חברות הייטק מבטלות גיוסים בשלבים מתקדמים והן עלולות לשלם על כך ביוקר

ענקיות הטכנולוגיה, בהן מטא, מיקרוסופט, גוגל ואינטל, מנהלות בימים אלה שורה של מהלכי קיצוצים במטרה להתמודד עם אי הוודאות הכלכלית שמכה ברחבי העולם. החברות המקצצות יודעות שפיטורי עובדים הם מהלך קיצוני שגורר נזק תדמיתי ומשבר מול העובדים הקיימים והיוצאים. לכן צעדי הקיצוצים הנפוצים יותר הם הקפאת משרות ועצירת תהליכי גיוס.

באתר הדרושים של מרכז המחקר ופיתוח (מו"פ) של מיקרוסופט בישראל, למשל, פתוחות כעת 26 משרות. לשם השוואה, בחודש יולי המספר עמד על 40 משרות וכמה שבועות קודם לכן על 80. המצב החדש מאלץ את ענקיות הטכנולוגיה לשנות את נהלי ראיונות העבודה שלהן, ובחלק מהמקרים יוצר מתחים בינן לבין המועמדים לעבודה.

לכאורה, כל ענקיות הטכנולוגיה הבינלאומיות (למעט מטא) ממשיכות לראיין עובדים במידה זו או אחרת, כאשר המטרה היא להחזיק מאגר גדול של מועמדים שניתן יהיה להציע להם משרה כאשר ההקפאה תסתיים - ברוב המקרים רק בתחילת השנה הבאה.

התופעה כבר מוכרת ממשברי עבר

הקפאת תהליכי הגיוס, וביטולם במקרים אחרים, עוררו לא אחת את חמתם של העובדים. אמנם טרם נודע על ביטול חוזה חתום מצד אחת מענקיות הטק, אבל בכלל הענף התופעה הולכת ומתפשטת. "אנחנו עדים לתהליך שמוכר לנו גם ממשברי עבר: משיכת הצעות שכר שכבר ניתנו למועמדים בשל משרות שהוקפאו או בוטלו ברגע האחרון", אומר לגלובס אייל סולומון, מנכ"ל חברת ההשמה להייטק אתוסיה. "החברות הגדולות, המייצרות 42% מסך המשרות הפתוחות בתעשייה, הקפיאו בממוצע מתחילת ספטמבר השנה כ־65% מסך המשרות הפתוחות שלהן. רובן הותירו את המשרות המיועדות להחלפה ומשרות זמניות שתוקפן מוגבל לשנה בלבד. כמובן, ישנם תקנים שנותרו בהגדרה לצורך איתור טאלנטים ממתחרים או כאלה שהם בעלי דרישות מיוחדות".

 נתונים: אתוסיה

על פי סולומון, הענפים המובילים בהקפאות גיוסים בישראל הם ענפי התוכנה והאינטרנט עם צמצום של 43% ו־40% בהתאמה, ציוד רפואי עם 28%, סייבר עם 26%, ושבבים ורכב - ענפים שמרניים יותר שצמצמו את היקף המשרות שלהם ב־11% בלבד. בראייה ענפית, נגרעו מהשוק סך הכל 34% מכלל המשרות בהשוואה למספר המשרות שנפתחו בינואר השנה, בתוכם החברות הגדולות שלבדן מחקו 29% מסך המשרות בתעשייה. כל הנתונים מתייחסים לשינוי במספר המשרות מינואר השנה ועד אוקטובר.

עו"ד לימור ארגוב שנהב, שותפה מנהלת מחלקת דיני עבודה במשרד וקסלר ברגמן, מדווחת גם היא על מגמה הולכת ועולה של עצירת גיוסי עובדים בשלבים מתקדמים. לדבריה, מעטים הביטולים שמגיעים לאחר שלב הצעת השכר או חתימת החוזה. "אם ביטול גיוס העובד אירע לאחר שנחתם החוזה, בהתאם לחוק החוזים הוא מחייב שימוע. אפילו אם ישנן ראיות בכתב או בהקלטה לכך שקיימת התחייבות להתחלת עבודה או התחלת תהליך כתיבת חוזה, תוך הסכמה מצד העובד, הרי שגם כאן יכול בית המשפט להתרשם מכך שמדובר בכריתת חוזה".

"עובדים פחות חוששים להגיע לעימות משפטי"

ביטול גיוסו של עובד לאחר שלב ההסכמה העקרונית בין הצדדים עלול לגבות מחיר כבד מהחברה המגייסת אם שופט בבית הדין לעבודה מתרשם שהדבר נעשה שלא בתום לב. כזהו המקרה של חברת דור אלון: בשנת 2018 פסק בית הדין האזורי לענייני עבודה תשלום של למעלה מ־100 אלף שקל לעובד שבוטלה העסקתו עוד בטרם התחיל לעבוד ללא הליך שימוע, סכום שכלל פיצוי על הפסד השתכרות, הודעה מוקדמת והפרשות סוציאליות, ועוגמת נפש.

"בהשוואה למשברים קודמים בהם המודעות לזכות לשימוע ולשימוש בו היו נמוכים, המשבר הזה מציג תמונת מצב אחרת לגמרי, בעיקר עבור העובדים בגילאי 25-33", אומר סולומון. "הם דורשים להשתמש בזכותם, לעלות טיעונים שעברו ייעוץ משפטי, ולבקש תקופת מבחן. מחלחלת בקרבם ההבנה שהתחרות בשוק לא קלה ולא ממתינות בהכרח שפע של משרות פתוחות בחוץ. בנוסף, כיום עובדים פחות חוששים להגיע לעימותים משפטיים על מנת לעמוד על זכויותיהם".