"ביקורת בונה", "חזון", "אג'ילי" - מה באמת עומד מאחורי המילים שמנכ"לים כל כך אוהבים?

בראשית שנות האלפיים, בעידן בועת הדוט.קום, זכיתי לעבוד עם המון חברות סטארט-אפ. באחת מהחברות האלה, גילה לי מנהל הפיתוח בשמחה ובהתרגשות את ההמצאה האחרונה שלהם, זו שאמורה לסייע להם לצלוח ישיבות ארוכות ומשעממות עם המשקיעים האמריקאים.

לא דובר באיזה מוצר טכנולוגי חדשני אלא במשחק בינגו. "בכל הישיבות בארה"ב", הסביר אותו ראש יצירתי, "המהנדסים משתעממים וקשה להם להיות מרוכזים. אחרי כמה ישיבות, הבחנו כי יש כמה מילים שפשוט חייבות להיאמר. הישיבה תסתיים רק לאחר שאותן מילים עלו: מצוינות. איכות. עבודת צוות. תוצאות. חזון. אז פיתחנו משחק בינגו נושא פרסים, שמכיל את מילות הקוד הגואלות לסיום הישיבה. כך נפתרה בעיית השעמום, וכולם מרוצים".

זה סיפור בודד אבל הוא מאפיין את האווירה הסטארטאפיסטית התוססת של אז, והחברותא הכמעט פלמ"חניקית מסביב למדורה שהופרה רק במפגש עם האמריקנים. באחת החברות הישראליות המבטיחות החליטו מייסדי החברה, שעבדו לילות כימים עם צוותי הפיתוח, כי ערכי החברה שלהם יהיו "היררכיה לא אומרת כלום" ו"בלי בולשיט".
כאשר נפתח האתר האמריקאי הראשון עוררו שני ערכים אלו "קלאש" מטורף בין המנהלים האמריקנים למייסדים הישראלים. "למילים יש כוח", טענו האמריקנים, "ואין מצב שהיררכיה לא נספרת. ככה אי אפשר לנהל ארגון".

שפה יוצרת חשיבה

אז האם מילים נזרקות סתם לחלל באופן רנדומלי או שהן משמעותיות יותר? בספרו האלמותי 1984 כותב ג'ורג' אורוול על חשיבותה של השפה כמעצבת חשיבה, תרבות, התנהגות וממשל. גם מישל פוקו, אחד ההוגים החשובים במאה העשרים, הרבה לכתוב על כוחה של שפה בעיצוב התנהגות. שניהם גרסו כי יחסי גומלין בין בני אדם מתקיימים רק באמצעות שפה והמילון הצמוד אליה, הפרשנות למילים. האופן שבו אנו מדברים והאופן שבו אנו מפרשים את הנאמר מעצבים את המציאות ומכתיבים אותה. אי אפשר לחשוב ללא שפה.

ארגונים, במובן הזה, אינם שונים מכל חברה אנושית אחרת. מה שצריך לומר ונחשב כ"נכון" וכמנהיגות עסקית תקינה מתקיים לצד מה שחושבים באמת. רבים מאותם מנהלים המרבים להשתמש במילים "הנכונות" בישיבות ובמצגות, בסתר ליבם חושבים אחרת. בחרנו כמה דוגמאות על מנת להמחיש את הפער בין מילים אופנתיות המעטרות נאומים מנהיגותיים לבין מה שבלא מעט מקרים מסתתר בראשו של האומר:

חזון

הנאמר: "יש לנו תמונת עתיד בהירה וערכים שיצרנו במשותף כדי לחרוט אצל כולם את ה-DNA הנכון. שמנו לנו מטרות גבוהות כדי למשוך קדימה ולגרום לכולם להיות מכוונים לאותה מטרה".

המציאות: "יועץ התקשורת כתב לנו ממש יפה את החזון וזה נראה מצוין באתר. זה יופי של מיתוג מעסיק וגם מרשים מאוד את הלקוחות, אבל אין לנו שמץ של מושג מה זה בעצם אומר או מה לעשות כדי להגיע לשם. גם אין לנו זמן לעשות תוכניות הטמעה ולהתעסק עם מושגים אמורפיים כמו תרבות. יש לנו מוצרים לפתח, אנשים לגייס ולהכשיר, דד-ליינים על הראש וממילא תיכף יקנו אותנו".

ביקורת בונה

הנאמר: "אצלנו בארגון לומדים מביקורת. חשוב לייצר אווירה שבה כל אחד יכול לומר בגלוי מה דעתו על כל נושא. מי שקרוב לשטח יודע הכי טוב מה נכון לעשות. ביקורת מקדמת שיפור מתמשך, וחשוב לא לטאטא אותה אל מתחת לשטיח".

המציאות: "שאף אחד לא יבלבל לי את המוח, כל פיון חושב שהוא מנכ"ל ויש לו מה לומר. מה שהם עוד לא למדו אני כבר שכחתי, שלא לדבר על התואר שלי מהרווארד ביזנס סקול וכל הניסיון שצברתי. אני מהנהן יפה כשהם מדברים, שיחשבו שאני מקשיב, אבל בפועל כבר החלטתי מה נכון לעשות".

אג'ילי

הנאמר: "אנחנו גמישים וזריזים, מגיבים במהירות ומסתגלים לשינויים בלי בעיה. ניתן מענה מהיר לכל דרישה חדשה שעולה מהלקוחות ונעבוד בסייקלים קצרים, מהירים ומדויקים".

המציאות: "בואו נדלג על שלב התכנון ונקצר את הפיתוח, נחתוך את הבדיקות בחצי והנה אנחנו בלו"ז שביקשו. ואז מה אם זה המפרט שהלקוחות ביקשו, אין להם מושג מהחיים שלהם ושיגידו תודה על מה שהם מקבלים. מה דו"ח טכני עכשיו? אפשר להוריד מהרשת? אולי תעשה עדכון מהוורסיה הקודמת?".

סינרגיה

הנאמר: "אחת ועוד אחת שווה שלוש, או השלם גדול מסך חלקיו! כדי למנף את מלוא הפוטנציאל הגלום בארגון, חשוב להוריד את המחיצות בין ה'סיילוז' (ארובות, כשכל מחלקה/אגף עובדים בנפרד), לשתף בידע ובמשאבים ולעבוד יחד למען המטרה המשותפת. השונות בין האנשים ובין המחלקות חשובה לארגון מנצח".

המציאות: "הם לא מבינים שום דבר, באים עם הדרך המטופשת שלהם לעשות דברים, נראה להם שילמדו אותנו? אצלנו עושים דברים בדרך מסוימת, ואין סיבה לשנות. זה לא סינרגיה, זה אלרגיה, ואם ניתן להם גישה לידע שלנו הם יאכלו אותנו חיים. תכל'ס הבנו. חצי מאיתנו הולכים הביתה".

אחד בפה ואחד בלב

לעיתים יש למנהלים נטייה לשכוח כי דרג או השכלה אינם מייצרים מונופול על השכל. רוב האנשים מיומנים מספיק על מנת להרגיש, גם אם הם אינם מבינים את הקשר בין הנאמר למה שנמצא בשתיקות שבין המילים, או בראשו של הדובר.

שובו של הניהול האותנטי כטרנד ארגוני עכשווי הגיע מכיוון שרובינו קצנו במנהיגים המדברים גבוהה גבוהה אולם מילותיהם אינן מגובות במעשים. בתוכניות פיתוח מנהלים עכשוויות מרבים לצטט את המשוררת והסופרת מאיה אנג'לו: "אנשים ישכחו מה אמרת להם, אבל לא ישכחו מה גרמת להם להרגיש". למילים יש עוצמה אדירה. מן הראוי לעשות בהן שימוש בתבונה.

מטלה אחת לשבוע:

בחר/י במהלך השבוע עשרה אנשים שנמצאים איתך בקשר שוטף והחמיא/י להם על דבר מה שאמרו או עשו. אין הכוונה לשקר, אלא להדגיש עשייה ראויה, שאולי בימים כתיקונם הייתה עוברת אצלך כמובנת מאליה.

ניל"י גולדפיין היא משנה למנכ"ל קבוצת נירם גיתן ,NGG, מומחית למנהיגות וניהול בעולם של הפרעה. סמדר תדמור היא מנכ"לית ConnAction HR, מומחית
בפיתוח מנהיגים וארגונים.