העבודה חווה נוגעים בעיקר למעסיקים שמראיינים בעצמם, ושהריאיון אינו מקצועם. כל שנותר לי הוא לקוות שמעסיקים יבינו אחת ולתמיד שהם חייבים להפוך את הראיונות לארגוניהם לתחום מקצועי. זו משימה מושכלת ושיטתית, וברור לי שמראיינים שהם מקצוענים אמיתיים ידעו לעשותה תוך התגברות על המכשולים שהעליתי.

אם עד כה מראיינים רבים אלתרו, ביצעו ראיונות על רגל אחת או פעלו על סמך אינטואיציות בלבד, החוק החדש צריך לבשר את סוף עונת החפיפניקיות. כולם ירוויחו מזה: המגייסים יסננו טוב יותר, המרואיינים לא יהיו מתוסכלים מחוויות מבזות ולא מקצועיות, ואני אוכל לישון בשקט.

1. איך בכל זאת יכולים מראיינים לבחון יכולות של מועמדים שהן מעבר להשכלה, וותק וניסיון?
2. איזה שאלות נוספות בראיון אינן הוגנות לדעתכם?

יעל מהודר היא יועצת ארגונית בעלת תואר ראשון בעבודה סוציאלית ותואר שני בסוציולוגיה ארגונית. לקשר עמה יש לכתוב לכתובת דוא"ל Yaelmehoudar@gmail.com.
הדברים הכתובים במאמריה מבוססים על הניסיון והידע המקצועי הרב שצברה בתהליכי ייעוץ ארגוני ופיתוח מנהלים בחברות ובארגונים שונים בתחומי ההייטק והתעשייה, ובעבור אנשים פרטיים.
הדברים מיועדים להעשרת הידע בלבד, אינם מהווים תחליף לייעוץ מקצועי אישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להסתמך עליהם ככאלה