שיעור בניהול: דברים שלמדתי ברילוקיישן באוסטרליה

כשהיינו בעלי ואני ברילוקיישן באוסטרליה, אני למדתי והוא עבד בחברת הייטק מקומית. ביום הראשון לעבודתו הוא התקשר אליי בשעה 17:00 ואמר: "ממי, כולם הלכו הביתה, גם המנכ"ל. מה לעשות?". כשהייתי בחופשת לידה, המנכ"ל יזם איתו שיחה ובירר למה הוא לא יוצא מהעבודה ב-16:00 כדי לסייע לי.

השיא היה כשהחלטנו לחזור לישראל ובעלי הודיע על התפטרותו. המנכ"ל לא הבין מה הקשר, והציע לו להמשיך לעבוד מרחוק. מה שמכונה היום work from anywhere היה מקובל שם כבר בתחילת שנות ה-2000.

ישראל נמצאת במקום החמישי מהסוף במדד האיזון בין העבודה לחיים הפרטיים של ה-OECD. חשוב להבין שהקטנת שחיקה ואיזון קשורים גם לפרודוקטיביות של העובד. אדם בישראל אולי עובד שעות ארוכות יותר מאדם בלונדון, אבל זה לא אומר שהוא מספיק יותר. להפך. הנתונים העולמיים על איזון ופרודוקטיביות מנפצים את הפרדיגמה של אם נעבוד יותר - נייצר יותר.

הקורונה הגדילה את חוסר האיזון בין בית ועבודה: השחיקה עלתה, יום העבודה נמרח על פני הרבה שעות והלחץ והריחוק החברתי משפיעים מאוד על העובדים.

גם אחרי הקורונה ימשיכו לעבוד מרחוק, לפחות בחלק מהארגונים, לפחות בחלק מהשבוע. מנהלים משפיעים מאוד על התרבות הארגונית ועל החוויה של העובדים ולכן השינוי חייב להתחיל בהם. אז איך עושים את זה?

איזון - אם מנהל שולח משימה ביום חמישי עם דדליין ליום ראשון, זה ברור שהוא הורס את הסופ"ש של העובד. הימנעו מזה.

לאפשר לעובדים להתנתק גם באמצע השבוע - להקצות זמן התאוששות אחרי שעות העבודה המקובלות, ולא לדרוש זמינות אינסופית.

ניהול לפי תוצאות ולא לפי שעות עבודה - פוקוס על השעות, על דיווח צמוד ועל בקרה מוריד את המוטיבציה וכך את התוצאות. אמון, תקשורת, תיאום ציפיות ואיזון בית ועבודה מעלים את שביעות הרצון של העובדים וכך את הפרודוקטיביות.

ניהול פרסונלי - שבו עם כל העובדים, הכירו את הצרכים שלהם ויצרו איתם תרבות של ימי חופש בהתאם לחיים הפרטיים שלהם.

הכותבת היא מייעצת לארגונים בתחום איזון בין עבודה לחיים פרטיים וחוויית עובד