מקורונה ועד זעזועים בהנהלה: הכירו את העובדים שמרוצים גם בזמני משבר

בחודשים האחרונים כיכבה חברת הביטוח מגדל בכותרות העיתונים הכלכליים על רקע המאבקים בצמרת שלה: בין דירקטוריון החברה לבעל השליטה ולשלושת היו"רים שהתחלפו בתוך פחות משנתיים, ובין היו"רים למנכ"ל הקודם רון עוז, שפרש לאחרונה. אבל כל הטלטלות האלה בהנהלה לא הפריעו לעובדים לתת לחברה המלצות חיוביות, שהכניסו אותה לרשימת 150 המעסיקים הטובים בישראל. בקטגוריית הפיננסים והביטוח היא אף נבחרה ראשונה.

לצד מגדל אפשר למצוא ברשימה עוד שורה של חברות שעשויות להפתיע לאור המשברים שחוו. לדוגמה, ארקיע, שבשנתיים האחרונות, מאז פרוץ הקורונה, פעלה תחת עננה כבדה של חוסר ודאות באשר לעתידה. או רשת המלונות אטלס, שהבעלים שלה, דני ליפמן, אמר רק בתחילת החודש "לא אגיד שאני על סף פשיטת רגל, אבל זה לא תרחיש בלתי אפשרי. הענף נמצא בקריסה". חברות התעופה והתיירות היו מהנפגעות הגדולות במגפה, ובכל זאת עובדיהן ככל הנראה מרגישים שהם עובדים אצל מעסיק טוב.

לאורך רשימת המעסיקים הטובים שזורות חברות שלא בהכרח נתפסות ככאלה בתודעה הציבורית - אם משום שיש להן תדמית של מיושנות ואם משום שהן חוות באמת משברים מנהיגותיים או ענפיים - ובכל זאת, העובדים המליצו עליהן. איך מסבירים את הפער הזה?

1. מחויבות ארגונית בשוק רעוע

שורה של מחקרים הצביעו על הקשר בין תחושת הביטחון של עובדים במקום עבודתם למידת המחויבות הארגונית שלהם, אבל מחקר מ-2015, שפורסם ב-Southern African Business Review, הצביע גם על אפשרות אחרת, ולפיה יש קשר חיובי בין חוסר ביטחון תעסוקתי למחויבות הארגונית. המחקר, שנעשה בקרב עובדים במוסד של לימודים מרחוק, הראה שעובדים לא תמיד מפחיתים את רמת המחויבות שלהם לעבודה בתנאים של חוסר ודאות, לדוגמה במקרים של חשש מאבטלה והעדר אלטרנטיבות תעסוקתיות.

"זה לא הממצא השכיח, אבל הוא אפשרי בתנאים מסוימים, למשל כאשר שוק העבודה רעוע ואנשים מפחדים שלא ייקלטו בעבודה אחרת", אומרת פרופ' ליאת קוליק, מומחית לחקר האנשים העובדים, מבית הספר לעבודה סוציאלית באוניברסיטת בר אילן. היא מציינת בהקשר זה מחקר נוסף, שנעשה בישראל בחברת תקשורת שעמדה לפני הליך הפרטה והיה חשש שעובדיה יגלו חוסר שביעות רצון. "בניגוד למשוער, נמצא במחקר הזה קשר בין חוסר ביטחון תעסוקתי לבין מחויבות ארגונית. כלומר, נמצא שככל שהעובד חש אי-ביטחון תעסוקתי, הוא חש מחויב יותר לארגון".

לדברי קוליק, "עובדים מפתחים מחויבות לארגון, לעתים מחויבות רגשית אפקטיבית, מחויבות של המשכיות, כי הם רוצים להמשיך להחזיק במקום העבודה, או מחויבות נורמטיבית, כלומר, העובד לא 'ילכלך' על הארגון שלו. הוא מחויב לו כי הארגון השקיע בו. עובדים חושבים לעתים, 'אני צריך להמשיך לשמור על השם הטוב של הארגון'. זו 'אזרחות ארגונית טובה' לשווק תדמית טובה של הארגון, גם אם יש בו קושי".

2. האדרה לשם הרגעה עצמית

קוליק מציעה הסבר נוסף לשביעות הרצון של עובדים בארגון במשבר. "לעתים דירוג גבוה שנותנים עובדים לארגון הוא למעשה מנגנון לוויסות עצמי של הלחץ שהם נמצאים בו", היא אומרת. "במצבים שבהם ארגונים הם פגיעים בגלל טלטלה בהנהלה או בגלל משבר אחר, ונוצר חוסר ביטחון תעסוקתי, עובדים מגיבים באופנים שונים: יש כאלה שעוזבים, יש כאלה שממורמרים ויש כאלה שדווקא מאדירים את הארגון.

"התגובה השכיחה בקרב עובדים לאי-ביטחון תעסוקתי היא לפתח עמדות שליליות כלפי הארגון, אבל במקרים מסוימים, בייחוד במשבר שאינו תלוי בחברה כמו משבר הקורונה, אנשים מתגוננים מפני התחושה הזאת באמצעות ויסות תחושת הלחץ של עצמם - הם האדירו את הארגון בעיני עצמם וההאדרה הזאת באה לידי ביטוי גם החוצה . האדרת מציאות מסוימת מסייעת לאזן תפיסות שאינן מיטיבות עם העובד".

 פרופ' ליאת קוליק / צילום: איל יצהר

3. מחוברים וסולחים

לדברי אימי עירון, מנכ"לית משרד הפרסום ליאו ברנט וחברת לייק א ריינבו המתמחה במיתוג מעסיק, תחושות העובדים תלויות קודם כול בשאלה איך המעסיק מתייחס אליהם בזמן שגרה ועד כמה הם מרגישים "בבית".

"הפקטור הכי משמעותי הוא 'מחוברות'", היא אומרת. " העובדים מוכנים לסלוח למקומות עבודה שנכנסים למשברים אם הם מרגישים שייכות, מחוברות וקשר למקום העבודה . במקרים שיש התחושות האלה, משבר לא בהכרח פוגע באהבה ובשביעות הרצון ממקום העבודה.

"בשוק העבודה רואים את התופעה הזאת כל הזמן, וראינו אותה גם בקורונה, שמחוברות עובדים גבוהה, אמון ותחושת שייכות מייצרים חוסן ארגוני וכך גם בעתות משבר לא נפגעת המחוברות. העובדים מרגישים שהם חלק מהמקום".

פרופ' מרים ארז, מומחית בהתנהגות ארגונית מהטכניון, מוסיפה: "אחד הדברים שרואים במקומות עבודה בתקופות משבר הוא שאם הסיבה למשבר היא גלובלית ולא תלויה בהנהלת החברה ובהתנהלות שלה, כמו הקורונה, אז שביעות הרצון של העובדים תלויה מאוד בשאלה איך החברה מתנהלת מול העובדים .

"במהלך הקורונה ראינו בכמה ארגונים שחברה שידעה איך לטפל בעובדים בתקופת המשבר, שמרה על קשר עם העובדים, הייתה שקופה וגם סייעה לעובדים לקבל סכומי כסף שיעזרו להם לעבור את התקופה, אז העובדים נרתמו למאבק משותף כדי לעבור את המשבר".

4. לא כל משבר מחלחל למטה

"משברים וטלטלות בצמרת יכולים להשפיע על שביעות הרצון בקרב העובדים, אבל לפעמים שינויים כמו התפטרות של מנכ"ל או של בכירים אחרים בחברה אינם מחלחלים למטה ולא משפיעים על העובדים באופן ישיר, והחברה נותרת יציבה", אומרת ארז. ולפעמים, היא מזכירה, העובדים דווקא מרוצים מהחילופים בהנהלה והשינוי אפילו משפיע עליהם לטובה.

 פרופ' מרים ארז / צילום: תמונה פרטית

בכל מקרה, המרואיינות לכתבה זו מסכימות שאין נוסחה אחת שיכולה להסביר את שביעות הרצון של עובדים מהמעסיקים שלהם, במיוחד על רקע משברים. "ללא ניתוח כלכלי ארגוני ובחינת התהליכים שהם עברו, קשה לדעת מה גורם לעובדים להמליץ על המעסיק. יכול להיות שאותם ארגונים משקיעים משאבים בהון האנושי, מתמודדים נכון בתוך הארגון עם המשבר, גם אם הוא משתקף כשלילי מאוד בציבור או בתקשורת", אומרת קוליק. "ארגונים שמספקים לעובדיהם תמונה ריאלית של המצב, גם אם היא כואבת, יכולים לזכות באמונם. שקיפות הופכת את הארגון למקום טוב להיות בו עבור העובדים ומיטיבה עם הארגון בעיני האנשים המועסקים בו".

פרופ' ארז מסכימה ומסכמת: "בכל ארגון משבר או טלטלה בהנהגה משפיעים בצורה אחרת. בסופו של דבר, האמון בין ההנהלה לעובדים הוא המפתח".